- Nghĩa vụ giao kết hợp đồnglao động
2.3.3. Nguyên nhân của sự hạn chế
Về nguyên nhân khách quan
Một là, nền kinh tế nước ta ở thời kỳ đầu kinh tế thị trường, còn rất nhiều biến động, ảnh hưởng hoạt động của các doanh nghiệp, không loại trừ các doanh nghiệp ở Đà Nẵng. Khi doanh nghiệp lâm vào tình trạng khó khăn do biến động kinh tế trong nước, do khủng hoảng khu vực thì khó có thể đảm bảo quyền lợi cho người lao động theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận trong giao kết hợp đồng lao động. Vì vậy, doanh nghiệp có thể vi phạm trong giao kết hợp đồng lao động, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động không đủ lý do hợp pháp…
Hai là, do tác động của quy luật cung cầu trong nền kinh tế thị trường, nên thị trường lao động của nước ta nói chung và Đà Nẵng nói riêng sẽ có những biến động không lường. Nếu nguồn cung lao động lớn hơn cầu thì người lao động đương nhiên rơi vào thế bất lợi, phải chấp nhận thiệt thòi, vi phạm để có việc làm; ngược lại các doanh nghiệp lại có lợi thế hơn hẳn nên
càng dễ vi phạm pháp luật, vi phạm giao kết hợp đồng lao động. Quan hệ giao kết hợp đồng lao động để đạt được bình đẳng thỏa thuận, thương lượng, tự do quá mờ nhạt.
Ba là, một số qui định của pháp luật lao động nói chung trong đó có vấn đề giao kết hợp đồng lao động nói riêng chưa hợp lý, chưa bắt kịp với nhu cầu thực tế. Pháp luật còn lỏng lẻo, thiếu hiệu quả khi áp dụng không tránh khỏi sự vi phạm. Hơn nữa dù các văn bản pháp luật liên quan đến các doanh nghiệp và lao động ngày càng được hoàn thiện, nhưng việc tổ chức thực hiện còn nhiều hạn chế, việc tuyên truyền phổ biến kiến thức, ý thức pháp luật, hướng dẫn áp dụng pháp luật cho các chủ thể còn thiếu và yếu, khiến nhiều trường hợp vi phạm và chấp nhận vi phạm bởi không hiểu, không biết cách áp dụng, hay không tôn trọng, coi thường pháp luật.
Bốn là, các cơ quan chức năng, tổ chức, đoàn thể liên quan như: cơ quan quản lý nhà nước về lao động các cấp, công đoàn các cấp…chưa làm tốt nhiệm vụ của mình trong kiểm tra, giám sát, tham mưu, tham gia bảo vệ quyền lợi các bên trong quan hệ hợp đồng lao động. Lực lượng thanh tra lao động quá mỏng, mức xử phạt còn nhẹ, thiếu nghiêm minh không đủ sức răn đe.
Về nguyên nhân chủ quan
Một là, phía các doanh nghiệp ở Đà Nẵng xuất phát từ nhu cầu lợi nhuận cao, các doanh nghiệp dù nắm rõ pháp luật vẫn tìm mọi cách vi phạm hoặc né tránh, không quan tâm đến quyền lợi chính đáng của người lao động, tận dụng mọi lợi thế để thiết lập và duy trì quan hệ thiếu bình đẳng, tìm cách đáp ứng quyền lợi cho người lao động chỉ ở mức tối thiểu, nhưng tận dụng tối đa sức lao động của họ, vi phạm các vấn đề đã giao kết trong hợp đồng lao động. Các chính sách, chế độ quyền lợi của người lao động thì người sử dụng lao động thường tự áp đặt, khi có mâu thuẩn hoặc kiến nghị từ phía người lao động thì doanh nghiệp không giải quyết kịp thời, thấu tình đạt lý, khiến người
lao động thiếu gắn bó với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, một bộ phận nhỏ doanh nghiệp, đại diện của doanh nghiệp còn thiếu hiểu biết pháp luật, thiếu quyền quyết định nên dẫn đến tình trạng vi phạm pháp luật hoặc giải quyết không hiệu quả các vấn đề phát sinh trong quan hệ hợp đồng lao động. Hơn nữa, nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có chủ sử dụng lao động là người nước ngoài nên yếu tố văn hóa, thói quen…khác biệt nên họ thiếu sự hiểu biết, cảm thông với người lao động Việt Nam, điều này đã làm nảy sinh nhiều mâu thuẩn, ác cảm với người lao động, gây khó khăn trong quan hệ hợp đồng lao động.
Hai là, một số người lao động, còn thiếu hiểu biết về pháp luật lao động, bộ phận khác hiểu biết nhưng có nhu cầu cấp thiết về việc làm; hay không tôn trọng pháp luật, suy nghĩ đơn giản, không muốn rườm rà, bó buộc dẫn đến việc bị vi phạm quyền lợi mà không biết hoặc đành chấp nhận giao kết hợp đồng lao động thiếu công bằng, bình đẳng hoặc tự mình hay cùng doanh nghiệp chủ động vi phạm pháp luật. Mặt khác, một bộ phận người lao động, theo đánh giá chủ quan từ phía doanh nghiệp cũng như đánh giá chung từ những người “ngoài cuộc” có ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp chưa cao như: đi muộn về sớm, trộm cắp tài sản, nghỉ không xin phép, bỏ việc không báo trước, không gắn bó với doanh nghiệp; khi có bức xúc không tìm người đề đạt giải quyết mà muốn tự giải quyết ngay; không phân biệt đâu là quyền và đâu là lợi ích chính đáng cần thỏa thuận, thương lượng; thiếu sự thông cảm chia sẻ với doanh nghiệp lúc khó khăn…Điều này đã dẫn đến tranh chấp và đỉnh cao là đình công.
Phần lớn các doanh nghiệp ở Đà Nẵng và người lao động không nhận thức đầy đủ về sự lệ thuộc, sự gắn bó về quyền lợi giữa hai bên. Hầu hết không xây dựng cơ chế đối thoại, thương lượng để đảm bảo lợi ích hài hòa của doanh nghiệp và người lao động như: tạo điều kiện thành lập và duy trì
hoạt động của tổ chức đại diện cho hai phía, xây dựng sự thỏa ước lao động tập thể, trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động bởi nguyên tắc thiện chí, hợp tác để thiết lập và thực hiện quan hệ hợp đồng lao động…
Kết luận chƣơng 2
Từ thực tiễn giao kết hợp đồng lao động ở thành phố Đà nẵng cho thấy tình hình kinh tế, xã hội, hoạt động của doanh nghiệp trên địa bàn là rất khả quan. Bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn mặt hạn chế bất cập và nguyên nhân của các qui định về giao kết hợp đồng lao động trong các năm qua. Chính vì vậy cần có cái nhìn tổng quát, đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm thực hiện tốt các qui định về giao kết hợp đồng lao động, góp phần quan trọng việc bảo vệ quyền và nghĩa vụ các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÁC QUI ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ