4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.3.2. định hướng ựào tạo, bồi dưỡng công chức
4.3.2.1. định hướng chung
để khắc phụ những khó khăn, vướng mắc và bất cập qua sự phân tắch trên, góp phần xây dựng ựội ngũ cán bộ, CC xã, phường, vững mạnh, cần thực hiện một số chủ trương, giải pháp chung sau ựây:
- Theo Nghị ựịnh số 92/2009/Nđ-CP của Chắnh phủ về chức danh, số lượng, một số chế ựộ, chắnh sách ựối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt ựộng không chuyên trách ở cấp xã, cần khẩn trương nghiên cứu ựể phân loại có chắnh sách phù hợp theo ựịnh hướng:
+ Một số chức danh cán bộ chuyên trách cần thiết và có ựủ ựiều kiện, tiêu chuẩn của công chức nhà nước thì chuyển sang chế ựộ CC nhà nước ựể tạo sự liện thông trong ựội ngũ cán bộ các cấp. Số cán bộ này ựược hưởng lương chuyên môn, nâng cao theo niên hạn và phụ cấp trách nhiệm theo chức danh trên cơ sở phân loại xã, phường, thị trấn.
+ Các chức danh cán bộ chuyên trách khác không ựủ ựiều kiện, tiêu chuẩn ựể thành công cức nhà nước thì giữ nguyên. Khi ựược cử giữ chức vụ nào thì hưởng phụ cấp trách nhiệm theo chức vụ ựó và ựóng bảo hiểm xã hội tự nguyện, khi thôi ựảm nhiệm chức vụ bầu cử thì thôi hưởng phụ cấp và ựóng bảo hiểm tự nguyện.
- đối với cơ sở yếu kém, ựội ngũ cán bộ không hoàn thành ựược nhiệm vụ ựược giao, không ựáo ứng ựược nhu cầu thì phải tăng cường những cán bộ có phẩm chất, năng lực và kinh nghiệm công tác ở cấp trên hoặc ở nơi khác về thay thế, từng bước thực hiện chủ trương cán bộ chủ chốt cấp xã không nhất thiết là người ựịa phương.
+ đối với cán bộ không chuyên trách (cả cấp xã và cấp thôn) cần thực hiện theo hướng tự quản, khoán kinh phắ hoạt ựộng và ựóng bảo hiểm y tế tự
nguyện. Chắnh phủ cần có hướng chung về mức phụ cấp ựể thực hiện thống nhất cả nước.
- Cần sớm ban hành tiêu chuẩn cụ thể với ựội ngũ cán bộ, CC xã, phường, thị trấn và thực hiện việc chuẩn hoá. Phấn ựấu ựến năm 2015 có 90% ựội ngũ cán bộ, CC ở nơi cơ sở nói chung phải ựạt chuẩn và ựến 2020, 100% cán bộ, CC ựạt chuẩn (cả về trình ựộ CMNV và LLCT). Nếu không ựạt chuẩn thì nhất thiết phải thay thế.
- Bố trì từ 5% ựến 10% biên chế dự phòng ựối với cấp tỉnh, cấp huyện ựể thực hiện việc ựào tạo và tăng cường, luận chuyển cán bộ, công chức ở tỉnh, huyện về cơ sở. đối với những cơ sở yếu kém, ựội ngũ cán bộ tại chỗ không hoàn thành nhiệm vụ ựược giao, không ựáp ứng ựược nhu cầu thì phải tăng cường những cán bộ có phẩm chất, năng lực và kinh nghiệm công tác ở cấp trên hoặc từ nơi khác về thay thế, từng bước thực hiện những chủ trương cán bộ chủ chốt cấp xã không nhất thiết là người ựịa phương. Kinh phắ ựể biên chế dự phòng, phụ cấp trách nhiệm ựối với cán bộ cơ sở do ngân sách của cơ sở chi trả trên cơ sở quy ựịnh chung của Trung ương và quy ựịnh cụ thể của HđND cấp tỉnh.
- đa dạng hình thức ựào tạo (chắnh quy, tại chức, từ xa), ựổi mới mạnh mẽ nội dung, phương pháp ựào tạo, bồi dưỡng cho ựội ngũ công chức xã, phường, thị trấn theo chức danh CC, trong ựó cần chú ý bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ, cập nhật những chủ trương, chắnh sách mới và kinh nghiệm thực tế trong việc giải quyết những tình huống cụ thể thường xảy ra ở cơ sở.
- Tiếp tục ựổi mới, bổ sung, hoàn thiện giáo trình, tài liệu bồi dưỡng cán bộ cơ sở sát chức năng, nhiệm vụ của từng ựối tượng, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ với xây dựng bản lĩnh chắnh trị, ựạo ựức lối sống, tác phong cho cán bộ, CC cơ sở. Thực hiện chủ trương hàng năm, cán bộ chuyên trách, cấp ủy viên cơ sở xã, phường, thị trấn, phải ựược bồi dưỡng tập trung ựể cập nhật kiến thức, kinh nghiệm mới ắt nhất 10 ngày tại trung tâm bồi dưỡng chắnh trị cấp huyện hoặc trường chắnh trị cấp tỉnh, thành phố.
- Các phương tiện thông tin ựại chúng ở trung ương và ựịa phương cần có các chuyên mục, chuyên ựề và chuyên ngành ựào tạo, tập huấn, bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ cơ sở cho một cách thắch hợp.
4.3.2.2. định hướng ựào tạo (dài hạn) cán bộ, công chức ựến 2020
đối tượng ựào tạo
Từ số lượng CC ở các cấp và các lĩnh vực, căn cứ vào thực tế cho thấy ựối với cán bộ, CC ở cấp thành phố và cấp xã - phường nếu ở vị trắ chủ chốt, quá trình phấn ựấu học tập ở mỗi người cũng ựã tắch luỹ ựủ cho mình kiến thức ựể làm việc, nghĩa là khi họ ở cương vị lãnh ựạo chủ chốt của thành phố thì về cơ bản họ ựều có trình ựộ ựại học chuyên ngành, cùng trình ựộ LLCT trung cấp hoặc cao cấp và kiến thức quốc phòng. Với số này, một mặt do phải dành nhiều thời gian cho công việc, mặt khác kiến thức cũng ựã trang bị tương ựối ựủ, nên ựối với họ vấn ựề ựặt ra trong ựào tạo là nâng cấp trình ựộ bậc sau ựại học.
Các CC khác ở cấp thành phố và cấp xã - phường về cơ bản khi ựược giao trọng trách quản lý cũng ựã có trình ựộ ựại học, kiến thức thiếu của họ là LLCT nếu mới ựề bạt mà chưa kịp chuẩn bị, hoặc kiến thức ựược trang bị trước ựây không còn phù hợp với kinh tế thị trường thì cần ựược bồi dưỡng kiến thức hoặc ựào tạo lạị Ngoài ra những kiến thức của các ngành mới xuất hiện trong thời ựại kinh tế tri thức và công nghiệp hóa như các ngành công nghiệp có lợi thế cạnh tranh, các ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao ựộng, công nghiệp chế biến nông lâm sản, công nghiệp sản xuất hàng xuất khẩu, công nghiệp khai thác vật liệu xây dựng, công nghiệp công nghệ caoẦ các nhà quản lý chưa ựược ựào tạo, nhưng với cương vị quản lý từng lĩnh vực, nên mặc dù họ ở các cấp khác nhau ựều cần bổ túc ựể có kiến thức. Với số này, ngoài kiến thức trên trong thời kỳ hội nhập cũng cần ựến ngoại ngữ quốc tế thông dụng và kiến thức tin học cơ bản chuyên ngành. Chắnh vì vậy, nhu cầu học của số này có khác nhau vừa học ựể có kiến thức cơ bản và vừa học ựể nâng cao ở bậc sau ựại học.
đối với CC cấp phường, xã, có gần 1/2 có trình ựộ ựại học, nhưng phần lớn số này ựều học tại chức vừa học vừa làm nên kiên thức thường không ựầy ựủ
Số CC còn lại (>50%) chỉ có trình ựộ trung và sơ cấp, hoặc thậm chắ cả trình ựộ văn hóa THCS. Trong quá trình CNH Ờ HđH nông nghiệp, nông thôn số CC này lại là lực lượng trực tiếp làm việc ở cơ sở, nên rất cần có sự hiểu biết ựể họ làm tốt công việc ựược giaọ Muốn vậy, họ phải có trình ựộ Cđ, đH. Do ựó, cần tạo ựiều kiện ựể họ theo học ở những nơi, những hệ ựào tạo thắch hợp. Có ựiều, dù học cách nào thì chất lượng ựào tạo phải ựược chú ý quan tâm. đối với CC xã, trong những năm tới nên tập trung ựào tạo ở hệ ựại học. Tuy nhiên, ựể ựảm bảo chất lượng, sau khi qui hoạch ựịa phương cần liên hệ và ký kết với trường ựại học, ựể họ thi tuyển và về ựó học theo hệ chắnh qui dài hạn, tập trung. Ngoài kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, CC cấp phường, xã cũng cần ựược theo học các lớp QLNN hoặc LLCT ở các trình ựộ khác nhaụ
Căn cứ ựể ựưa cán bộ vào quy hoạch là tiêu chuẩn chung và các tiêu chuẩn của từng loại cán bộ ựã nêu trong Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 (khoá VIII) và lời dạy của Chủ tịch Hồ Chắ Minh về cán bộ phải Ộcần, kiệm, liêm, chắnh, chắ công, vô tưỢ. Tiêu chuẩn chung về phẩm chất trắnh trị, ựạo ựức và năng lực của cán bộ ựã ựược cụ thể hoá ựể ựáp ứng yêu cầu ựối với cán bộ lãnh ựao, quản lý trong thời kỳ ựẩy mạnh CNH Ờ HđH và thắch hợp với tình hình phát triển chung của Thành phố. Trong thời kỳ ựẩy mạnh CNH Ờ HđH hiện nay, tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực của người cán bộ lãnh ựạo, quản lý ựưa vào quy hoạch ựược ựánh giá thông qua các yếu tố cơ bản sau:
- Năng lực thực tiễn, thể hiện ở kết quả và hiệu quả công việc, tinh thần chủ ựộng, sang tạo, mức ựộ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ ựược giao; khả năng ựoàn kết, tập hợp, quy tụ cán bộ; năng lực tổ chức, ựiều hành ựể thúc ựẩy sự phát triển của lĩnh vực công tác ựược phân công phụ trách.
- đạo ựức, lối sống trong sạch, kiên quyết ựấu tranh chống tham nhũng, chông chủ nghĩa cá nhân; bản thân cán bộ và gia ựình phải gưỡng mẫu chấp hành ựúng pháp luật, không lợi dụng chức quyền ựể mưu cầu lợi ắch riêng.
- Ham học hỏi, cầu tiến bộ, qua thực tế cho thấy là cán bộ có triển vọng vươn lên ựảm nhận nhiệm vụ cao hơn; chú ý phát hiện, xem xét ựưa vào quy hoạch những nhân tố mới, cán bộ trẻ; ựược ựào tạo cơ bản; ựã kinh qua công tác
thực tế ở ựịa phương, cơ sở; năng ựộng, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, có nhiều triển vọng phát triển.
Ngoài các tiêu chuẩn chung nói trên, cán bộ ựưa vào quy hoạch cán bộ lãnh ựạo, quản lý còn cần ựược ựào tạo, bồi dưỡng và phải là những cán bộ có triển vọng ựể khi ựược bố trắ chức vụ quy hoạch phải bảo ựảm các yêu cầu cụ thể sau ựây:
- Kinh qua thực tiễn lãnh ựạo, quản lý cấp dưới: cán bộ lãnh ựạo cấp trên nói chung phải kinh qua chức chủ chốt cấp dưới; hoặc tuy chưa kinh qua chức vụ chủ chốt cấp dưới nhưng có năng lực thực tiễn và có triển vọng phát triển rõ rệt.
- Về ựộ tuổi: những ựồng chắ lần ựầu tham gia cấp ủy, ban lãnh ựạo các tổ chức trong hệ thống chắnh trị nói chung phải ựủ tuổi ựể có thể công tác từ hai nhiệm kỳ trở lên hoặc ắt nhất phải chọn một nhiệm kỳ; những ựồng chắ tiếp tục ựảm nhiệm chức vụ hiện giữ nói chung phải ựủ tuổi công tác trọn một nhiệm kỳ hoặc ắt nhất ựược 2/3 nhiệm kỳ; những trường hợp này cần xem xét con người và hoàn cảnh cụ thể ựể quyết ựịnh; không máy móc, cứng nhắc về ựộ tuổị
- Về trình ựộ ựào tạo: cán bộ lãnh ựạo chủ chốt từ cấp xã - phường trở lên nói chung phải tốt nghiệp ựại học và có trình ựộ trung cấp LLCT (cấp xã) và Cao cấp LLCT ựối với cấp thành phố; ựối với cán bộ dưới 45 tuổi thuộc diện quy hoạch chức danh chủ chốt thì phải tốt nghiệp ựại học hệ chắnh quy và cao cấp LLCT hệ tập trung; ựồng thời quan tâm, xem xét và vận dụng một cách thắch hợp ựối tượng cán bộ, CC là cán bộ nữ.
Cụ thể, trên cơ sở rà soát trình ựộ CMNV, Quản lý nhà nước và LLCT của cán bộ, CC; căn cứ vào kế hoạch ựào tạo cán bộ, CC của UBND tỉnh; ựối chiếu với tiêu chuẩn của cán bộ, CC; căn cứ vào vị trắ công tác ựể xây dựng kế hoạch ựào tạo phù hợp với từng nhóm ựối tượng: Cán bộ lãnh ựạo, quản lý (cấp thành phố); CC cấp thành phố và CC cấp xã theo giai ựoạn (2011-2015 và 2016- 2020) hoàn thành mục tiêu ựã ựặt rạ đối với cán bộ lãnh ựạo, quản lý, CC nằm trong diện quy hoạch cán bộ cần ựược ựào tạo ựể nâng cao cả trình ựộ LLCT và trình ựộ CMNV; ựối với CC cấp thành phố cần trú trọng ựào tạo nâng cao trình
chuyên viên chắnh); Riêng ựối với CC cấp xã, phường cần ựào tạo ựể nâng cao trình ựộ CMNV (trung cấp, Cđ, đH), QLNN. đây là CC cơ sở, cấp cuối cùng trong hệ thống tổ chức quản lý nhà nước, nhưng lại có vị trắ quan trọng, vì họ là người gần dân, chịu áp lực từ cán bộ, CC cấp trên và từ phắa người dân. để làm tốt công việc của mình họ phải có kiên thức và phải ựược ựi ựào tạo nâng cao trình ựộ CMNV. Có ựiều ựối tượng này vốn trình ựộ hạn chế, ắt có ựiều kiên thuận lợi ựể tự ựào tạo có kiến thức trước khi sắp xếp vào các vị trắ công tác hay bầu vào cương vị quản lý. Với họ, phần nhiều ựều vừa làm vừa học nên khó khăn vất vả hơn nhiều chắnh vì vậy trước mắt cần ựịnh hướng ựể họ học các lớp phù hợp. Nghĩa là họ có bằng THPT sẽ hướng họ thi vào các trường Cđ, đH hệ vừa làm vừa học; nếu chưa có bằng phải theo các lớp bổ túc văn hóa ựể có bằng, sau ựó sẽ vào học các trường trung cấp hoặc Cđ, đH. Quá trình học ở ựây, có thể kết hợp cho họ học một số ngày học trong tháng trong suốt thời gian học nâng cao trình ựộ chuyên môn ựể sau ựó họ thi nhận bằng LLCT sơ hoặc trung cấp. Về lâu dài nên hướng vào số ựại học chắnh quy tốt nghiệp về ựịa phương làm việc và nắm giữ vai trò lãnh ựạo ựể ựào tạo tiếp.
Mặt khác cũng cần chú ý ựến ựộ tuổi của cán bộ, CC cử ựi ựào tạọ Nghị quyết 42/TW Ban chấp hành Trung ương khoá IX và hướng dẫn 22 Ban Tổ chức TW có qui ựịnh ựộ tuổi cán bộ tham gia quản lý trong tổ chức ựảng, cụ thể tuổi dưới 40 khoảng 10%, tuổi từ 40-50 khoảng 60-70%, tuổi trên 50 khoảng 20- 30%. Vận dụng Nghị quyết vào các lĩnh vực khác có thể tuổi dưới 35 khoảng 5- 10% từ 35-40 khoảng 55-60% từ 41-50 khoảng 30-40%. đối với lĩnh vực đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chắ Minh nên nghiêng về dưới 35, cùng vị trắ nhưng ở cấp thành phố nghiêng về giới hạn trên nhiều hơn. đảm bảo thông qua ựịnh hướng này thật sự làm cho ựội ngũ cán bộ các cấp ựược trẻ hơn so với trước ựó. Giải quyết vấn ựề này sẽ tạo ựiều kiện cho sự kế cận cán bộ giữa các thế hệ ựược bền vững. Cụ thể về ựối tượng, trình ựộ và số lượng ựào tạo từ 2011-2020 ựược trình bày trong bảng 4.23. (lập kế hoạch cử cán bộ, CC ựi ựào tạo theo năm hoặc theo giai ựoạn ựể UBND tỉnh phê duyệt).
Hình thức ựào tạo
Trong quá trình CNH-HđH ựất nước, trong nền kinh tế tri thức có rất nhiều kiến thức cần trang bị cho CC, ựặc biệt là kiến thức về tài chắnh, thương mại quốc tế, công nghệ mớiẦ cho nên cử cán bộ, CC ựi ựào tạo phải ựảm bảo khi họ về phải làm ựược việc. Việc chọn hình thức, chọn trường, chọn ngành, chọn ựịa ựiểm ựúng sẽ có ảnh hưởng rất nhiều ựến trách nhiệm cán bộ. Có nhiều phương thức ựào tạo khác nhau, mỗi hình thức ựều có ưu và nhược ựiểm riêng, có nhiều ựối tượng cử ựi ựào tạo là cán bộ, ựều là người lớn tuổi, không thuộc ựộ tuổi qui ựịnh ựến trường, họ có nhiều ưu thế nhưng cũng có nhiều bất lợi như: kiến thức cơ bản rơi rụng nhiều, khả năng tiếp thu chậm, tắnh bảo thủ caoẦ ảnh hưởng rất lớn ựến nhận thức của họ. Các hình thức ựào tạo gồm:
- đào tạo chắnh quy tại các trường ựại học
+ Ưu ựiểm: Người có ựiều kiện tiếp cạn với nhiều loại kiến thức, có thời gian ựể học tập, có sẵn tài liệu ựể học và nghiên cứu, gần thầy và bạn ựể trao ựổi học tập.
+ Nhựơc ựiểm: học tập gò bó, khối lượng kiến thức nhiều phải giải quyết trong thời gian ngắn qui ựịnh. đối với cán bộ, CC không tranh thủ giải quyết ựược các công viêc cơ quanẦ
- đào tạo tại chức vừa làm vừa học ở ựịa phương
+ Ưu ựiểm: Giải quyết ựược các công việc phát sinh hàng ngày, học theo ựợt nên không bị bó buộc, chừng mực nào ựó học nhẹ nhàng hơnẦ