- Nghĩa vụ giao kết hợp đồnglao động
2.2.2. Về hình thức giao kết hợp đồnglao động
Qua thực tế nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp cho thấy: về cơ bản các công việc hầu hết cần được áp dụng hợp đồng lao động bằng văn bản. Qua khảo sát các giai đoạn khác nhau, thì việc thực hiện đúng quy định này là khá cao, tuy chưa phải là tuyệt đối. Theo báo cáo của Sở Lao động-Thương binh – Xã hội và Liên đoàn lao động thành phố Đà Nẵng đến năm 2013 cho biết ký kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp của thành phố là 494.617 lao động [23]. Riêng “năm 2013 ký kết hợp đồng lao động là 30.000 lao động, đạt 96,77%, riêng tỷ lệ giao kết hợp đồng lao động đạt 96,36%” [2, tr. 13]. Tuy nhiên có nhiều doanh nghiệp vi phạm quy định bằng nhiều hình thức như thuê lao động mà không ký kết hợp đồng lao động. Điều này cho thấy vẫn còn những quan hệ lao động được thiết lập trên thực tế nhưng không có cơ sở pháp lý chặt chẽ để đảm bảo quyền lợi của các bên và sự quản lý của Nhà nước và người lao động vốn luôn ở thế yếu so với doanh nghiệp nay lại còn bấc lợi trong việc tự bảo vệ mình, còn doanh nghiệp thì tránh được nghĩa vụ với người lao động như đóng Bảo hiểm xã hội…Mặc khác, thực hiện pháp luật hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp vẫn tồn tại bấc cập như sau:
Một là, Bộ luật Lao động 2012 cũng quy định đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thể giao kết bằng lời nói. Quy định này không loại trừ trường hợp người lao động là người dưới 15 tuổi hoặc trường hợp giao kết qua người đại diện nhưng vẫn có thể ký kết bằng lời nói
vì công việc trong hợp đồng lao động có tính chất tạm thời.
Hai là, thực tế tại các doanh nghiệp ở Đà Nẵng khi giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản thường người sử dụng lao động đã soạn thảo trước các nội dung của bản hợp đồng lao động, thậm chí người sử dụng lao động đã ký trước, sau đó nếu người lao động không đồng ý thì thôi còn nếu đồng ý thì ký vào bản hợp đồng lao động và coi như quan hệ đã được thiết lập. Với các thức giao kết như vậy, có thể người sử dụng lao động vẫn không bị xem là vi phạm các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động bởi vì, người sử dụng lao động không buộc người lao động phải ký hợp đồng lao động. Bằng việc soạn thảo trước nội dung hợp đồng lao động, người sử dụng lao động đã thể hiện ý chí của họ là cố định và không thay đổi. Song, cách thức giao kết như vậy làm cho hợp đồng lao động như là một loại “hợp đồng gia nhập”, điều đó không phản ánh đúng bản chất của hợp đồng lao động. Nhưng sự can thiệp của pháp luật ở đây vẫn còn thiếu sót bởi chưa có quy định nào cấm người sử dụng lao động làm như vậy.
Ba là, tình trạng hiện nay khá phổ biến trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng là khi hợp đồng lao động hết thời hạn hai bên không làm thủ tục chấm dứt hợp đồng và người lao động vẫn tiếp tục làm việc, người sử dụng lao động có biết nhưng không có ý kiến gì. Quan hệ lao động tồn tại có đúng với pháp luật hay không? Bộ luật Lao động 1994 sửa đổi và Bộ luật Lao động 2012 vẫn chưa có quy định về trường hợp này. Tuy nhiên, có nhiều ý kiến cho rằng trong trường hợp này không tồn tại quan hệ lao động, bởi lý do hình thức biểu hiện của quan hệ không thuộc một trong những hình thức đã được qui định tại điều 28 Bộ luật Lao động 1994 sửa đổi và điều 16 Bộ luật Lao động 2012, tức là không bằng văn bản cũng không bằng lời nói. Tình trạng này cho thấy, việc quy định của pháp luật lao động về hình thức hợp đồng lao động hiện nay là chưa phù hợp, chưa đáp ứng nhu cầu thực tế.