Từ những quy định của pháp luật của các nước trên thế giới về CBCC chúng ta có thể thấy công chức ở bất kỳ quốc gia nào cũng giữ một vị trí hết sức quan trọng trong BMNN nói chung, hệ thống hành chính nói riêng. Do đó, các quốc gia đều rất quan tâm đến việc xây dựng pháp luật công chức nhằm mục tiêu là tạo ra một đội ngũ công chức chính quy, hiện đại, có năng lực quản lý, trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức. Đây là một vấn đề cần nghiên cứu, tham khảo khi xây dựng hoàn thiện pháp luật CBCC ở Việt Nam để đảm bảo sự ổn định chính trị, bảo vệ lợi ích nhà nước và nhân dân. Tuy nhiên, việc vận dụng kinh nghiệm của các nước là cần thiết nhưng phải trên cơ sở thực tiễn của đất nước ta hiện nay, cũng như truyền thống của nền công vụ nước ta bấy lâu mà chúng ta xây dựng. Trong quá trình tiếp tục hoàn thiện pháp luật CBCC nước ta cần tiếp tục nghiên cứu, tiếp thu những yếu tố hợp lý, tích cực trong kinh nghiệm của các nước cần tránh khuynh hướng áp dụng một cách máy móc những quy định của pháp luật công chức nước ngoài mà không cần tính đến điều kiện, hoàn cảnh của Việt Nam.
Xu hướng công vụ trong thế kỷ XXI có nhiều thay đổi để phù hợp với bối cảnh mới đó là việc chuyển từ nền công vụ cai trị sang nền công vụ phục vụ, cung cấp các dịch vụ công cho nên chúng ta học tập kinh nghiệm các nước trong vấn đề hoàn thiện cơ chế tuyển dụng thông qua thi cử công khai, minh bạch chọn được những nhân vật xứng đáng đứng vào hàng ngũ CBCC. Pháp luật phải tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh như nhau thông qua cơ chế, chính sách thích hợp, đồng bộ để công tác tuyển dụng thật sự khoa học, nghiêm túc. Muốn làm tốt điều này pháp luật phải định lượng được các tiêu chuẩn cụ thể và lượng hoá được càng nhiều tiêu chuẩn càng tốt. Xác định các hình thức, nội dung thi tuyển thích hợp với đặc điểm, yêu cầu cụ thể của từng loại CBCC. Đối với CBCC ở các cơ quan tham mưu (cơ quan xây dựng và hoạch định chính sách) thì sử dụng phương pháp khác với CBCC ở các cơ quan tổ chức điều hành. CBCC làm công tác tham mưu là người có khả năng vạch ra đường lối chính sách, trong khi đó CBCC điều hành loại giỏi về khả năng tổ chức, quản lý. Phải xây dựng được các tiêu chuẩn chặt chẽ, rõ ràng cùng với thủ tục minh bạch trong công tác thi tuyển để nâng cao chất lượng
người được tuyển dụng. Kinh nghiệm từ các nước có nền hành chính hiện đại công chức hành chính cũng áp dụng hình thức hợp đồng, ở ta có thể vận dụng kinh nghiệm này đối với một số trường hợp nhất định: "Sử dụng chế độ hợp đồng cho một số vị trí của công chức hành chính để có thể tuyển mộ những người có tài năng vào làm việc lâu dài hoặc một thời gian ở các bộ với tư cách là chuyên gia về một lĩnh vực" [20, tr.16]. Bởi vì, công chức hành chính ở nước ta được sắp xếp theo hệ thống ngạch bậc, thể hiện sự ổn định của chế độ chức nghiệp nên khó áp dụng hàng loạt. Chúng ta cũng cần học hỏi trong việc xây dựng hệ thống tuyển dụng tập trung, hoạt động độc lập, khách quan, đúng chức năng như thành lập hội đồng thi tuyển cấp quốc gia để tuyển dụng công chức cho các bộ, ngành Trung ương thay cho việc các bộ tự lập hội đồng tuyển dụng như hiện nay.
Từ kinh nghiệm các nước chúng ta thấy cần phải đổi mới cách thức quy trình bổ nhiệm CBCC và áp dụng chế độ luân chuyển, thuyên chuyển CBCC thường xuyên để cho CBCC đúc rút được kinh nghiệm và cũng là một hình thức rèn luyện, bồi dưỡng cho CBCC. Cùng với đổi mới cách thức và quy trình bổ nhiệm thì phải xây dựng quy chế giám sát chặt chẽ quy trình bổ nhiệm để hạn chế bớt tiêu cực trong công tác này. Sử dụng hình thức lấy phiếu tín nhiệm nhưng phải xây dựng được những tiêu chí cụ thể dễ hiểu để hạn chế chủ quan, thiếu chính xác.
Đối với đội ngũ CBCC cần chú trọng tính chất chuyên nghiệp và kinh nghiệm quản lý theo ngành, lĩnh vực để thực hiện luân chuyển dọc như mô hình kinh nghiệm của Nhật Bản. Đồng thời, pháp luật phải quy định cụ thể chính sách đãi ngộ thoả đáng bảo đảm thu nhập cho cán bộ được luân chuyển.
* Cần phải đổi mới và hoàn thiện các quy định về đào tạo bồi dưỡng CBCC ở nước ta thông qua kinh nghiệm của các nước đó là: phải phân công, phân cấp rõ ràng, rành mạch về thẩm quyền, trách nhiệm của các cấp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng; quy định cụ thể nghiêm ngặt các khoá đào tạo bắt buộc mà CBCC phải thực hiện trước khi nhận nhiệm vụ hoặc được bổ nhiệm lên các vị trí cao hơn; xây dựng
hệ thống các chương trình đào tạo, bồi dưỡng; cần kết hợp cả hai hình thức đào tạo tập trung và phi tập trung; cần tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo bồi dưỡng nhằm tiếp thu kinh nghiệm, nâng cao năng lực quản lý và đào tạo được các chuyên gia đầu ngành. Phải xây dựng quy chế để gửi CBCC đi đào tạo bồi dưỡng ở nước ngoài, quy định rõ nghĩa vụ, quyền lợi cũng như các cam kết sau khi CBCC được đi đào tạo ở nước ngoài sẽ trở về phục vụ đất nước. Cần xây dựng các chương trình hợp tác quốc tế ngắn hạn và dài hạn do kinh phí nhà nước cấp lồng ghép với các dự án do nước ngoài tài trợ dưới các hình thức khác nhau. Đối với việc quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng Bộ Nội vụ đề ra chính sách và phối hợp với Bộ Tài chính thực hiện phân bổ ngân sách đào tạo, bồi dưỡng còn các bộ, ngành đề xuất yêu cầu, nội dung đào tạo, bồi dưỡng.
* Hiện nay trên thế giới sử dụng 3 phương pháp đánh giá CBCC là: phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm; phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng; phương pháp đánh giá theo nhận xét.
Dù đánh giá theo phương pháp nào thì yêu cầu đầu tiên là phải xây dựng được tiêu chuẩn, ứng với từng loại CBCC. CBCC ở loại nào, cương vị, chức vụ nào thì đòi hỏi phải hội đủ những tiêu chuẩn để đảm đương nhiệm vụ ấy. Do đó việc xây dựng văn bản về hệ thống các tiêu chuẩn, chức danh của CBCC có ý nghĩa quan trọng, bởi vì, nó là công cụ hướng dẫn chỉ đạo hoạt động của CBCC và là căn cứ để đánh giá CBCC. Do đó, các tiêu chí đánh giá cần rõ ràng cụ thể và trọng tâm vẫn là vấn đề chuyên môn, nghiệp vụ; phải căn cứ vào hiệu quả công tác thực tế để đánh giá toàn diện cụ thể khắc phục tình trạng chủ quan, phiến diện. Cần tham khảo kinh nghiệm các nước trong việc đánh giá CBCC từ phía đồng nghiệp; thuộc cấp và khách hàng. Công tác đánh giá phải công khai trong nhận xét giữa cơ quan có chức năng, quyền hạn đánh giá với người được đánh giá. Người được đánh giá có quyền trình bày ý kiến của mình về những nội dung nhận xét mà mình thấy chưa thoả đáng.
* Chế độ tiền lương và đãi ngộ là điều kiện yếu tố đảm bảo cho CBCC làm việc, khuyến khích họ phấn đấu trong sự nghiệp. Do đó, chính sách tiền lương phải bảo đảm sự công bằng, hợp lý. Bậc lương, mức hưởng thụ, đãi ngộ đối với các công việc có nội dung, kỹ năng nghiệp vụ, điều kiện như nhau phải bằng nhau. Tính công bằng còn thể hiện là chính sách tiền lương phù hợp với các chức trách, vị trí công tác, đánh giá đúng sức lao động, cống hiến của mỗi người. Chúng ta có thể học tập kinh nghiệm của các nước trong vấn đề hoàn thiện những quy định về chế độ, chính sách đối với CBCC như: Điều chỉnh tiền lương theo xu thế của khu vực tư nhân để hạn chế hiện tượng "chảy máu chất xám" trong những năm gần đây. Tức là xây dựng được chính sách tiền lương cho CBCC có đủ sức thu hút nhân lực cho cơ quan nhà nước, thu hút người tài vào khu vực công. Thực hiện chế độ tiền thưởng hoặc tăng lương theo hiệu quả công tác mà nhiều nước đã áp dụng. Có thể tham khảo phương thức trả lương dựa trên cơ sở thực thi nhiệm vụ và kết quả công việc như tiến hành nâng lương trước thời hạn cho CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoặc có thành tích đặc biệt mang lại lợi ích cho đất nước. Hoặc thông qua việc thi sát hạch để được nâng bậc lương sớm trước thời hạn như Singapo. Tóm lại, cải cách hệ thống tiền lương, tiền thưởng xây dựng chế độ, chính sách tôn vinh, khen thưởng khuyến khích vật chất và tinh thần là biện pháp có ý nghĩa trong cuộc đấu tranh chống quan liêu tham nhũng ở nước ta hiện nay.
Hầu hết các quốc gia đã xây dựng được luật công vụ, công chức do đó, chúng ta phải tập trung nghiên cứu để xây dựng luật công chức làm cơ sở pháp lý cho hoạt động của đội ngũ CBCC. Trong thời điểm hiện nay hơn bao giờ hết cần thiết phải xây dựng một đạo luật về đạo đức nghề nghiệp của công chức thay cho quy định phẩm chất đạo đức của CBCC chung chung như hiện nay. Quy định rõ nghĩa vụ, trách nhiệm quyền lợi của CBCC; quy định những điều cấm CBCC không được làm cũng như xác định những điều CBCC được làm. Luật về đạo đức nghề nghiệp của CBCC là cơ sở cho họ phấn đấu rèn luyện cũng như làm căn cứ để khen thưởng, kỷ luật những vi phạm của CBCC. Hoàn thiện các quy trình, thủ tục kỷ luật chặt chẽ, xây dựng hệ thống thanh tra công vụ. Cần phải có quy chế xác định rõ
trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan tổ chức trong việc để xảy ra tiêu cực, tham nhũng trong cơ quan đơn vị do mình quản lý. Luật công chức nên quy định rõ những trường hợp từ chức, miễn nhiệm do không đáp ứng được yêu cầu công việc, do vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức, tác phong của người CBCC. Quy định cụ thể chặt chẽ về trình tự, thủ tục, quyền cũng như nghĩa vụ của CBCC trong các trường hợp này.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC có phẩm chất, đạo đức, năng lực, chuyên môn nghiệp vụ cần phải có một cơ chế tuyển chọn CBCC đúng hướng. Xây dựng hoàn thiện chế độ thi tuyển một cách chặt chẽ, công khai, minh bạch. Tăng cường đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC một cách có hiệu quả, rèn luyện phẩm chất đạo đức, kỷ luật, kỷ cương trong hoạt động công vụ, giải quyết tốt chế độ chính sách đối với CBCC là những giải pháp sau khi chúng ta tham khảo kinh nghiệm pháp luật của một số nước trên thế giới.
Kết luận chương 1
Pháp luật CBCC là một hệ thống những quy phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ xã hội về CBCC, hay nói cách khác nó là tổng hợp các QPPL để điều chỉnh các quan hệ liên quan đến hoạt động của CBCC như: tuyển dụng, sử dụng, quản lý CBCC; các điều kiện phát sinh thay đổi, chấm dứt các quan hệ về quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của CBCC; địa vị pháp lý của CBCC; các chế độ đãi ngộ, những bảo đảm về chức vụ; khen thưởng kỷ luật CBCC. Trên cơ sở khái niệm pháp luật CBCC, cũng như phân tích đặc điểm, vai trò của pháp luật CBCC cho thấy được pháp luật CBCC là phương tiện quan trọng trong hoạt động quản lý nhà nước, là hành lang pháp lý cho CBCC thực thi đúng chức trách, nhiệm vụ của mình trong hoạt động công vụ cũng như vai trò quan trọng của pháp luật CBCC trong việc bảo vệ lợi ích của nhà nước, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của công dân.
Trên cơ sở các đặc điểm, vai trò của pháp luật CBCC tác giả nêu ra các tiêu chí để đánh giá hệ thống pháp luật CBCC qua các giai đoạn đồng thời cũng đánh giá, phân tích, nêu lên được hệ thống pháp luật về CBCC của một số nước thông
qua đó để có thể rút kinh nghiệm cho chúng ta trong quá trình hoàn thiện hệ thống pháp luật CBCC hiện nay. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của BMNN nói chung và bộ máy hành chính nhà nước nói riêng phụ thuộc chủ yếu vào phẩm chất và năng lực của đội ngũ CBCC. Muốn có một đội ngũ CBCC có đủ đức đủ tài, vừa hồng vừa chuyên có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và hội nhập đòi hỏi chúng ta phải đánh giá lại hệ thống pháp luật trong các thời kỳ trước và pháp luật hiện hành để có phương hướng và giải pháp hoàn thiện.
Chương 2
quá trình phát triển, thực trạng và phương hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật cán bộ công chức
ở Việt Nam
2.1. Quá trình phát triển của pháp luật cán bộ, công chức ở Việt Nam 2.1.1. Pháp luật cán bộ, công chức thời kỳ 1945 - 1954