4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1.3 đánh giá chung về công tác phát triển NNL tại Chi Cục QLTT
năm là 46 người trong khi nhu cầu cần tuyển dụng thực tế của ựơn vị 3 năm phải là 51 người tỉ lệ tăng bình quân hàng năm của cán bộ có trình ựộ ựại học ựược tuyển dụng vào là 73,20%.
- Trong 3 năm từ 2008 ựến 2010 Chi cục QLTT Thanh Hóa ựã tuyển dụng tổng số 66 người ựáp ứng ựầy ựủ chỉ tiêu biên chế của Tỉnh giao tỉ lệ tăng bình quân hàng năm của số cán bộ ựược tuyển dụng là 68, 22% Nhưng có những ựối tượng cần tuyển dụng ắt nhưng thực tế tuyển dụng lại cao hơn như cán bộ có trình ựộ trung cấp yêu cầu cần tuyển trong 3 năm là 5 người nhưng số lượng tuyển dụng thực tế lại là 10 cán bộ do mối quan hệ xã hội ựem lạị
4.1.3 đánh giá chung về công tác phát triển NNL tại Chi Cục QLTT Thanh Hóa Thanh Hóa
ạ Những kết quả ựạt ựược:
- Về văn hóa của ựơn vị: Chi cục QLTT Thanh Hóa là một ựơn vị sự nghiệp hành chắnh nhưng ựã xây dựng ựược một phong trào thi ựua trong công tác học hỏi ựể nâng cao trình ựộ chuyên môn cho bản thân cán bộ, cho bộ phận công tác của mình. Các ựội, các phòng ban ựều xây dựng quy chế và tạo ựiều kiện hết sức về mặt thời gian cho cán bộ ựi học.
- Về kế hoạch ựào tạo: Từ ngày thành lập công tác ựào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Chi Cục QLTT Thanh Hóa ựã ựược cải tiến và từng bước ựược kế hoạch hoá bằng những chỉ tiêu cụ thể. Nhờ vậy, công tác ựào tạo có những chủ ựộng nhất ựịnh số lượt cán bộ ựược cử ựi ựào tạo hoặc tự túc ựi ựào tạo ngày một tăng. Có thể ựối chiếu giữa hai bảng 4.3 và 4.4 ta thấy rất rõ ựiều này: được thành lập năm 1995 tắnh ựến năm 2010 Chi Cục QLTT Thanh Hóa trải qua 15 năm hình thành tắnh tổng số cán bộ ựược ựào tạo tại ựơn vị hoặc ựào
cán bộ ựược cử ựi học ựã là 578 lượt cán bộ ( Bảng 4.4 ) trong ựó phải kể ựến nội dung ựào tạo về chuyên môn nghiệp vụ ựã ựược tăng cường ựào tạo rất nhiều vì ựây là một trong những chuyên ựề rất quan trọng, nó là nhân tố thiết thực cho quá trình công tác của cán bộ QLTT chắnh vì thế tổng số lượt cán bộ tham gia học nghiệp vụ qua 3 năm 2008 Ờ 2010 là 534 lượt. Trong triển khai thực hiện thì từng bước chất lượng của các khoá ựào tạo tốt hơn vì có thời gian chuẩn bị. Việc ựiều tra xác ựịnh nhu cầu ựào tạo cũng là một việc rất quan trọng không những cho việc xây dựng một nội dung chương trình ựào tạo mà còn ựặc biệt quan trọng ựối với công tác kế hoạch hoá ựào tạo trong ngắn. Chi Cục QLTT Thanh Hóa ựã ựiều tra nắm bắt nhu cầu thực tế cần ựào tạo không phải ựể xem cán bộ muốn học gì mà ựiều quan trọng là ựể xem ựơn vị cần phải ựào tạo cho người lao ựộng cái gì ựể họ làm việc có hiệu quả nhất cho yêu cầu phát triển của ựơn vị.
- Về nội dung và chương trình ựào tạo: Chi Cục QLTT Thanh Hóa ựã có nhiều cố gắng thiết kế và thực hiện những chương trình ựào tạo có nội dung thiết thực, phát triển kỹ năng thực hành, bám sát theo các cơ chế quy ựịnh, quy trình nghiệp vụ và yêu cầu thực tế của ngành. Nhất là gần ựây, nội dung chương trình ựào tạo ựã ựược cấp lãnh ựạo quan tâm, chỉ ựạo sát sao hơn nên ựã có những tiến bộ ựáng kể cả về số lượng và chất lượng trong ựào tạọ Trong bối cảnh việc nào cũng cấp bách, việc nào cũng phải làm ngay, việc nào cũng không thể trì hoãn ựược, nhiều việc phải vừa làm vừa rút kinh nghiệm, vừa bổ sung, sửa chữa, công tác ựào tạo ựã gắn bó chặt chẽ với những nội dung ựào tạo sát thực và hiệu quả.
- Về cơ chế tài chắnh: Chi Cục QLTT Thanh Hóa là một ựơn vị hành chắnh sự nghiệp nên vấn ựề chi tiêu trong công tác phát triển nguồn nhân lực ựã cố gắng sử dụng nguồn kinh phắ ựược cấp ựể thực hiện kế hoạch ựào tạo ựúng mục ựắch và có hiệu quả. đây là một lĩnh vực nhạy cảm và cần có cơ chế quản lý chặt chẽ.
- Về công tác tuyển dụng: Quá trình tuyển dụng ựược trải qua nhiều vòng, nhiều cấp và có chỉ tiêu cụ thể về bằng cấp, trình ựộ chuyên môn cho từng vị trắ cần tuyển dụng nên ựã chọn ựược ựúng ựối tượng cho ựơn vị.
b. Những hạn chế và nguyên nhân:
* Những hạn chế trong công tác phát triển NNL:
- Chiến lược ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa ựược xây dựng bài bản mang tắnh hệ thống, thống nhất với mục tiêu phát triển của ngành, chưa thật sự gắn với ựầu tư cho con người trong dài hạn
- Cơ chế vận hành như Quy chế ựào tạo, quy chế tài chắnh cho hoạt ựộng ựào tạoẦ chưa ựược ban hành. Sự phân ựịnh giữa công tác quản lý với tổ chức thực hiện chưa rõ ràng, thiếu tắnh hệ thống và chồng chéọ Chậm xây dựng tiêu chuẩn hoá cán bộ ựối với từng chức danh nghiệp vụ, ựã hạn chế ựến xây dựng nội dung, chương trình và chất lượng ựào tạo
- Các chương trình ựào tạo chủ yếu giải quyết cho những yêu cầu trước mắt của Chi Cục QLTT, ựào tạo ựáp ứng cho việc triển khai vận hành nghiệp vụ theo chỉ ựạo của Ban lãnh ựạo, do ựó nội dung và phương pháp ựào tạo chưa ựa dạng, phong phú, chưa bài bản
- Chưa kiên quyết thực hiện những chủ trương ựã ựược xác ựịnh ựối với ựào tạo mang tắnh chiến lược của ngành (cử cán bộ ựi ựào tạo dài hạn, ựào tạo ngoại ngữ, ựào tạo chuyên giaẦ)
- Chưa có ựược những giải pháp mang tắnh ựột phá, chiến lược, thiếu những tiêu chắ ựể ựánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ sau khi ựược ựào tạo
- Cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị phục vụ ựào tạo trong nhiều năm qua thiếu ổn ựịnh, hiện ựại và chuyên nghiệp, dẫn ựến chi phắ tốn kém và hiệu quả không caọ
- đội ngũ làm công tác ựào tạo còn nhiều bất cập, do vậy từ việc ựiều tra nhu cầu, xây dựng nội dung chương trình ựào tạo, lập kế hoạch ựào tạo, khai thác tìm kiếm giảng viên, ựối tácẦ ựến việc lựa chọn hình thức phương pháp ựào tạo còn nhiều lúng túng.
- đối với các ựơn vị việc chọn cử cán bộ tham dự các khoá ựào tạo vẫn còn chưa gắn kết với công việc và sử dụng sau ựào tạo cũng làm cho hiệu quả của ựào tạo không caọ
-Về công tác kế hoạch hoá ựào tạo: Việc giao kế hoạch hàng năm vẫn còn chậm, chất lượng kế hoạch cũng còn nhiều vấn ựề cần xem xét như: Việc xác ựịnh thế nào là chuyên ựề? Phân biệt rõ đào tạo với các hình thức mang tắnh chất ựào tạo khác như Tập huấn nghiệp vụ, Hội thảo, cập nhật kiến thứcẦ? Thế nào là một khoá học? mục tiêu ? nội dung ?...chưa rõ, không nhất quán, không theo một chuẩn mực nào,Ầ
- Về ựiều tra xác ựịnh nhu cầu ựào tạo: Xác ựịnh ựúng nhu cầu ựào tạo của ựơn vị hoàn toàn không dễ dàng, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố chủ quan và khách quan từ ựiều hành của các cấp quản lý, lãnh ựạo ựến ựội ngũ chuyên viên với phương pháp làm việc chuyên nghiệp trong lĩnh vực nàỵ Trong thời gian qua, Chi Cục QLTT Thanh Hóa cũng ựã có nhiều suy nghĩ và cách làm ựể xác ựịnh nhu cầu ựào tạo nhưng chưa bài bản, cụ thể, không theo một chuẩn mực nào và mang nặng yếu tố chủ quan, theo trào lưu chung mà chưa rõ cái mình cần, chưa xuất phát từ yêu cầu chất lượng và sức mạnh cạnh tranh của sản phẩm trên thương trường. Chắnh vì vậy, ựào tạo còn hình thức, tắnh số ựầu ựen, chưa ựáp ứng ựược yêu cầu của thực tế, thiếu bài bản, manh mún,Ầ
- Về tuyển dụng: Chỉ tiêu biên chế do Tỉnh quyết ựịnh, ựề thi và các môn thi tuyển thì ựơn vị khác thực hiện chắnh vì thế thực tế ựôi khi số lượng về con người cũng như chuyên môn không phù hợp với nhu cầu thực tế cần tuyển dụng của ựơn vị.
- Về cơ chế tài chắnh: Với cơ chế như hiện nay, Chi Cục QLTT Thanh Hóa nói riêng hay bất cứ một ựơn vị hành chắnh nói chung rất khó ựể thực hiện và tự nó hình thành một cơ chế mang dáng dấp của cơ chế ỘxinỢ ỘchoỢ vì không thể làm khác ựược. Một việc khó nữa là Ộtiền nào của ấyỢ, nghĩa là chúng ta muốn chất lượng cao nhưng lại không muốn chấp nhận mức kinh phắ tương xứng Ờ quan niệm và cơ chế về việc này còn rất nặng nề. Mặt khác, với phương châm Ộựơn vị cử người ựi học và cho họ học những ựiều ựơn vị cầnỢ vì ựây là một hình thức ựầu tư tắnh chiến lược và dài hạn, chứ không thể coi ựào tạo chỉ là một chắnh sách phân phối lợi ắch theo chủ nghĩa bình quân, một quyền lợi của người lao ựộng một cách ựơn thuần, và ựã ựầu tư thì phải có cơ chế chắnh sách cụ thể, ựồng thời phải dám làm và chấp nhận rủi ro trên cơ sở tắnh và ựịnh lượng ựược hiệu quả sau ựầu tư. Vì vậy, cần xác ựịnh ựào tạo là một hình thức ựầu tư chiến lược và dài hạn ựể xây dựng một cơ chế tài chắnh phù hợp và chặt chẽ, rõ trách nhiệm và hiệu quả.
- Quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ ựược cử ựi ựào tao: Trách nhiệm của cán bộ ựược cử ựị ựào tạo thì quá lớn vắ dụ như: Phải học ựúng chuyên ngành, phải hoàn thành công việc trong quá trình ựược cử ựi ựào tạo, . . . Nhưng quyền lợi họ ựược hưởng lại rất hạn chế: Gần như họ phải tự túc trong vấn ựề kinh phắ, không kịp thời khuyến khắch các cán bộ ựược cử ựi học và tốt nghiệp trở về hoặc cán bộ tự túc kinh phắ hoàn toàn ựể tham gia các khóa ựào tạo ựể nâng cao trình ựộ chuyên môn nghiệp vụ.
* Nguyên nhân:
- Về nhận thức: Ban lãnh ựạo Chi Cục QLTT Thanh Hóa cũng như ban lãnh ựạo Tỉnh Thanh Hóa ựều nhận thức ựúng và ựầy ựủ vai trò của công tác ựào tạo và phát triển NNL là rất quan trọng. điều này ựược thể hiện rất rõ trong các Nghị quyết, quyết ựịnh của cấc cấp, các ban ngành trong Tỉnh. Nhưng trên thực
trình, mục tiêu ựề ra không theo dõi thực hiện và không có ựánh giá trách nhiệm cụ thể, còn coi ựào tạo là thời gian thay ựổi không khắ, nghỉ ngơi, là giải quyết chắnh sách, quyền lợi, chưa coi ựây là một hình thức ựầu tư rất quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của ựơn vị mình. Khi công việc chuyên môn nhiều thì công tác ựào tạo chỉ là thứ yếu, về thực chất không ựược quan tâm và không ựược coi trọng ựúng mức.
- Công tác quản lý:
+ Việc ban hành cơ chế trong quản lý và tổ chức thực hiện ựối với công tác ựào tạo vừa thiếu vừa không ựồng bộ, nên không khuyến khắch ựược việc học tập và tổ chức ựào tạọ Không quản lý và nắn ựược năng lực, trình ựộ thực tế của cán bộ qua ựào tạo nên chưa phát huy ựược khả năng của cán bộ sau ựào tạọ Nhiều ựầu mối cùng thực hiện công tác ựào tạo, dẫn ựến có cán bộ tham dự nhiều khoá ựào tạo chưa phù hợp và trùng lặp nội dung ựã học.
+ đầu mối hoạch ựịnh, theo dõi và ựánh giá công tác ựào tạo của toàn hệ thóng còn bị bỏ trống. Chưa xây dựng và ban hành ựược các tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ nên thiếu cơ sở ựể xây dựng các chương trình ựào tạo chuẩn cho các ựối tượng; Công tác chỉ ựạo chưa có sự nhất quán, chưa theo kế hoạch tổng thể, thường theo sự vụ ựáp ứng cho yêu cầu thực tế nên các chương trình ựào tạo thường bị ựộng, nội dung thường kết hợp nhiều mục ựắch nên không bài bản, kém hiệu quả và mang tắnh chất hội nghị, tập huấn nghiệp vụ nhiều hơn. Nhiều khoá ựào tạo do các Ban, ngành tổ chức mà không có sự liên hệ, trao ựổi trước với ựầu mối quản lý và thực hiện công tác ựào tạo là phòng Tổ chức cán bộ, và các phòng, ban chuyên môn dẫn ựến nhiều khoá ựào tạo còn dàn trải, chồng chéo, bị ựộng, không có sự chuẩn bị chu ựáo về cơ sở vật chất, tài liệu, phương tiện giảng dạyẦ gây nên lãng phắ và hiệu quả thấp.
- Về tổ chức thực hiện:
+ Còn chồng chéo, nhiều ựầu mối cùng thực hiện nhưng không ựược phân ựịnh phạm vi, trách nhiệm cũng như mối quan hệ phối hợp rõ ràng cụ thể. Quy trình ựào tạo chưa ựược thực hiện nghiêm túc, không ựược nghiên cứu bổ sung, sửa ựổi kịp thời những ựiểm không phù hợp.
+ đầu tư vốn cho ựào tạo còn thấp do ựó kinh phắ dung cho công tác ựào tạo còn hạn chế và ựánh giá về chất lượng công tác ựào tạo cán bộ chưa thật khách quan vì chưa xây dựng ựược những tiêu chắ ựánh giá cụ thể, trong tổ chức thực hiện còn chồng chéo, qua nhiều khâu, nhiều bộ phận không theo quy trình thống nhất.
+ Lực lượng giảng viên kiêm chức ựơn vị chưa ựược ựào tạo về nghiệp vụ và kỹ năng giảng dạy, còn mỏng và thiếu ở một số nghiệp vụ do ựó nhiều khoá gặp khó khăn trong việc bố trắ giảng viên, không chủ ựộng theo kế hoạch tiến ựộ nên thường phải bố trắ nhiều học viên cho một khoá học. Họ chỉ chuyên làm về công tác chuyên môn còn vấn ựề giảng dạy chỉ khi ựơn vị tổ chức các khóa ựào tạo về nghiệp vụ thì họ với tham giạ