- Nghĩa vụ giao kết hợp đồnglao động
3.3.1. Về các qui định của pháp luật
Để hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật hợp đồng lao động, bên cạnh việc sửa đổi các quy định hiện hành của pháp luật hợp đồng lao động thì phải bổ sung một số quy định mới về hợp đồng lao động mà Bộ luật Lao động 2012 chưa quy định hoặc quy định chưa rõ.
Cần khắc phục những bất hợp lý trong giao kết hợp đồng lao động của các quy định hiện hành, đảm bảo sự hợp lý, tính thống nhất trong điều chỉnh và thực thi pháp luật, đảm bảo sự phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam nói chung Đà Nẵng nói riêng. Yêu cầu này đòi hỏi pháp luật lao động đẩy đủ và khả thi hơn. Thực tế chứng minh thị trường lao động ở các doanh nghiệp ở Đà Nẵng có nhiều đặc điểm riêng biệt như cung lao động lớn hơn cầu nhưng lại thiếu lao động trình độ cao; khu vực tư nhân đang phát triển nên lực lượng sử dụng lao động chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hoạt động kinh doanh phụ thuộc nhiều vào điều kiện tồn tại… Như vậy, việc điều chỉnh quan hệ giao kết hợp đồng lao động, điều tiết thị trường lao động cần linh hoạt, từng bước chuyển sang quá trình các bên tự bảo vệ thông qua hoạt động của tổ chức công đoàn và đại diện người sử dụng lao động.
Trong giao kết hợp đồng lao động cần dung hoà tính linh hoạt của thị trường với tính bền vững trong bảo vệ người lao động, người sử dụng lao động . Nếu không bảo vệ tốt và đề cao vai trò của người lao động thì không khai thác được nguồn lực cho sự phát triển vì họ sẽ kém tích cực, ít đầu tư vào sức lao động, xã hội không ổn định… Nếu bảo vệ người lao động đến mức không tính đến yêu cầu của sự phát triển chung, chấp nhận cả thói quen vô kỷ luật của họ hoặc thủ tiêu động cơ cạnh tranh giữa những người lao động thì
lại có thể kìm hãm sự phát triển… Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động phải đồng thời hướng tới hai mục tiêu: bảo vệ người lao động để ổn định xã hội và phát triển kinh tế làm cơ sở cho tiến bộ xã hội. Điều đó đòi hỏi quá trình giao kết hợp đồng lao động phải có sự hợp lý. Nhà nước bảo vệ người lao động cũng phải trên cơ sở phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp của thị trường, chú ý đến nhu cầu chính đáng của cả hai bên.
Qua thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ở thành phố Đà Nẵng, tác giả xin đưa ra một số đề xuất sau:
Thứ nhất, về điều kiện đối với chủ thể giao kết hợp đồng lao động.
Cần phải sửa đổi quy định tại Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012, theo đó phải quy định theo hướng cho phép người sử dụng lao động được phép uỷ quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Quy định người sử dụng lao động với người lao động mà không được uỷ quyền cho người khác như Bộ luật Lao động 2012 là chưa hợp lí bởi:
Theo lí luận chung về hợp đồng thì một chủ thể có quyền uỷ quyền cho một người khác giao kết hợp đồng lao động. Bộ luật Dân sự năm 2005 còn dành hẳn một chương với 10 điều luật để quy định về chế định này. Có thể nói, đại diện là một chế định rất quan trọng của luật dân sự. Luật thương mại cũng cho phép các chủ thể của hợp đồng thương mại uỷ quyền giao kết hợp đồng. Thiết nghĩ, Bộ luật Lao động cũng không có lí do để hạn chế quyền năng này của các chủ thể. Hơn nữa, ngay trong bản thân điều luật cũng có mâu thuẫn. Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012 không cho phép thực hiện uỷ quyền ký hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết. Tuy nhiên quy định này chỉ áp dụng đối với bên sử dụng lao động, đối với người lao động được uỷ quyền trong trường hợp công việc theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Quy định này dường như đã vi phạm nguyên tắc bình đẳng giao kết hợp đồng
lao động quy định tại điều 17 Bộ luật Lao động 2012. Bởi lẽ, người lao động thì được uỷ quyền giao kết hợp đồng lao động trong một số trường hợp, còn người sử dụng lao động lại không được phép uỷ giao kết hợp đồng lao động trong mọi trường hợp là chưa hợp lí. Sau khi sửa đổi quy định tại Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012 thì pháp luật lao động cũng cần có quy định rõ ràng về vấn đề người sử dụng lao động có thể uỷ quyền cho bất cứ ai hay chỉ được uỷ quyền cho người lao động trong doanh nghiệp hoặc người không thuộc doanh nghiệp giao kết hợp đồng lao động? Nếu người sử dụng lao động uỷ quyền cho người lao động trong doanh nghiệp mình thì sự uỷ quyền đó nằm trong mối quan hệ quản lí phụ thuộc cấp dưới vào cấp trên. Và người lao động trong trường hợp này thường không thể không chấp nhận. Còn nếu người sử dụng lao động uỷ quyền cho người ngoài doanh nghiệp thì sự uỷ quyền đó mang tính chất dân sự. Nhưng việc uỷ quyền dù theo cách thức nào thì nó cũng chỉ là hình thức pháp lý để bên kia hoặc bên thứ ba có căn cứ để nhận biết sự uỷ quyền đó. Còn mối quan hệ giữa người ủy quyền và người được uỷ quyền lại là một mối quan hệ khác. Do đó, hình thức uỷ quyền không phải là quan trọng mà cái quyết định là ý chí của các bên trong việc uỷ quyền. Do đó, việc uỷ quyền không nhất thiết phải bằng văn bản mà có thể thông qua các hành vi cụ thể.
Thứ hai, về thủ tục giao kết hợp đồng lao động.
Cần quy định cụ thể trách nhiệm pháp lý của các bên trong quá trình tuyển dụng như: Việc hứa hẹn tuyển dụng là lời đề nghị giao kết hợp đồng lao động, khi có đầy đủ những chứng cứ về vấn đề này phải coi đó là sự ràng buộc quyền nghĩa vụ pháp lý. Khi thị trường lao động còn nhiều bất cập như ở nước ta, thì việc không quy định vấn đề này rất dễ gây ra sự bất lợi cho người lao động trong quan hệ hợp đồng lao động.
giải quyết khi có sự vi phạm những vấn đề có tính nguyên tắc, hiến định về quyền tự do việc làm, quyền bình đẳng nam nữ… Điều 611A Bộ Luật dân sự Đức quy định quyền bình đẳng nam nữ cho rằng:
- Người sử dụng lao động trong quá trình tuyển dụng, sử dụng lao động phải đảm bảo sự công bằng nam, nữ không được vì giới tính mà phân biệt. Trừ trường hợp do yêu cầu của công việc.
- Người sử dụng lao động nếu vi phạm quy định trên thì phải bồi thường bằng tiền, cao nhất bằng 3 tháng tiền lương mà nếu được tuyển dụng người lao động sẽ được hưởng.
Trong trường hợp này nếu người lao động khởi kiện, vụ việc được coi là tranh chấp lao động (tranh chấp tiền quan hệ lao động). Đây là vấn đề rất đáng tham khảo để chúng ta quy định thẩm quyền của Toà án giải quyết những tranh chấp nói trên.
Thứ ba, về hình thức hợp đồng lao động.
Cần bổ sung thêm các trường hợp phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản như giao kết với người lao động dưới 15 tuổi, với người lao động có khiếm khuyết về mặt thể chất, với người lao động làm công việc nặng nhọc hay độc hại, giao kết thông qua người đại diện của người lao động …Ngoài hình thức bằng văn bản, bằng miệng (lời nói), cần quy định hình thức hợp đồng lao động bằng hành vi. Trong thực tế, có nhiều trường hợp, khi hết hạn hợp đồng lao động các bên không ký lại hợp đồng lao động và người lao động vẫn làm việc, người sử dụng lao động vẫn trả lương… do đó các bên có quyền chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào. Tuy nhiên, khi hết hạn hợp đồng lao động, người lao động đã yêu cầu người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động mới, người sử dụng lao động tuy không ký hợp đồng mới nhưng vẫn để người lao động làm việc và trả lương cho nên nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và người lao động khởi kiện thì cần
buộc người sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật. Các hình thức bằng văn bản của hợp đồng lao động cũng cần phải được thừa nhận theo hướng đa dạng, phong phú miễn là có căn cứ cho thấy các chủ thể đã thể hiện ý chí đích thực của họ trong quan hệ. Không nên quá máy móc, cứng nhắc về hình thức văn bản, nhất là trong điều kiện công nghệ thông tin hiện đại hiện nay.
Bộ luật Lao động 2012 quy định hợp đồng lao động có thời hạn dưới 3 tháng có thể ký bằng văn bản đối với công việc có tính chất tạm thời. Quy định này không loại trừ trường hợp người lao động là người dưới 15 tuổi hoặc trường hợp giao kết qua người đại diện nhưng vẫn có thể ký kết bằng lời nói bởi công việc trong hợp đồng lao động có tính chất tạm thời. Thiết nghĩ, trong trường hợp này cần quy định hợp đồng lao động phải ký bằng văn bản bởi dù thời hạn của hợp đồng lao động chỉ là 03 tháng và công việc trong hợp đồng có tính chất tạm thời nhưng rủi ro, tai nạn lao động vẫn có thể xảy ra với người lao động. Khi đó sẽ rất khó có căn cứ để yêu cầu trách nhiệm của doanh nghiệp với người lao động.
Thứ tƣ, về thời hạn của hợp đồng lao động.
Về thời hạn hợp đồng lao động quy định ở Bộ luật Lao động 2012 (Khoản 1, Điều 22) là chưa thực sự hợp lí. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế. Nếu công việc hoặc dự án có thời gian thi công dài 4 năm, hoặc thậm chí 15 năm thì các bên không biết áp dụng loại hợp đồng lao động nào cho phù hợp. Quy định về loại hợp đồng cần được sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn, cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống và phù hợp với các quy định khác của pháp luật.
Tuy nhiên pháp luật quy định khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai
bên phải ký kết hợp đồng lao động mới, trường hợp không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết từ 12 tháng đến 36 tháng sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động đã giao kết theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động có thời hạn là 24 tháng.
Việc quy định 3 loại hợp đồng lao động như vậy đã bó hẹp quan hệ lao động, không phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường khi mà các quan hệ lao động ngày càng diễn ra sôi động như hiện nay. Thực tế cho thấy, chỉ có người sử dụng lao động mới biết được nhu cầu công việc và biết đựơc cần xác định thời hạn, trong trường hợp này buộc người sử dụng lao động phải ký tiếp hợp đồng lao động xác định thời hạn thêm một lần nữa.
Việc quy định thời gian của hợp đồng lao động có thời hạn là từ 12 tháng đến 36 tháng như vậy là quá ngắn. Điều này làm hạn chế tính linh động trong quan hệ lao động, buộc người sử dụng lao động và người lao động phải nhiều lần ký kết hợp đồng lao động để thực hiện việc làm có thời hạn hoàn thành trên 36 tháng. Chỉ nên quy định hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng.
Những hạn chế trong quy định về điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động nêu trên đã tác động không tốt tới hiệu quả của hợp đồng lao động cũng như quan hệ lao động: hạn chế sự linh động trong việc lựa chọn loại lao động phù hợp với yêu cầu công việc, thậm chí có thể khiến cho các bên “lách luật”, cố tình vi phạm về điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động để sau đó yêu cầu tuyển hợp đồng lao động vô hiệu để tìm lợi ích cho mình. Tất cả những vấn đề này cần nhanh chóng được khắc phục để tạo nên một chế định hợp đồng lao động hoàn chỉnh trong pháp luật lao động.
Vì vậy, về thời hạn của hợp đồng lao động nên quy định các loại sau: - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn .
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng trở lên.
- Hợp đồng lao động theo mùa, hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Quy định trên sẽ đảm bảo tôn trọng tối đa quyền tự định đoạt của hai bên trong quan hệ pháp luật. Theo đó, các bên có toàn quyền quyết định thời hạn của hợp đồng lao động cho quan hệ mà mình tham gia. Như vậy, ngay kể cả loại công việc thuộc loại không xác định thời hạn, nếu muốn các bên vẫn có thể ký kết với các loại xác định thời hạn, tất nhiên phải thật sự là tự nguyện.
Thứ năm, về nội dung hợp đồng.
Khoản 1, Điều 23 Bộ luật lao động 2012 quy định hiện tại về nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động còn vướng khi thi hành trên thực tế. Khoản 1 Điều 23 liệt kê quá nhiều nội dung chủ yếu mà không phải ngành nào, công việc nào cũng có những chế độ này. Hơn nữa, các quyền lợi của người lao động như chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề thì không phải chủ doanh nghiệp nào cũng đáp ứng được. Những doanh nghiệp quy mô nhỏ, mới bắt đầu công việc sản xuất kinh doanh và nguồn vốn của doanh nghiệp còn eo hẹp, thì quy định này trong hợp đồng lao động liệu rằng có “quá sức” đối với họ hay không?
Việc quy định “cứng” những nội dung cơ bản của hợp đồng lao động như vậy vô tình làm “xơ cứng” hợp đồng lao động. Thực tế cho thấy, có nhiều hợp đồng lao động có đối tượng là việc làm đơn giản không cần có tất cả các nội dung được quy định tại Điều 23 Bộ luật lao động 2012 còn đối với hợp đồng lao động có tính chất vụ việc lại rất cần nhiều nội dung khác mà khoản 1 Điều 23 lại không quy định. Chẳng hạn, đối với những công việc văn phòng thì việc bắt buộc có nội dung “trang thiết bị bảo hộ lao động” là không phù hợp. Mặc dù các nhà làm luật đã dự liệu trường hợp hai bên “có thể giảm một
số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động…” nhưng điều này chỉ giới hạn trong “lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp”. Hơn nữa, các quyền lợi của người lao động như chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề thì không phải chủ doanh nghiệp nào cũng đáp ứng được. Những doanh nghiệp quy mô nhỏ, mới bắt đầu công việc sản xuất kinh doanh và nguồn vốn của doanh nghiệp còn eo hẹp, thì quy định này trong hợp đồng lao động liệu rằng có “quá sức” đối với họ hay không?
Theo tôi, tùy công việc của doanh nghiệp mà khi giao kết hợp đồng lao động chúng ta chỉ cần vài nội dung trong những nội dung đã quy định nhưng đảm bảo tính pháp lý của pháp luật lao động hiện hành là đưa vào nội dung của hợp đồng lao động, không nhất thiết phải đủ các nội dung như Khoản 1 Điều 23.
Thứ sáu, cần xem xét lại các vấn đề khác liên quan đến giao kết hợp đồng lao động, cụ thể:
Về nghĩa vụ cung cấp thông tin : Bộ luật Lao động 2012 (Điều 19) quy định: “Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức