- Nghĩa vụ giao kết hợp đồnglao động
2.2.3. Về loại hợp đồnglao động đƣợc giao kết
Theo quy định tại điều 22 Bộ luật Lao động 2012: Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
- Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
So với quy định tại điều điều 27 Bộ luật Lao động 1994 sửa đổi, Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 không thay đổi về loại hợp đồng lao động phải được giao kết và cũng đưa ra khái niệm tương ứng dụng với từng loại giao kết
hợp đồng lao động và giải quyết hậu quả pháp lý về loại hợp đồng lao động cần giao kết khi các bên hết hạn hợp đồng lao động mà các bên vẫn tiếp tục hợp đồng lao động.
Ví dụ loại hợp đồng bắt buộc phải ký không xác định thời hạn như lại ký dưới 3 tháng…như công việc của Chị A làm nấu ăn và vệ sinh của ty dệt may song công ty chỉ ký kết thời hạn 3 tháng và ghi rõ bảo hiểm bên người lao động tự lo, khi hết thời gian hợp đồng lao động công ty tiếp tục ký hợp đồng lao động khác cùng thời gian 3 tháng (đã ký nhiều lần như vậy)
Thực hiện hợp đồng lao động là thực hiện các quyền và nghĩa vụ của các bên đã cam kết trong hợp đồng. Kể từ thời điểm hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày ký, hoặc từ ngày do hai bên thỏa thuận hoặc từ ngày người lao động bắt đầu làm việc, người lao động và người sử dụng lao động đều có trách nhiệm thực hiện nghiêm chỉnh hợp đồng, thì bên kia có quyền yêu cầu hoặc sử dụng các biện pháp pháp luật cho phép để duy trì quan hệ hợp đồng lao động hoặc chấm dứt quan hệ hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật. Trong trường hợp sáp nhập, phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý và quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động cho tới khi hai bên thỏa thuận sửa đổi, chấm dứt hợp đồng hoặc giao kết hợp đống mới.
Các doanh nghiệp tư nhân ở Đà Nẵng không ký kết hợp đồng lao động còn chiếm tỷ lệ cao hoặc ký kết hợp đồng chỉ mang tính hình thức nhằm che đậy sự kiểm tra của các cơ quan có thẩm quyền. Quyền lợi các bên trong quan hệ lao động bị xâm phạm khi có tranh chấp xảy ra thì việc giải quyết tranh chấp rất phức tạp và khó khăn. Việc sai phạm về hình thức hợp đồng lao động, nhiều doanh nghiệp ngoài quốc doanh ở Đà Nẵng đã lợi dụng việc ký kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng để làm những công việc liên tục trên 12 tháng để trốn tránh việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động.
Khi thực hiện giao kết hợp đồng lao động, nhiều doanh nghiệp ở Đà Nẵng ghi không cụ thể về điều khoản, tiền lương, phụ cấp, việc làm, quyền và nghĩa vụ của các bên, điều kiện lao động… mà chỉ ghi chung chung theo quy định của Nhà nước quy định, hoặc một số doanh nghiệp thực hiện chế độ thử việc, học việc, học nghề kéo dài rồi mới ký kết hợp đồng lao động. Sai phạm phổ biến nhất là ký hợp đồng lao động không đúng với hình thức của hợp đồng lao động, lợi dụng việc ký kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng không phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, trả lương không đúng quy định, nợ lương, không có tổ chức công đoàn… điển hình như Công ty dịch vụ Bảo vệ Ngôi Sao (đóng tại số 20 đường 3-2 quận Hải Châu, Đà Nẵng) “tuy người sử dụng lao động có ký hợp đồng lao động với người lao động nhưng việc ký kết chưa đúng với quy định của pháp luật: Cụ thể là đối với người lao động trực tiếp cứ 3 tháng ký một lần (đây là một kiểu lách luật). Đơn vị này chưa thực hiện tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động…”
Thời gian gần đây, tình trạng người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã bị xâm phạm nghiêm trọng về quyền lợi. Nhiều người lao động không được giao kết hợp đồng lao động vì thế họ không yên tâm làm việc. Tình trạng người lao động bỏ việc chuyển chỗ làm việc diễn ra phổ biến, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã tiến hành giao kết hợp đồng lao động nhưng chưa đảm bảo được nguyên tắc tự do, tự nguyện bình đẳng, thậm chí còn vi phạm nội dung hợp đồng lao động đã giao kết làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, dẫn đến nhiều cuộc đình công nổ ra. Ngoài ra, vẫn còn khoảng cách về giới trong giao kết hợp đồng lao động. Tỷ lệ lao động nữ giao kết hợp
đồng lao động miệng, ngắn hạn dưới 3 tháng và có thời hạn từ 12 – 36 tháng cao hơn tỷ lệ chung và có xu hướng tăng lên. Ngược lại, tỷ lệ giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn của lao động nữ thấp hơn tỷ lệ chung
[27, tr .9], trong đó các doanh nghiệp ở Đà Nẵng cũng tồn tại vấn đề này. Các con số này cho thấy mức độ ổn định việc làm của lao động nữ trong doanh nghiệp cho lao động nữ đã được quy định tại chương X Bộ luật lao động.