C ông tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp sắp
2.2. Công tác phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực
Trong cơ quan hành chính Nhà nước và cơ quan sự nghiệp, thông thường, thi tuyển được tổ chức cho những người mới lần đầu xin việc và xét hồ sơ để tuyển chọn những người có nguyện vọng chuyển từ cơ quan khác đến.
Để có thể tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn được những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển thì việc trước hết của doanh nghiệp là cần xây dựng chính sách tuyển dụng rõ ràng, dựa trên những phân tích về công việc và bản miêu tả công việc. Vì vậy, hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam đều tiến hành xây dựng, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô lao động từ 50 lao động trở lên. Mỗi doanh nghiệp đều có những mẫu soạn thảo mô tả công việc riêng của mình, bao gồm những nội dung chính sau:
- Tên công việc
- Tên bộ phận chuyên trách công việc - Tên người giám sát
- Phần mô tả tóm tắt về công việc - Các tiêu chuẩn hoàn thành công việc.
Tuy nhiên, công tác phân tích công việc này chỉ được tiến hành chỉ ki có chỗ trống trong doanh nghiệp, hoặc làm theo tiền lệ trước đây, chứ ít khi được đầu tư thích đáng. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam cũng không đưa ra một quy trình nào, hay một sự đánh giá nào về công tác này mà chủ yếu chỉ do một cá nhân thực hiện sau đó được trưởng phòng của phòng ban đó ký duyệt và gửi xuống phòng nhân sự.
2.2.1. Tuyển mộ
- Đối với nguồn tuyển mộ nội bộ: hầu hết các doanh nghiệp đều sử dụng nguồn này. Khi công tác tuyển mộ được tiến hành thì phòng tổ chức - hành chính sẽ thông báo đến các đơn vị trong hệ thống và các phòng ban nghiệp vụ khác, từng bộ phận sẽ xem xét thấy cá nhân nào có khả năng đảm nhiệm công việc thì thông báo lại cho phòng tổ chức. Cán bộ phòng tổ chức sẽ xem xét và ghi vào danh sách ứng viên. Nguồn tuyển mộ nội bộ và thuyên chuyển được áp dụng chủ yếu trong việc tuyển dụng các cán bộ cấp cao.
Tuy nhiên, do nguồn nhân lực tại các DNNVV thường có quy mô nhỏ nên ưu thế dành cho tuyển mộ nội bộ là không nhiều do sau khi tuyển mộ sẽ dẫn đến thiếu người ở vị trí cũ.
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài:
Theo kết quả thăm dò ý kiến các cán bộ quản lý các DNNVV tại Việt Nam thì có 5 nguồn chính cung cấp ứng viên cho tuyển mộ là: biết tin qua phương tiện thông tin đại chúng, lấy từ cơ sở đào tạo, người trong cơ quan giới thiệu, tổ chức dịch vụ việc làm và cấp trên giới thiệu. Điều đặc biệt là, trong số 5 nguồn tuyển dụng trên thì quan hệ thân quen vẫn đóng vai trò quan trọng trong giới thiệu việc làm. Các cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan sự nghiệp, đơn vị sản xuất - kinh doanh có tỷ lệ người cho rằng nguồn tuyển chọn từ sự giới thiệu của người trong cơ quan và cấp trên tương ứng là 41,9%, 46% và 42,5% (xem bảng 15). Đây là cách tuyển dụng theo phương pháp chủ quan và hiện nay cách thức này vẫn chiếm một tỷ lệ lớn trong tuyển dụng cán bộ, nhân viên trong các loại hình tổ chức tại Việt Nam. Nguồn này chủ yếu được các doanh nghiệp có quy mô nhỏ hơn 50 lao động và các doanh nghiệp tư nhân, các doanh nghiệp Nhà nước áp dụng.
Bảng 15: Các nguồn tuyển dụng chính tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam [7]
Đơn vị:% HCNN Sự nghiệp SX-KD Qua phương tiện thông tin đại chúng 25,7 22,0 26,2
Lấy từ cơ sở đào tạo 29,7 29 17,9
Thông qua tổ chức giới thiệu việc làm 2,7 3,0 13,5
Người trong cơ quan giới thiệu 17,6 18,0 30,2
Cấp trên giới thiệu 24,3 28,0 12,3
Việc tuyển dụng thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm còn rất khiêm tốn, chỉ chiếm khoảng 3% trong các cơ quan hành chính sự nghiệp, 13,5% trong các đơn vị sản xuất kinh doanh. Nguồn từ cơ sở đào tạo và thông tin đại chúng là một là một phần đảm bảo cho các doanh nghiệp tuyển được đúng người đúng việc. Hình thức này chủ yếu áp dụng tại các doanh nghiệp có quy mô từ 50 lao động trở lên, trong đó
lượng ứng cử viên đông nhất. Bên cạnh hình thức tuyển dụng thông qua Internet, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường đăng thông báo tuyển dụng trên báo chí. Hình thức này cũng thu hút được đông đảo các ứng viên, đồng thời dễ dàng tiếp cận hơn với nguồn nhân lực trực tiếp, trình độ vừa phải do những đối tượng này không có điều kiện để tiếp xúc với các phương tiện tuyển dụng khác. Tuy nhiên, con số 25% các doanh nghiệp tuyển dụng qua các phương tiện thông tin đại chúng này vẫn còn là rất thấp so với các nước phát triển và cả các nước trong khu vực.
2.2.2. Tuyển chọn
Doanh nghiệp căn cứ vào yêu cầu công việc để thực hiện quá trình tuyển chọn, mỗi doanh nghiệp đều lựa chọn một cách thức tuyển chọn riêng. Tuy nhiên, đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ đều thực hiện các bước của quá trình tuyển chọn như sau:
Hình 2: Quy trình tuyển dụng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ [7]
Sau khi tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu, doanh nghiệp sẽ chọn những ứng viên đạt yêu cầu để mời vào vòng 2.Vòng 2 ở một số doanh nghiệp có thể diễn ra dưới hình thức một bài kiểm tra trình độ, rồi sau đó mới tuyển ra những người loạt vào vòng phỏng vấn. Tuy nhiên, vòng này chủ yếu chỉ được các doanh nghiệp có quy mô
Người được tuyển mộ nộp đơn
Nghiên cứu và phân loại hồ sơ
Phỏng vấn tổng hợp Thử việc Ra quyết định tổng hợp Nhận vào làm việc Ứng viên bị loại
lao động trên 100 người và nguồn vốn lớn thực hiện. Còn tại đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ, do nguồn tài chính hạn hẹp nên các doanh nghiệp này thường không có bước thi tuyển mà ứng viên sau khi được chọn sẽ vào vòng phỏng vấn trực tiếp luôn.
Khi tiến hành phỏng vấn, theo quy định tại các doanh nghiệp Nhà nước, đa số đều lập hội đồng phỏng vấn bao gồm: giám đốc, trưởng phòng nhân sự, và đại diện phòng ban có liên quan. Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc khu vực ngoài Nhà nước, thông thường chỉ có trưởng phòng nhân sự và các nhân viên nhân sự tham gia phỏng vấn các ứng viên xin việc.
Để đạt được kết quả phỏng vấn mong muốn thì các thành viên hội đồng tuyển chọn cần phải được đào tạo các kỹ năng tiến hành phỏng vấn.Tuy nhiên, hiện nay, ở hầu hết các doanh nghiệp đều không tiến hành đào tạo kỹ năng này cho nhà quản lý; ứng viên vượt qua phỏng vấn sẽ được nhận vào thử việc trong công ty trong một thời gian 1-6 tháng có thể được hưởng một phần lương hoặc cũng có doanh nghiệp không cho hưởng lương, sau đó doanh nghiệp sẽ ra quyết định chính thức tuyển dụng hay không. Tuy nhiên, tại nhiều doanh nghiệp, đa số các ứng viên lọt qua vòng phỏng vấn cũng đã đồng nghĩa với việc được tuyển vào công ty, và thời gian thử việc là khoảng thời gian để cho ứng viên đó có thể làm quen với công việc và hoà nhập vào môi trường làm việc chung của doanh nghiệp.
Hiện nay, tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, do trình độ nhận thức và quản lý còn thấp nên sau khi thực hiện quá trình tuyển nhân viên, các doanh nghiệp đều kết thúc quá trình tuyển dụng mà không cần biết rằng hiệu quả của đợt tuyển dụng này như thế nào, có đạt được mục tiêu của quá trình tuyển dụng không…Vì vậy, công việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn cũng chỉ được khoảng 35% các doanh nghiệp vừa và nhỏ tiến hành, nhưng chỉ tiêu để đánh giá cũng chỉ là số lượng người đạt tiêu chuẩn so với mục tiêu tuyển chọn. [11]. Bên cạnh đó, do "thấp cổ bé họng" hơn các loại hình doanh nghiệp khác nên vấn đề tuyển dụng được đúng người đúng việc là một vấn đề hết sức khó khăn. Người lao động cảm thấy họ có ít cơ hội thăng tiến hơn khi làm việc tại các doanh nghiệp này. Nhiều doanh nghiệp đành phải chấp
việc, đồng tời tự học hỏi thêm cho bản thân. Điều này sẽ làm hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp chưa đạt được như mong muốn.
Bên cạnh vấn đề tuyển dụng nhân viên mới, trong vấn đề đề bạt cán bộ quản lý thì các loại hình tổ chức cũng có các nguồn tương đối khác nhau. Cơ quan hành chính nhà nước và cơ quan sự nghiệp có tỷ lệ đáng kể cán bộ được cử từ trên xuống. Trong khi ở các doanh nghiệp lại có một tỷ lệ cán bộ được mời từ bên ngoài vào, tuy nhiên cán bộ được đề bạt trong cơ quan lại chiếm một tỷ lệ cao nhất (xem hình 3).
Hình3: Nguồn cán bộ đề bạt [7]