TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CTY TNHH MTV CAOSU THỐNG NHẤT ĐẾN NĂM
3.1.2. Quan điểm và định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm
năm 2020
3.1.2.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực
Từ thực trạng nguồn nhân lực của công ty cũng như việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới hiệu quả phát triển nguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ các quan điểm sau đây:
Nguồn nhân lực cần được xem là vấn đề cốt lõi, là điều kiện cơ bản nhất để doanh nghiệp có thể phát huy được nội lực và phát triển bền vững. Vì vậy, đầu tư cho con người, phát triển nguồn nhân lực cần được ưu tiên hàng đầu.
Công tác phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện đồng bộ hóa các nội dung; đó là đảm bảo về số lượng và cơ cấu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông
qua công tác đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh tại doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ không chỉ của riêng Bộ phận phát triển nguồn nhân lực mà của tất cả các phòng ban và toàn thể CBCNV trong doanh nghiệp. Do đó, quan điểm này cần được quán triệt đến toàn thể nhân viên để mọi người tích cực tham gia vào công tácphát triển nguồn nhân lực, đóng góp cho các mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực trong công ty không chỉ chú trọng đến khía cạnh
chuyên môn của đội ngũ nhân viên mà còn nâng cao các kỹ năng, các kiến thức khác. Phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách khoa học, dựa trên cơ sở các điều kiện đặc thù của doanh nghiệp nhằm phát huy được những tiềm năng, thế mạnh của doanh nghiệp và khắc phục những điểm yếu đang tồn tại.
43
3.1.2.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực
Nâng cao khả năng đáp ứng khối lượng công việc (phát triển về mặt số lượng và chất lượng)
Phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
• Về số lượng và trình độ đào tạo Bảng 3.1 Số lượng NNL và trình độ đào tạo.
Nguồn: Phòng TC-HC, Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất.
STT Trình độ đào tạo Giai đoạn 2014 -2015 Giai đoạn 2016 -2017 Giai đoạn 2018 -2020 SL người tỷ lệ % SL người tỷ lệ % SL người tỷ lệ % 1 Trên đại học 5 0.22 6 0.27 10 0.44 2 Đại học 214 9.59 230 10.26 260 11.5 3 Cao đẳng, 60 2.69 70 3.12 89 3.94 4 Trung cấp, Phổ thông 1951 87.5 1936 86.35 1901 84.12 Tổng cộng 2230 100 2242 100 2260 100
Dự tính số lượng nguồn nhân lực sẽ gia tăng vào các năm tiếp theo do nhu cầu mở rộng qui mô sản xuất kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó, có sự gia tăng nhu cầu về nhân lực trình độ cao và chuyên viên cấp cao trong nguồn nhân lực bổ sung này trong những năm tới.
Tiếp tục xây dựng, phát triển, tổ chức lại bộ máy quản trị nguồn nhân lực và đội ngũ chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.
Hoàn thiện các kỹ năng nghề nghiệp như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc
theo nhóm
Nâng cao kiến thức và kỹ năng quản lý cho lãnh đạo, quản lý các cấp nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có đủ năng lực và trình độ giải quyết tình huống và quản lý rủi ro trong công việc.
44
động có sức khỏe loại Ichiếm 35% và loại 2 chiếm 60%.
Xây dựng và triển khai một cách toàn diện, đồng bộ hệ thống các chính sách động viên nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực làm việc cá nhân, làm việc nhóm.
• Về bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Bố trí và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động từ
20% - 30% và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Công ty cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ quản lý.
Chú trọng đào tạo nhân viên làm công tác phát triền nguồn nhân lực, biết cập nhật thường xuyên công nghệ mới và cách đưa ra các chuẩn đào tạo phù hợp xu thế phát triển của công ty.
Công ty cần có tiến trình nghề nghiệp cho từng vị trí và bảng phát triển cá nhân để bố trí và sử dụng tốt năng lực của nhân viên kết hợp với việc khuyến khích nhân viên tham gia vào công việc vả quản lý cũng như có chính sách đãi ngộ hợp lý.
• Về đào tạo nguồn nhân lực
o 70% nhân viên được tham gia các khóa học đào tạo hàng năm để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ. Đến năm 2020, tỷ lệ này phải đạt 97%
o 20% nhân viên có tiếng Anh tương đương trình độA, 15% nhân viên có tiếng anh tương đương trình độ B, 10% nhân viên có tiếng anh tương đương trình độ C đến năm 2020
o 40% nhân viên có khả năng áp dụng các công cụ vi tính văn phòng vào công
việc
o Các khóa đào tạo kỹ năng mềm phải được triển khai trung bình 4 lớp/ năm:kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả
Đánh giá của nhân viên về các chương trình đào tạo phải đạt yêu cầu theo qui
định cho tất cả các mục.
Từ năm 2013, công ty bắt đầu tiến hành các chính sách phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, đến hết năm 2015, có 40% nhân viên tham gia xây dựng và thực hiện lộ trình phát triển nghề nghiệpcho bản thân và đến năm 2020, tỷ lệ này là 70%.
45
3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU THỐNG NHẤT