8) Quyết định tuyển dụn g:
2.2.3.2. Nguyên nhân phát triển nhân lực chưa hiệu quả
• Bộ máy lãnh đạo công ty đều là người trong gia đình, và cảm giác thiểu tin tưởng "người ngoài" được các cán bộ quản lý công ty duy trì trong thời gian khá dài, điều này khiến công tác đề bạt thăng cấp và khen thưởng bị ảnh hưởng đáng kể.
• Cách thức làm việc thiên về cảm tính của ban lãnh đạo khiến sự công bằng trong cách thức thực hiện công tác này thiếu tính ổn định và đôi khi đi lệch lạc làm mất hiệu quả và thậm chí còn gây hậu quả cho công ty khi lần lượt đánh mất nhiều nhân tài của công ty.
• Điều kiện và môi trường làm việc chưa tốt, cụ thể là hình thức kiểm soát
nhân viên và khả năng tạo giao tiếp nội bộ trong công ty. Trong 2 năm qua công ty đã áp dụng phần mềm quản lý nhân sự SO làm tăng thêm chi phí kinh doanh nhưng không phù hợp với thực tế công ty. Một điểm đáng lưu tâm đó là nhân viên công ty phải đi công tác xa nhiều ngày vì đặc thù của ngành xây
dựng là địa bàn hoạt động rất rộng, thêm vào đó là địa điểm hoạt động không cố định và đôi khi là không có hệ thống mạng Internet, do đó mà hệ thống quản lý này không đạt được hiệu quả như mong muốn. Còn ở văn phòng công ty thì ban lãnh đạo dùng hệ thống chặn các trang web gây tâm lý không thoải mái trong nhân viên, khiến đối tượng này có cảm giác người quản lý thiếu tin tưởng mình, do vậy mà họ không thể cống hiến hết khả năng cũng như tập trung cho sự phát triển kỹ năng làm việc của bản thân mình.
Do đó không chỉ làm ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực trong công ty mà còn làm ảnh hưởng tới việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho đào tạo nguồn nhân lực.
* Nguyên nhân sâu xa của phát triển nhân lực chưa tốt
• Có lẽ nhược điểm lớn nhất của Quyết Tiến là vẫn mang một phần tính chất của công ty gia đình, vì toàn bộ bộ máy lãnh đạo trong công ty là người trong gia đình, nên nhiều khi dẫn đến sự chồng chéo trong điều hành và ra quyết định, ảnh hưởng đến tiến độ của công việc cũng như sự chồng chéo trong công việc. Ví dụ: Về nguyên tắc chung giám đốc, PGĐ giao việc cho trưởng phòng và trưởng phòng điều động nhân viên, nhưng đôi khi PGĐ lại giao việc trực tiếp cho nhân viên mà không thông qua trưởng phòng, điều này làm cho công việc chồng chéo và ảnh hưởng đến việc quản lý logic trong công ty. Hoặc khi PGĐ này đưa ra quyết định thì PGĐ khác lại phản đối và không hợp tác.
Từ nhược điểm "chết người" này mà việc quản lý nhân sự trở lên vô cùng phức tạp và khó đạt hiệu quả như mong muốn. Mặt khác cũng gây ra những mâu thuẫn giữa các đối tượng quản trị và đối tượng bị quản trị.
Cũng chính từ nhược điểm này mà vô hình chung làm này sinh những bản tính độc đoán của cán bộ quản lý và sự đố kỵ trong nhân viên công ty.
• Nguyên nhân thứ hai cũng nguy hiểm không kém đó chính là những người đứng đầu công ty quản lý mang cảm tính nhiều, điều này được thể hiện ngay trong cách tuyển nhân sự, cũng là do những suy nghĩ mang tính chất gia đình, dòng tộc và thôn xóm.
Với cách thức quản lý như trên thật khó tránh khỏi tình trạng nể nang người thân qua đó mà làm mất đi tính nghiêm minh của người lãnh đạo, bên cạnh đó nó còn tạo ra những tiền đề không tốt cho các trường hợp sau này. Hiện tại công ty đang trong giai đoạn phát triển mạnh mẽ và những cán bộ chủ chốt này là những người tài giỏi nên ảnh hưởng của nó là chưa đủ rõ ràng, nhưng thử tưởng tượng khi những đối tượng này nghỉ hay vì lý do nào đó mà mất đoàn kết thì hậu quả là vô cùng nghiêm trọng.
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG