Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Doanh thu Chi phíLợi nhuận trước thuế
2.2.2. Về phát triển trình độ lành nghề
Trên cơ sở cơ cấu nhân sự và chiến lược phát triển công ty đến năm 2020, hoạt động phát triển trình độlành nghề của công ty cũng rất được chú trọng phát triển. Kết quả khảo sát về hoạt động phát triển lành nghề được thể hiện như sau:
Bảng 2.8 Đánh giá về hoạt động phát triển trình độ lành nghề tại Công ty TNHH MTV Cao Su Thống Nhất. Nguồn: Trích từ Phụ lục 3. Đánh giá về phát triển trình độ lành nghề Số người trả lời Mức độ thấp nhất Mức độ cao nhất Trung bình
Anh/Chị có được công ty tạo điều kiện để nâng
cao trình độ lành nghề 200 2 5 3.52
Anh/Chị hiệu có được tham gia các lớp đào tạo
đề nâng cao trình độ lành nghề 200 2 5 4.16
Anh/Chị luôn có các kỹ năng cần thiết để hoàn
thành tốt công việc 200 1 5 3.81
Anh/Chị có thấy trình độ làng nghề của mình
được nâng lên qua thời gian làm việc 200 1 5 4.30
Anh/Chị có thấy các chương trình đào tạo lành
nghề phùhợp với công việc 200 1 5 3.91
Nhìn chung công tác nâng cao trình độ lành
nghề có hiệu quả 200 1 5 3.03
Kết quả khảo sát cho thấy công ty rất chú trọng công tác phát triển trình độ lành nghề (công ty tạo điều kiệnđể lao động nâng cao tay nghề là 4.14/5 điểm) và nhân viên được tham gia các lớp đào tạo nâng cao trình độ và tay nghề (4.16/5 điểm). Tuy nhiên, hiệu quả của việc đào tạo chưa cao, thể hiện qua việc nhân viên đánh giá khả năng thành
35
thạo của mình thông qua các kỹ năng hoàn thành tốt công việc còn yếu (3.81/5 điểm). Hầu hết nhân viên các nhân viên sao khi phỏng vấn đều cho rằng công tác đào tạo lành nghề chưa chú trọng các kỹ năng như giao tiếp, kỹ năng quản lý công việc, kỹ năng làm việc nhóm
Bên cạnh đó, các chương trình đào tạo chưa thật sự phù hợp với yêu cầu công việc, một số nhân viên khi được phỏng vấn đều cho rằng họ ít cơ hội tận dụng kiến thức đã học vào công việc của mình. Thêm vào đó, nhân viên thiếu sự chủ động trong việc đào tạo vì hầu hết làm theo các chương trình đào tạo của công ty. Họ không có cơ hội đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học, qui trình đào tạo và phương pháp đào tạo thông thường là do ở cấp trên đưa xuống , nhân viên chỉ học theo những chương trình có sẵn, chưa thật sự phù hợp với thực tế hoạt động tại đơn vị.
Những lý do trên làm cho việc đánh giá về hiệu quả công tác phát triển trình độ lành nghề ở mức trung bình (3.03/5 điểm), các quản lý cấp trung hạn chế về kiến thức quản lý, kỹ năng giải quyết trong công việc thực tế, họ cũng thiếu kinh nghiệm trong việc thiết kế xây dựng chương trình đào tạo và đánh giá công tác đào tạo. Chính vì vậy, công ty phải chú trọng công tác phát triển, nâng cao trình độ lành nghề cho nhân viên, nâng cao trình độ quản lý cho nhân viên cấp cao.