C ông tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp sắp
2.3. Công tác đánh giá thành tích
Đánh giá hiệu quả làm việc là công tác thường xuyên trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm đánh giá đúng chất lượng của từng người lao động trong đơn vị, duy trì kỷ cương kỷ luật lao động và sử dụng lao động có hiệu quả. Kết quả đánh giá hiệu quả làm việc là căn cứ để doanh nghiệp sử dụng, sắp xếp lại lao động một cách hợp lý, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ lao động và xử lý giải quyết những trường hợp yếu kém.Việc đánh giá thành tích công việc trong các doanh nghiệp diễn ra không thường xuyên, thường định kỳ 1 năm 1 lần, một số ít doanh nghiệp đánh giá nửa năm 1 lần. Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh có chu kỳ đánh giá thường xuyên hơn, nhiều doanh nghiệp tiến hành đánh giá theo quý, thậm chí theo tháng (xem hình 4).
Hiện nay, các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam chủ yếu sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm, tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá thường do ý chủ quan của người đánh giá đưa ra, chỉ một số ít các doanh nghiệp dựa trên bản mô tả công việc. Vai trò của người quản lý doanh nghiệp vẫn mang tính quyết định trong việc đánh giá thành tích của các cá nhân. Trong khi đó, ảnh hưởng của tập thể và từng người lao động đến việc đánh giá này vẫn còn rất hạn chế. Kết quả đánh giá sẽ được thông báo lại cho nhân viên, tuy nhiên, việc thảo luận về kết quả đánh giá giữa người đánh giá và nhân viên là hầu như chưa có doanh nghiệp nào áp dụng. Theo kết quả khảo sát thì chỉ có 1/20 doanh nghiệp thực hiện công tác phỏng vấn về đánh giá thành tích công tác, còn lại nếu có thì cũng chỉ là sự trao đổi không chính thức giữa một vài cá nhân và lãnh đạo.
Bên cạnh đó, trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng và hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam nói chung, việc nhân viên- người lao động đánh giá cấp trên là một điều rất ít doanh nghiệp áp dụng. Điều này sẽ làm giảm tính khách quan trong công tác đánh giá, và khiến nhiều nhà quản lý không chịu học hỏi, đổi mới bản thân.
Hiện nay, các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc khu vực ngoài Nhà nước, chủ yếu là các doanh nghiệp có quy mô vừa, các bộ phận chức năng tách biệt, không chỉ tiến hành đánh giá thành tích cá nhân mà còn đánh giá thành tích giữa các phòng ban trong doanh nghiệp. Điều này sẽ tạo động lực để tất cả phòng cùng phấn đấu, tạo ra
Theo kết quả điều tra tại hơn 63.000 doanh nghiệp của Cục Phát triển Doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam, các doanh nghiệp đã bày tỏ nhu cầu về đào tạo trong rất nhiều lĩnh vực. Trong đó có:
+ 33,64% số doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo về tài chính, kế toán. + 31,62 số doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo về quản trị doanh nghiệp. + 21,14% có nhu cầu đào tạo về phát triển thị trường.
+ 20,17 số doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo về lập kế hoạch, chiến lược kinh doanh.
+ 12,89% có nhu cầu đào tạo về phát triển sản phẩm mới.
+ 12,89% có nhu cầu đào tạo về kỹ năng đàm phán và ký kết hợp đồng kinh tế. + 11,62% có nhu cầu đào tạo về quản lý nguồn nhân lực.
+ 10,85% số doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo về ứng dụng công nghệ thông tin trong doanh nghiệp.
Như vậy, có thể thấy nhu cầu về đào tạo của người lao động hiện nay là rất lớn, tuy nhiên vấn đề đào tạo người lao động thực sự không được các doanh nghiệp vừa và nhỏ đầu tư phát triển. Do quy mô vốn còn hạn chế nền các doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào phát triển sản xuất và hạn chế chi phí về đào tạo bằng cách tuyển dụng sẵn những người đang có kinh nghiệm làm việc.
Theo khảo sát nghiên cứu của Ban Tuyên giáo cho thấy, việc đầu tư kinh phí nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân lao động hàng năm được thực hiện chủ yếu tại các doanh nghiệp Nhà nước còn các doanh nghiệp tư nhân hầu như không có kinh phí cho lĩnh vực này. tuy nhiên, việc đào tạo trong các doanh nghiệp Nhà nước vẫn chỉ chủ yếu là để lấy bằng cấp nhằm tăng bậc lương.
Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không có chiến lược đào tạo và phát triển gắn liền với tầm và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. Kế hoạch đào tạo và phát triển hàng năm cũng không có hoặc có thì cũng rất sơ sài hình thức. Điều này một phần là do lãnh đạo có tầm nhìn hạn chế, không nhận thức được hết sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển, cán bộ phụ trách đào tạo không có, hoặc có thì cũng thiếu năng lực. Trong khi các doanh nghiệp trên thế giới coi đào tạo và phát triển như một chiến lược đầu tư quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh thì có nhiều doanh nghiệp
Việt Nam coi đào tạo như một khoản chi phí cắt giảm càng nhiều càng tốt. Nhiều giám đốc doanh nghiệp quan niệm đào tạo là trách nhiệm của xã hội. Họ chỉ tuyển dụng những cán bộ lành nghề. đã được đào tạo và biết làm việc. Nhưng thực tế đã chỉ ra rằng, chiến lược tuyển dụng thông minh cũng không thay thế được công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Các nhà tuyển dụng khôn ngoan này thường xuyên gặp phải các vấn đề như: giá của những ứng viên giỏi ngày càng leo thang và không phải khi nào trên thị trường lao động cũng có sẵn những ứng viên phù hợp với yêu cầu của họ. Đặc biệt với những chuyên môn gắn liền với thực tiền của doanh nghiệp, đào tạo phát triển nhân sự có sãn bên trong doanh nghiệp thông thường là biện pháp tối ưu nhất.
Tuy nhiên, hiện nay, trước sự đổi mới của đất nước, trước tình hình cạnh tranh ngày càng gay gắt, một số doanh nghiệp cũng bắt đầu nhận thức được sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhưng những doanh nghiệp này hiện nay đang phải đối mặt với những khó khăn trong việc thực hiện công tác này, trước hết đó chính là khó khăn trong việc xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triển, bởi với quy mô nhỏ, nguồn vốn hạn chế, vấn đề kinh phí cho đào tạo cần phải được cân nhắc kỹ lưỡng. Bất kỳ một sự thiếu, thừa hay sai đều mang lại thiệt hại cho doanh nghiệp. Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển phải gắn với thực tiễn của doanh nghiệp, phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được các mục tiêu của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của doanh nghiệp.Bên cạnh những khó khăn việc xác định nhu cầu đào tạo, việc tổ chức đáp ứng các nhu cầu đó cho doanh nghiệp cũng là một việc không dễ dàng. Bị giới hạn về tài chính, eo hẹp về thời gian, bị ràng buộc bởi thực tiễn, nhiều doanh nghiệp không tìm ra phương án đáp ứng các nhu cầu đào tạo. Các chương trình có sẵn của các trung tâm đào tạo thì không phù hợp do các trung tâm này không thể năm bắt được nhu cầu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, đào tạo không gắn với thực tiễn. Hơn nữa, các tài liệu giảng dạy đa số đều là những thông tin cũ, tài liệu cũ. Thiết kế các chương trình dành riêng cho mỗi doanh nghiệp thì quá tốn kém. Khi nhu cầu đào tạo không đáp ứng một cách tốt nhất, thì hiệu quả của công tác đào tạo tất nhiên sẽ không cao.
quản lý, các chuyên gia cấp cao, những đối tượng này sẽ được gửi đến tham gia các khoá học ngắn hạn tại các trường Đại học, Cao đẳng. Còn đối với công tác đào tạo các chuyên viên kỹ thuật, công nhân lao động thì hình thức đào tạo chủ yếu là tự đào tạo hoặc người lao động phải tự nâng cao tay nghề, trình độ bằng cách tự tham gia các khoá học đào tạo.Việc tham gia vào các khóa học đào tạo của các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng rất ít. Điều này cho thấy, các doanh nghiệp vừa và nhỏ vẫn còn thiếu các thông tin về sự hỗ trợ của các tổ chức đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Không chỉ xuất phát từ những hạn chế trong doanh nghiệp, chính tư tưởng của các cá nhân người lao động cũng là một nguyên nhân khến công tác đào tạo tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ không phát huy được hiệu quả. Một số người lao động luôn tìm cách trốn tránh việc đào tạo, không có ý thức cầu tiến. Tuy nhiên, điều này cũng cho thấy việc vận động tuyên truyền về các phong trào học tập, lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam chưa cao.
Song song với thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì việc đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển cũng hết sức quan trọng. Nhưng hiện nay, số lượng các doanh nghiệp tiến hành đánh giá còn hạn chế, chủ yếu chỉ dựa trên một số chỉ tiêu như khả năng tiến bộ của nhân viên và mức độ áp dụng kiến thức có được trong quá trình đào tạo vào công việc.
Nhìn chung, trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại là một vấn đề hết sức khó khăn và chưa nhận được sự đầu tư thích đáng.