II. Thực trạng nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất
KẾT QUẢ THẢO LUẬN
Tác giả phỏng vấn 5 chuyên gia hàng đầu của Ruthimex gồm :
1. Chủ tịch hội đồng quản trị
2. Tổng Giám đốc
3. Phó Tổng Giám đốc thường trực
4. Phó Tổng Giám đốc ( phụ trách phòng Nhân sự)
5. Giám đốc xí nghiệp
Kết quả phỏng vấn tác giả thu về được nội dung như sau:
Nội dung Kết quả
Điểm tích cực Hạn chế Đề xuất
1. Thực trạng nguồn nhân lực công ty hiện nay 1.1. Số lượng và cơ cấu lao động ở các bộ phận
- Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo
- Số lượng lao động đáp ứng yêu cầu công việc ở hầu hết
các phòng ban
- Sự phân công công việc hợp lý
giúp nhân viên có
thể học hỏi nhiều thứ ngoài chuyên môn đào tạo
- Số lượng nữ nhân
viên khá nhiều nên các hoạt động phong trào, hội thi thể thao
- Việc phân công công việc chưa phát
huy hết năng lực cá
nhân nhân viên - Đôi khi công việc quá tải, nhưng cũng đôi khi không có công việc để làm
- Công việc nhàm
chán vì ít thuyên
chuyển và ít đòi hỏi sự sáng tạo
- Lao động trẻ khá nhiều, thiếu kinh nghiệm trong làm việc
- Lao động nữ
- Cần tạo điều kiện, cơ hội cho lao động trẻ học tập kinh nghiệm của các đồng nghiệp lớn tuổi
- Cần có kế hoạch hoạch định chi tiết hằng năm cho toàn thể cơ quan
- Cần quan tâm đến năng lực cá nhân khi
bố trí công việc để phát huy hết năng lực của nhân viên
- Cần cân đối tỷ lệ
nam – nữ để tạo không khí làm việc
iii
1.2. Chất lượng lao động ở các bộ phận
diễn ra khá sôi nổi
- Lao động trẻ tạo môi trường làm việc năng động - Nhân viên có đủ kiến thức chuyên môn và các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc
- Nhân viên nhanh
nhẹn, năng động, tiếp thu công việc
nhanh
- Nhân viên trẻ chiếm phần nhiền nên ham học hỏi và có ý trí cầu tiến trong công việc Nhân viên tự hoàn thiện mình bằng cách tự học nâng cao để hỗ trợ công việc
chiếm phần lớn nên khó khăn trong công tác quản lý
- Một số vị trí quản lý không được đào tạo học chuyên sâu về chuyên môn nên bị hạn chế trong công tác quản lý - Trình độ ngoại ngữ kém nên hạn chế việc phát triển trình độ của cán bộ quản lý - Cán bộ quản lý thiếu tự chủ, sáng
tạo trong quá trình vận hành bộ máy
công ty
- Nhân viên ở mộ số bộ phận còn thiếu kiến thức chuyên sâu về chuyên môn
- Kỹ năng giao tiếp của nhân viên chưa
thân thiện trong
công ty
- Tăng tỷ lệ nhân viên có trình độ quản lý, chú trọng đào tạo trình độ cao đẳng và đại học cho
nhân viên trong thời gian tới
- Chú trọng đào tạo kiến thức chuyên sâu cho cả nhân viên và quản lý
- Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên, đặt biệt là cấp quản lý
- Đào tạo thêm kỹ năng giao tiếp cho
nhân viên
- Có chính sách
khuyến khích, hỗ trợ
iv
1.3. Đạo đức, tác
phong trong công
việc
- Nhân viên tuân
thủ mọi qui định tại nơi làm việc, có tinh thần trách nhiệm cao
- Nhân viên tích
cực tham gia các phong trào của
ngành
- Nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức và tích cực đấu tranh để hoàn thiện bộ máy tổ chức
cao, đặt biệt là nhân viên trẻ
- Thể lực nhân viên chưa được chú trọng
- Tinh thần trách nhiệm, tự nhận khuyết điểm khi xảy ra sự cố chưa cao của bộ phận cán bộ quản lý
khi tự học bên ngoài
- Thiết lập hệ thống đánh giá nhân viên có hệ thống hơn Xây dựng phòng trào hoạt động hoặc chính sách phát triển thể lực nhân viên.
- Tạo điều kiện
phát huy các điểm mạnh về đạo đức
- Qui định rõ ràng về thưởng phạt và tạo môi trường làm việc tráchnhiệm cao
v 1.4. Văn hóa doanh nghiệp - Lãnh đạo có tác phong hòa nhã, lịch sự. Tài năng và sự đóng góp được tôn trọng - Môi trường làm việc dân chủ, công bằng, không phân biệt
- Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới rất thân thiện, gần gũi
- Nhân viên giữa bộ
phận sản xuất và văn phòng chưa thực sự đối xử thân thiện vì ít có cơ hội giao lưu, tiếp xúc
- Số lượng nhân
viên tham gia các
chương trình hội thao, hoạt động xây dựng tinh thần đồng đội còn ít
- Thường xuyên tổ chức các hoạt động giao lưu giữa các
phòng ban
- Tạo điều kiện thuận lợi và phổ biến rộng rãi các chương trình hội thao, các hoạt động tập thể - Có phiếu góp ý về việc cải thiện môi trường làm việc của tổ chức để lấy ý kiến đóng góp từ nhân viên 2. Chính sách bố trí và sử dụng nhân lực
- Nhân viên được bố trí dựa trên năng lực và bằng cấp
chuyên môn
- Sử dụng nhân lực dựa trên bảng mô tả công việc có tiêu chuẩn rõ ràng
- Việc phân công công việc chưa phát huy hết năng lực cá
nhân nhân viên - Phân bố công việc không đều dẫn đến đôi khi công việc bị quá tải
- Công việc nhàm chán vì ít thuyên
chuyển và ít đòi hỏi
- Xây dựng tiến trình nghề nghiệp để có sự bổ nhiệm công bằng và chính xác trong bảng mô tả công việc - Bổ sung các tiêu chuẩn năng lực trong Bảng kế hoạch phát triển cá nhân trong giai đoạn tới
vi sự sáng tạo - Không có các tiêu chuẩn bố trí và sử dụng nhân lực rõ ràng, chỉ dựa trên mối quan hệ quen bết, bằng cấp và
thâm niên
3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Nhân viên được tham gia các lớp đào tạo định kỳ để có đủ kiến thức chuyên môn và các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc
- Nhân viên nhanh
nhẹn, năng động, tiếp thu công việc nhanh sau khi được đào tạo chuyên môn
- Chương trình đảo tạo khá phù hợp, thiết thực
- Việc đào tạo tại chỗ nhanh chóng, đáp ứng ngay nhu cầu của doanh
- Một số vị trí quản lý không được đào tạo học chuyên sâu về chuyên môn nên bị hạn chế trong công tác quản lý
- Công tác đào tạo ngoại ngữ chưa được
chú trọng, trình độ ngoại ngữ kém nên hạn chế việc phát triển trình độ của cán bộ quản lý
- Nhân viên thiếu tự chủ, sáng tạo trong quá trình đào tạo - Rất ít nhân viên được hỗ trợ chi phí - Tăng tỷ lệ nhân viên có trình độ quản lý, chú trọng đào tạo trình độ cao đẳng và đại học cho nhân viên trong thời gian tới
- Chú trọng đào tạo kiến thức chuyên sâu cho cả nhân viên và quản lý
- Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên, đặt biệt là cấp quản lý
- Đào tạo thêm kỹ năng giao tiếp cho
nhân viên
vii
nghiệp
- Các nhân viên cấp
quản lý có cơ hội được tham gia các chương trình đào tạo cao cấp từ mội trường đào tạo chuyên nghiệp bên ngoải
khi theo học các khóa đào tạo nâng
cao
- Kỹ năng giao tiếp của nhân viên chưa
được đào tạo tốt, đặc biệt là các nhân viên trẻ
- Qui trình và
phương pháp đào tạo phần lớn vẫn theo phương pháp truyền thống, chưa được đổi mới nhiều cho phù hợp dẫn đến hiệu quả chưa cao
khuyến khích, hỗ trợ
thêm cho nhân viên
khi tự học bên ngoài
- Thiết lập hệ thống đánh giá nhân viên có hệ thống hơn
- Việc đánh giá kết quả đào tạo cần được thực hiện thường xuyên và định kỳ
viii
PHỤ LỤC 2
BẢNG CÂU HỎI ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MTV CAO SU THỐNG NHẤT