- Nghĩa vụ giao kết hợp đồnglao động
2.2.5. Về quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồnglao động
Một là, trong giao kết hợp đồng lao động được thực hiện tương đối đầy đủ và không gặp nhiều khó khăn. Vì khi đã giao kết hợp đồng lao động thì đây là vấn đề mà cả hai bên đều quan tâm, xác định được hành vi xử sự tương đối rõ ràng. Người lao động khi giao kết hợp đồng lao động, làm việc cho doanh nghiệp ở Đà Nẵng là phải xác định nghĩa vụ phải làm tốt công việc mới có cơ hội duy trì quan hệ lao động, vì người sử dụng lao động thường yêu cầu về cường độ, năng suất, hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp khá cao. Còn về phía doanh nghiệp, nếu có quyền yêu cầu cao thì cũng cần tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động làm việc hiệu quả nhất. Ví dụ người sử dụng lao động (doanh nghiệp) có nghĩa vụ việc trang bị phương tiện (máy tính, dụng cụ kỹ thuật khác…) để người lao động làm việc.
Nhưng vì lợi nhuận, có nhiều doanh nghiệp ở Đà Nẵng đã dùng quyền của mình ép người lao động thực hiện công việc với một cường độ quá lớn, yêu cầu quá cao trong khi không tạo đủ điều kiện, nghĩa vụ để người lao động có thể hoàn thành yêu cầu công việc, thậm chí lợi dụng quyền quản lý, nhiều cá nhân đại diện doanh nghiệp còn có các hành vi xúc phạm người lao động khiến họ không có tâm lý thoải mái để làm việc. Hậu quả là đã xảy ra đình công tại một số doanh nghiệp ở Đà Nẵng. Qua kết quả thống kê của Liên đoàn lao động của thành phố Đà Nẵng cho thấy số vụ xảy ra tranh chấp đình công, lãn công tại các doanh nghiệp trong năm 2012 có 05 vụ, năm 2013 có 03 vụ như Công ty trách nhiệm hữu hạn MTV Con đường xanh Quảng Nam, Công ty trách nhiệm hữu hạn Kim Quốc Bảo … Nguyên nhân chủ yếu của các cuộc đình công là vấn đề người sử dụng lao động chưa thực hiện tốt nghĩa vụ của mình đối với quyền của người lao động được hưởng như tiền lương chưa đảm bảo, thời gian và môi trường làm việc chưa đáp ứng được yêu cầu. Muốn hạn chế tình trạng này cần phải có sự đồng thuận thực hiện quyền và nghĩa vụ
giữa người lao động và chủ doanh nghiệp... Tuy nhiên, không phải tất cả mọi mâu thuẫn về quyền và nghĩa vụ giữa các bên trong quá trình lao động đều do lỗi phía doanh nghiệp ở Đà Nẵng. Người lao động trong một số trường hợp đã không tuân thủ nội quy lao động. Phần lớn những trường hợp này là do thói quen, tác phong của người lao động chưa phù hợp.
Ngoài ra trong một số trường hợp, quy định của pháp luật hợp đồng lao động chưa sát với thực tế gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc giao kết hợp đồng lao động đặc biệt là về quyền và nghĩa vụ. Nhất là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh trong các ngành nghề có tính thời vụ cao hoặc những doanh nghiệp có khó khăn về việc làm, cung cấp nguyên vật liệu, tiêu thụ sản phẩm... đặc thù của họ đòi hỏi người lao động phải làm một số công việc khác với ngành nghề chính trong thỏa thuận tùy theo chu kỳ sản xuất, kinh doanh. Có thể thấy thời gian làm việc của doanh nghiệp này là khá dài và nên khó thực hiện theo đúng qui định của pháp luật. Việc người sử dụng lao động phải đảm bảo cho người lao động làm đúng công việc thỏa thuận có thể lại gây bất lợi cho chính người lao động hay dẫn đến vi phạm pháp luật (như doanh nghiệp sẽ ký hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc cụ thể với người lao động; hay nếu người lao động nhất định đòi làm việc đúng và chuyên môn ghi trong hợp đồng mà doanh nghiệp không có khả năng đáp ứng dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động) và thậm chí cả doanh nghiệp cũng thiệt hại bởi nguồn nhân lực không ổn định. Tuy nhiên, theo quy định trong Bộ luật Lao động 2012: “Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động”. Quy định này sẽ tạo điều kiện cho người lao động – người sử dụng lao động có thể thỏa thuận thời gian chuyển làm công việc khác với hợp đồng lao động dài dài hơn 60 ngày để phù hợp với tình hình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Hai là, trong việc đảm bảo các quyền lợi về tiền lương, thu nhập cho người lao động.
Với các doanh nghiệp ở Đà Nẵng, tiền công thấp là nhân tố đem lại lợi nhuận cao cho chủ doanh nghiệp trong khi các chi phí về máy móc, vật tư, nguyên liệu giữa các nước trở nên không còn chênh lệch nhiều. Nhưng hiện nay quy định về tiền lương trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng đã tương đối đầy đủ và thường xuyên được điều chỉnh nên việc thỏa thuận và thực hiện việc trả lương cho người lao động không được trái các quy định này, đồng thời đảm bảo quyền và nghĩa vụ các bên. Tuy nhiên, thực tế giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ở Đà Nẵng cũng như quá trình thực hiện nội dung này vẫn còn tồn tại những hạn chế.
Tình trạng nhiều doanh nghiệp ở Đà Nẵng trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu, thậm chí dùng tiền lương tối thiểu để trả cho lao động có trình độ tay nghề cao không phải là hiếm. Nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng hệ thống thang, bảng lương theo quy định. Theo báo cáo tổng hợp của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội về tình hình thực hiện pháp luật lao động trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng trong năm 2011 thì chỉ có 61% số doanh nghiệp xây dựng và đăng ký thang bảng lương; đa phần các doanh nghiệp dân doanh trả lương khoán sản phẩm vì thế nên ít trả lương tăng theo đơn giá của những sản phẩm làm thêm theo tỷ lệ quy định. Có nhiều doanh nghiệp đã xây dựng và đăng ký thang bảng lương song lại không nâng lương hàng năm cho công nhân, vì thế có nhiều công nhân làm việc từ 5 – 7 năm cho một doanh nghiệp vẫn đóng bảo hiểm xã hội ở mức lương bậc 1 hoặc mức lương tối thiểu vùng. Qua việc thanh tra, kiểm tra phát hiện một số doanh nghiệp đã vi phạm vì thực hiện không đúng nghĩa vụ của mình, như không thanh toán tiền lương những ngày nghỉ lễ cho người lao
động, không thanh toán tiền lương trong những ngày nghỉ phép mà người lao động được hưởng. Nhiều doanh nghiệp không công khai quy chế trả lương trả thưởng cho người lao động, tăng lương rất chậm, thậm chí có người lao động trong nhiều năm không được nâng lương, mức nâng lương rất thấp (có doanh nghiệp xây dựng thang bảng lương lên đến 37 hoặc 40 bậc, mỗi bậc chỉ cách nhau 10 - 20 nghìn đồng). Đáng nói là tiêu chí nâng lương chủ yếu dựa vào bằng cấp và năng suất lao động, theo bình xét xếp loại, rất ít dựa vào thâm niên, do đó có hiện tượng lao động làm việc lâu dài mà lương không đổi và lúc nghỉ hưu lương rất thấp vì đóng bảo hiểm xã hội thấp. Nhiều người lao động trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng đang phải nhận đồng lương không tương xứng với sức lao động bỏ ra.
Theo thống kê của Sở Lao động-Thương binh và xã hội Đà Nẵng năm 2013 thì mức lương bình quân của người lao động trong các doanh nghiệp 3,4 triệu đồng/1 tháng. Mức lương của người lao động trong các doanh nghiệp ở từng vị trí công việc có sự chênh lệch quá lớn. Các khoản phụ cấp đưa ra chỉ là "mồi nhử" vì người lao động chỉ mắc lỗi nhỏ, các khoản phụ cấp này sẽ không còn và thậm chí công nhân bị ốm đau nghỉ 2 ngày bị trừ lương 1 triệu đồng đưa vào lỗi chuyên cần, trong khi đó lương tháng của họ chỉ hơn 3,5 triệu đồng. Về tiền thưởng, nhiều doanh nghiệp cũng viện mọi lý do để tránh phải chi trả. Bất cập là trong hơn 10 năm qua, tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp trong nước tăng 4,72 lần trong khi các doanh nghiệp ở Đà Nẵng chỉ tăng khoản 3 lần. Ngoài ra, việc trả lương làm thêm giờ cũng là một vấn đề cần quan tâm, nó phụ thuộc chủ yếu ý chí chủ quan của doanh nghiệp. Một số người lao động thì không hiểu rõ quyền lợi của mình được hưởng là bao nhiêu khi làm thêm giờ hoặc cho rằng làm ngày thì khỏi làm đêm, làm ngày lễ chỉ cần được nghỉ bù, cho nên việc vi phạm về tiền lương tiền công cho người lao động làm thêm giờ không phải là hiếm. Nhiều doanh nghiệp còn trả lương
theo hình thức sản phẩm, buộc người lao động phải làm thêm giờ mới đạt mức khoán nên không được hưởng lương làm thêm giờ, nhất là những công ty may. Vì vậy, không hề lạ khi số vụ đình công trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng vẫn còn diễn ra. Mục đích đình công của người lao động tại các doanh nghiệp chủ yếu là đòi quyền lợi của mình như tăng lương, cải thiện các chế độ lao động.
Tuy nhiên, không phải việc trả lương và thu nhập cho người lao động trong toàn bộ tại các doanh nghiệp đều có nhiều tiêu cực trên. Một số doanh nghiệp có chế độ lương, phụ cấp, thưởng cho người lao động khá tương xứng với sức lao động mà người lao động bỏ ra để thu lợi nhuận cho doanh nghiệp. Một bộ phận người lao động làm việc trong các doanh nghiệp có thu nhập hàng tháng vài chục triệu đồng. Nhiều doanh nghiệp ở Đà Nẵng hằng năm đều điều chỉnh tiền lương, thu nhập cho người lao động, dựa trên tinh thần lạm phát, trượt giá, hỗ trợ cuộc sống người lao động.
Ba là, trong việc thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Các doanh nghiệp ở Đà Nẵng, tình trạng vắt kiệt sức người lao động bằng cách tăng giờ làm việc lên 10 - 12 giờ/ngày, cắt xén ngày nghỉ... xảy ra ngày càng nhiều, chủ yếu ở các doanh nghiệp thuộc ngành dệt may. Dù hầu hết việc làm thêm giờ được doanh nghiệp báo trước và người lao động sẵn sàng đồng ý vì họ cần tiền, nhưng cũng có nhiều trường hợp doanh nghiệp bắt người lao động làm tăng ca không báo trước. Hầu hết các doanh nghiệp được khảo sát đều thực hiện tăng ca, tăng giờ. Việc này, khiến người lao động không còn thời gian nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động nhưng họ vẫn chấp nhận vì nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình. Nhưng đáng lưu ý tình trạng vi phạm chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật hay theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Người lao động chấp nhận yêu cầu làm thêm giờ và nhận thêm tiền thay vì được nghỉ đúng chế độ
quy định. Tình trạng trên cho thấy không hẳn chỉ vì nhu cầu bức bách của cuộc sống mà người lao động chấp nhận để doanh nghiệp vi phạm chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Bởi lẽ, các doanh nghiệp luôn có xu hướng tận dụng tối đa sức lao động của người lao động trong khi người lao động ở các doanh nghiệp dường như cũng mặc nhiên chấp nhận.
Bốn là, trong thực hiện điều kiện lao động (an toàn lao động – vệ sinh lao động).
Nhận thức được tầm quan trọng của an toàn lao động, vệ sinh lao động, các doanh nghiệp ở Đà Nẵng luôn thực hiện nghĩa vụ của mình như trang bị các phương tiện bảo đảm an toàn. Tuy nhiên, vẫn có vi phạm xảy ra, trường hợp người lao động không tuân thủ yêu cầu sử dụng phương tiện bảo hộ mà doanh nghiệp trang bị vì cho rằng vướng bận, khó làm việc và hậu quả là sau một thời gian thì mắc bệnh. Có thể thấy ý thức tuân thủ các qui định về an toàn lao động, vệ sinh lao động của người lao động chưa cao. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng không hoàn toàn vô can khi không kiểm tra, giám sát để phát hiện, chấn chỉnh kịp thời. Một số trường hợp khác vi phạm các quy định về nghĩa vụ từ phía người sử dụng lao động như không thành lập hội đồng bảo hộ lao động, không khám sức khỏe cho người lao động định kỳ...
Năm là, về các chế độ đãi ngộ và các quyền lợi khác cho người lao động.
Mặc dù, không ghi trong hợp đồng lao động, nhưng trong quá trình thực hiện các doanh nghiệp vẫn thực hiện quyền và nghĩa vụ đảm bảo cho người lao động một cách tốt nhất. Cụ thể là: chế độ thưởng, du lịch hàng năm, chi trả tiền mua một số vật dụng như kính mắt, khám sức khỏe, đặc biệt chế độ chi trả khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe, thai sản cho người lao động. Tuy nhiên, số doanh nghiệp ở Đà Nẵng thực hiện các chế độ như vậy không
nhiều và chủ yếu với những người lao động trình độ cao, làm chuyên môn kỹ thuật, quản lý... Còn trong điều kiện nền kinh tế thị trường cạnh tranh quyết liệt hiện nay, các doanh nghiệp luôn đặt mục tiêu lợi nhuận tối đa nên nhiều trường hợp doanh nghiệp dùng quyền của mình đã có hành vi xử sự không đúng với người lao động như: giảm các chi phí cho nhân công đến mức không chấp nhận được, điều kiện làm việc không đảm bảo, đối xử không công bằng...
Sáu là, trong thay đổi hợp đồng lao động.
Những yêu cầu đòi quyền lợi của người lao động chủ yếu tập trung vào nội dung tiền lương, chế độ nâng lương, chế độ làm việc, các khoản phụ cấp, thưởng, phạt... mong muốn người sử dụng lao động chấp nhận thay đổi theo hướng quyền lợi tăng thêm. Nếu chấp nhận những yêu cầu này thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ trực tiếp giảm sút - điều không mong muốn nhất của doanh nghiệp. Do vậy, thường doanh nghiệp không muốn ngồi lại thỏa thuận về những yêu cầu đó một cách dễ dàng hoặc có thỏa thuận cũng khó có được kết quả làm thỏa mãn cả hai phía. Biểu hiện trong các doanh nghiệp thường là người lao động không tuân thủ thời hạn báo trước khi yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng, hoặc cá nhân hay nhóm lao động đưa ra yêu cầu quyền lợi trực tiếp đến đại diện doanh nghiệp mà không yêu cầu được thỏa thuận lại nội dung hợp đồng. Trường hợp nếu không được chấp nhận thì có thể tiến hành ngừng việc tập thể, lãn công, đình công hay thậm chí không cần đưa ra yêu cầu trước mà tập thể nhóm người lao động đã tiến hành ngừng việc, đình công. Mặt khác, về phía doanh nghiệp ở Đà Nẵng, đại diện của người sử dụng lao động cũng là người được thuê - làm công ăn lương nên không có nhiều khả năng để quyết định các vấn đề này mà người quyết định phải là chủ sở hữu doanh nghiệp. Trong một số trường hợp khác, người sử dụng lao động vốn không thiện chí thảo luận về quyền và nghĩa vụ các bên nên người lao
động cũng khó hy vọng được thỏa thuận lại hợp đồng một cách bình đẳng và đạt kết quả mong muốn.
Bảy là, về trường hợp điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Đa phần người lao động bị chuyển làm công việc khác so với hợp đồng mà không có lý do rõ ràng, không tuân thủ về thời gian cũng như mức lương theo quy định pháp luật. Hiện tượng vi phạm này còn khá phổ biến ở một số doanh nghiệp dẫn đến ép người lao động tự nghỉ việc.