“Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng” [33, tr. 129], trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận. Về nguyên tắc, pháp luật hợp đồng thường qui định những nội dung chủ yếu của hợp đồng mà các bên bắt buộc phải thỏa thuận đảm bảo quyền và lợi ích cần thiết của các bên chủ thể. Khoản 1, Điều 23 Bộ luật lao động 2012 quy định “Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của hợp đồng lao động; Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.”. Như vậy, nội dung giao kết hợp đồng lao động Bộ luật lao động 2012 cũng bổ sung nội dung mới. Mặc khác, từ quy định pháp luật để đảm bảo giao kết hợp đồng lao động có chất lượng hiệu quả khi áp dụng vào thực tiễn cũng cần thống nhất về nội dung giao kết hợp đồng pháp luật khi thực hiện như :
Về hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, chế độ nâng bậc, nâng lương, đào tạo.... Đây là một trong những vấn đề quan trọng nhất của hợp đồng lao động. Tiền lương được hiểu
là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được giao hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng. “Tuy nhiên, sẽ không hợp lý nếu như mọi đối tượng, mọi loại hợp đồng lao động đều phải thỏa thuận nội dung nói trên trong hợp đồng lao động” [7, tr. 6]. Cụ thể theo công việc nhất định hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng thì khó có điều khoản nâng lương hoặc đào tạo. Thực tế điều khoản dù có ghi trong hợp đồng lao động thì nội dung đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng nghề, cũng khó thực hiện…buộc người lao động chấp nhận vì một sự đã rồi (có thể tiền công thấp hơn bình thường, điều kiện ít có lợi).
Ngoài ra, pháp luật hiện hành còn có qui định riêng về nội dung hợp đồng lao động trong một số trường hợp đặc biệt sau:
- Trường hợp người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm (Khoản 2, Điều 23). Nội dung này mới hoàn toàn được quy định trong Bộ luật lao động 2012 là nhu cầu đã phát sinh trong thực tiễn, trong nội dung có lúc đã được thỏa thuận trong một số quan hệ hợp đồng lao động. Dù thống nhất với điều khoản này khi ký kết hợp đồng lao động có nghĩa là người lao động tự bỏ quyền tự do việc làm của mình bởi vì điều này liên quan đến thời gian bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ. Ví dụ người lao động cam kết khi chấm dứt hợp đồng lao động sẽ không làm cho đối thủ cạnh tranh hoặc công ty, doanh nghiệp cùng ngành nghề trong thời gian nhất định như đã giao kết, nếu không sẽ bồi thường khoản tiền nhất định. Như vậy có nghĩa là với việc người lao động tự hạn chế quyền tham gia quan hệ lao động của chính bản thân họ.
- Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết (Khoản 3 Điều 23 Bộ luật lao động 2012). Do đặc thù tính chất của một đối tượng lao động có thể giao kết hợp đồng lao động không cần theo nội dung của hợp đồng lao động đã quy định trong khoản 3, nên ngoài quy định của nội dung đã qui định trong pháp luật lao động còn có thể áp dụng cả tập quán. Vì vậy, nên giảm bớt một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và bổ sung thêm nội dung xuất phát từ đặc thù quan hệ là hoàn toàn phù hợp. Tuy nhiên cần quy định rõ việc giảm bớt nội dung, nội dung nào hay không, hay đây là vấn đề do người sử dụng lao động với người lao động tự quyết định.
- Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định (khoản 3 Điều 23 Bộ luật lao động 2012). Nội dung này không phải là vấn đề mới ở nước ta vì tại khoản 1 Điều 25 Luật Doanh nghiệp nhà nước năm 2003 đã quy định “Người quyết định thành lập công ty quyết định việc tuyển chọn để bổ nhiệm miễn nhiệm hoặc ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng với giám đốc công ty nhà nước; quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm hoặc ký hợp đồng với giám đốc, kế toán trưởng công ty nhà nước trên cơ sở đề nghị của giám đốc”. Do đó, giám đốc trong doanh nghiệp nhà nước có thể được lựa chọn thông qua bổ nhiệm hoặc ký hợp đồng. “Mặc dù luật Doanh nghiệp ghi nhận nhưng vấn đề này đến nay mới được pháp luật lao động quy định” [ 7, tr. 7]. Bên cạnh đó, do tính chất đặt thù của đối tượng này nên việc hướng dẫn cần giải quyết rõ hơn nữa nội dung trọng tâm sau: (i)- Nội dung hợp đồng lao động mà một bên chủ thể là giám đốc doanh nghiệp nhà nước phải trên cơ sở
quy định về nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động đã quy định tại khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012; (i)- Mặc dù vậy, hợp đồng lao động mà một bên chủ thể là giám đốc doanh nghiệp nhà nước cần chú ý một số điểm riêng như điều kiện chủ thể, thời hạn hợp đồng lao động “chỉ áp dụng với loại hợp đồng lao động xác định thời hạn, tối đa là 36 tháng”, quyền hạn và trách nhiệm trong sản xuất kinh doanh, quản lý và sử dụng lao động, trách nhiệm về tài sản…