2. CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN CỦA đỀ TÀI
2.1.7Tổ chức thực hiện các hoạt ựộng phát triển NNL
Các hoạt ựộng ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của
Quản trị nhân lực, ựặc biệt là ựánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao ựộng. Chắnh vì vậy các hoạt ựộng ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải ựược thiết lập và ựánh giá ựáp ứng các yêu cầu tổng thể của tổ chức. Sự phân tắch việc ựào tạo và tìm hiểu xem nó phản ứng như thế nào với các hoạt ựộng của tổ chức là hết sức cần thiết.
- Các vấn ựề về mặt chiến lược
để xây dựng và thực hiện một chiến lược tổng thể về ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tổ chức cần phải xem xét các vấn ựề sau:
+ Tại sao tổ chức cần ựầu tư cho ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các tổ chức ựầu tư cho chương trình ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực với nhiều lý do cả chủ quan và khách quan. Lý do chủ quan là vì ựối thủ cạnh tranh tiến hành ựào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành chương trình ựào tạo y như vậỵ Một lý do chủ quan khác là các chương trình ựào tạo này phổ biến và tổ chức nghĩ là nó tốt nhất hay một số chương trình lại ựược tiến hành vì nó ựáp ứng một số nhu cầu bức thiết của Chắnh phủ. Lý do khách quan ựể tiến hành chương trình ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và ựáp ứng các nhu cầu thiết yếu của tổ chức.
+ Phải tiến hành loại chương trình ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực nàỏ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ựược tiến hành với mục ựắch làm cho tổ chức hoạt ựộng hiệu quả hơn vì thế một chiến lược ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức là rất cần thiết. Có các loại hình ựào tạo sau:
* định hướng lao ựộng: mục ựắch của loại hình này là phổ biến thông tin, ựịnh hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thắch cho người lao ựộng về cấu
trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho những người mớị
* Phát triển kỹ năng: những người mới phải ựạt ựược các kỹ năng cần thiết ựể thực hiện công việc và các kinh nghiệm ựể họ ựạt ựược các kỹ năng mới khi công việc của họ thay ựổi hoặc có sự thay ựổi về máy móc, công nghệ.
* đào tạo an toàn: loại ựào tạo này ựược tiến hành ựể ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao ựộng và ựể ựáp ứng các ựòi hỏi của luật pháp. Trong một số trường hợp, loại hình ựào tạo này ựược lặp lại một cách thường xuyên.
* đào tạo nghề nghiệp: mục ựắch của loại hình ựào tạo này là ựể tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậụ Việc ựào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới ựược phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan ựến nghề mang tắnh ựặc thù như nghề luật, kế toán, y,...
* đào tạo người giám sát và quản lý: những người giám sát và các nhà quản lý cần ựược ựào tạo ựể biết cách ra các quyết ựịnh hành chắnh và cách làm việc với con ngườị Loại hình ựào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết ựịnh, giao tiếp, giải quyết vấn ựề và tạo ựộng lực.
+ Ai cần ựược ựào tạo
Câu trả lời ựương nhiên là các cá nhân trong tổ chức. Trên thực tế, các tổ chức thường chọn các cá nhân ựã từng ựược ựào tạo từ trước ựó ựể ựào tạo thêm và kết quả là khoảng cách giữa họ và những người không ựược ựào tạo ngày càng xạ điều này cũng không có lợi cho tổ chức vì trình ựộ lao ựộng không ựồng ựềụ Trả lời câu hỏi này chắnh xác là xác ựịnh ựối tượng ựào tạo do ựó các tổ chức cần phải cân nhắc, lựa chọn các ựối tượng ựào tạo phù hợp với mục ựắch của tổ chức và khả năng của các ựối tượng ựể có ựược kết quả ựào tạo tốt nhất. Tuỳ thuộc vào yêu cầu, mục ựắch của các chương trình ựào tạo mà tổ chức có
thể lựa chọn ựối tượng là cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ cán bộ công nhân viên của mình.
để xác ựịnh nhu cầu ựào tạo, cần phải tiến hành phân tắch tổ chức, phân tắch con người và phân tắch nhiệm vụ. Phân tắch tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt ựộng ựào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chắnh, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh ựạo ựối với hoạt ựộng ựào tạo trong tổ chức. Phân tắch con người là việc xem xét: Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao ựộng hay là do những vấn ựề liên quan ựến ựộng lực làm việc của người lao ựộng, thiết kế công việc không hợp lý,...Ai là ựối tượng cần phải ựược ựào tạo, sự sẵn sàng của người lao ựộng ựối với hoạt ựộng ựào tạọ Phân tắch nhiệm vụ bao gồm việc xác ựịnh các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải ựược chú trọng ựể ựào tạo cho người lao ựộng nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
+ Ai sẽ là người cung cấp chương trình ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chương trình ựào tạo nội bộ hay các chương trình ựào tạo bên ngoàị Sự chuẩn bị cho chương trình ựào tạo nội bộ ựòi hỏi tổ chức phải ựầu tư thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng ựể cung cấp các chương trình ựào tạo có chất lượng tốt. Tuy nhiên chương trình ựào tạo từ bên ngoài thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức thực hiện.
+ Làm thế nào ựể ựánh giá chương trình ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
Hầu hết các chương trình ựào tạo chỉ ựược ựánh giá một cách hết sức hình thức, những người ựược ựào tạo sẽ ựược hỏi họ cảm thấy thế nào về chương
ựào tạọ Một sự ựánh giá cẩn thận phải ựược dựa trên các mục tiêu của chương trình ựào tạo và mục tiêu của tổ chức.
- Trình tự xây dựng một chương trình ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc xây dựng một chương trình ựào tạo hoặc phát triển có thể ựược thực hiện theo các bước sau:
+ Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo (Các phương pháp xác ựịnh)
Là xác ựịnh khi nàỏ Ở bộ phận nàỏ Cần phải ựào tạo, ựào tạo kỹ năng nào, cho loại lao ựộng nào và bao nhiêu ngườị Nhu cầu ựào tạo ựược xác ựịnh dựa trên phân tắch nhu cầu lao ựộng của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tắch trình ựộ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao ựộng.
+ Xác ựịnh mục tiêu ựào tạo
Là việc xác ựịnh kết quả cần ựạt ựược của chương trình ựào tạọ Bao gồm: * Những kỹ năng cụ thể cần ựược ựào tạo và trình ựộ kỹ năng có ựược sau ựào tạo
* Lượng và cơ cấu học viên * Thời gian ựào tạo
+ Lựa chọn ựối tượng ựào tạo
Là lựa chọn người cụ thể ựể ựào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác ựịnh nhu cầu và ựộng cơ ựào tạo của người lao ựộng, tác dụng của ựào tạo ựối với người lao ựộng và khả năng nghề nghiệp của từng ngườị
+ Xây dựng chương trình ựào tạo và lựa chọn phương pháp ựào tạo
Chương trình ựào tạo là một hệ thống các môn học và bài học ựược dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần ựược dạy và dạy trong bao lâụ Trên cơ sở ựó lựa chọn phương pháp ựào tạo phù hợp. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Dự tắnh chi phắ ựào tạo
Chi phắ ựào tạo quyết ựịnh việc lựa chọn các phương án ựào tạo, bao gồm các chi phắ cho việc học, chi phắ cho việc giảng dạỵ
+ Lựa chọn và ựào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường ựại học, trung tâm ựào tạo,...). để có thể thiết kế nội dung chương trình ựào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, ựồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải ựược tập huấn ựể nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình ựào tạo chung.
+ đánh giá chương trình và kết quả ựào tạo
Chương trình ựào tạo có thể ựược ựánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu ựào tạo có ựạt ựược hay không? Những ựiểm yếu, ựiểm mạnh của chương trình ựào tạo và ựặc tắnh hiệu quả kinh tế của việc ựào tạo thông qua ựánh giá chi phắ và kết quả của chương trình, từ ựó so sánh chi phắ và lợi ắch của chương trình ựào tạọ
Kết quả của chương trình ựào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học ựối với chương trình ựào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội ựược từ chương trình ựào tạo, sự thay ựổi hành vi theo hướng tắch cực,...để ựo lường các kết qủa trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, ựiều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm trạ
Phòng quản trị nhân sự (bộ phận chuyên trách về lao ựộng), có vai trò lãnh ựạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của lãnh ựạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác.