TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CTY TNHH MTV CAOSU THỐNG NHẤT ĐẾN NĂM
3.2.2. Các giải pháp cụ thể
Căn cứ vàoyếu tố sau: o Kết quả kết hợp SWOT
o Kết quả phân tích,đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty
o Định hướng, quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020
o Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các nước trên thế giới và trong nước
49
o Tham khảo ý kiến củachuyên gia quản trị nguồn nhân lực và các cán bộ đầu ngành tại công ty
Tác giả xin đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2020 như sau:
Giải pháp 1: Hoàn thiện tổ chức quản trị, phát triển nguồn nhân lực
Một là, Sắp xếp lại bộ máy quản trị, phát triển nguồn nhân lực
Phòng Tổ chức hành chánh hiện nay là đơn vị tổng hợp nhiều chức năng: Tổ chức cán bộ, hành chính quản trị, lao động tiền lương và y tế. Vì vậy, nhiệm vụ của phòng tương đối dàn trải, khó tập trung toàn bộ cho công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh qui mô công ty ngày càng lớn.Vì vậy, nên tách thành
hai phòng là Phòng Tổchức cán bộ và Văn phòng. Phòng Tổ chức cán bộ với chức năng và nhiệm vụ chủ yếu là tham mưu giúp Ban lãnh đạo chỉ đạo, quản lý công tác tổ chức bộ máy, công tác cán bộ và phát triển nguồn nhân lực của công ty, từ đó nâng cao hơn
tính chuyên nghiệp của hoạt động quản trị, phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo triển khai các hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực một cách trọn vẹn, xuyên suốt và đồng bộ.
Hai là, Nâng cao nhận thức, kiến thức và kỹ năng về công tác phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng như những người làm công tác phát triển nguồn nhân lực:
o Nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của đội ngũ này đối với
công tác phát triển nguồn nhân lực cũng như ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với sụ tồn tại và phát triển của công ty.
o Tổ chứcđào tạo nâng cao nghiệp vụ cho các cán bộ quản trị, phát triển nguồn nhân lực ở cấp công ty và các đơn vị, đảm bảo cả kiến thức và kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ một cách bài bản và khoa học. Chú trọng đào tạo các kỹ năng phân tích, dự báo, nhận định các xu hướng phát triển của công ty trong tương lai để xây dựng các kế hoạch nhân lực phù hợp. Trong đó, đặc biệt chútrọng đến đào tạo tâm lý quản lý, các kỹ năng về đánh giá con người, thực hành động viên người lao động, biết cách trao quyền thực sự cho người dưới quyền, phát huy tiềm lực của nhân viên và giữ chân ngưởi tài.
Điểm mạnh của giải pháp 1:
50
công và mức độ hiệu quả của giải pháp, mức độ ảnh hưởng của họ đến những nhân viên
cấp dưới là rất cao. Vì vậy, nếu cấplãnh đạo, quản lý có nhận thức đúng đắn, có đầy đủ kiến thức và kỹ năng về phát triển nguồn nhân lực thì việc họ phổ biến và áp dụng phát
triển nguồn nhân lực đếnbộ phận của họ sẽ mang đến hiệu quả rất cao.
- Phòng Tổ chức hành chánh là cánh tay phải đắc lực, là bộ phận trọng yếu trong việc sắp xếp mọi hoạt động của công ty cũng như quản lý và theo dõi tình hình
nhân sự. Nếu Phòng Tổ chức hành chánh được sắp xếp, phân chia nhiệm vụ, công việc hợp lý sẽ giúp cho Ban lãnh đạo quản trị tốt về nhân sự, nắm bắt rõ về tình hình nhân sự sẽ giúp cho công ty phát triển nguồn nhân lực hiệu quả mà vẫn không tốn quá nhiều công sức, thời gian, chi phí và nhân lực.
Điểm yếu của giải pháp 1:
o Phải đảm bảo các cán bộ lãnh đạo, quản lý có sự nhận thức đúng đắn về phát triển nguồn nhân lực, bám sát với định hướng, mục tiêu và chiến lược mà công tyđã đề ra. Vì nếu các cán bộ lãnh đạo, quản lý có nhận thức sai lệch, làm việc vì quyền lợi cá nhân, tiêu cực, mang tính chủ quan,hoặc không có đủ trình độ, kiến thức trong nhiệm vụ quản lý phát triển nguồn nhân lực của mình thì hậu quả đem lại sẽ rất lớn, gây mất nhiều thời gian, công sức, chi phí để đào tạo lại, có khi còn ảnh hưởng đến việc kinh doanh –
sản xuấtcủa công ty.
Giải pháp 2: Xây dựng và hoàn thiện công tác đào tạo đa dạng và đánh giá sau đào tạo
Khi công ty đang trên đà phát triển, muốn tăng doanh số, tạo giá trị gia tăng cho khách hàng và xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phát trển của công ty thì đào tạo có thể là một giải pháp tốt nhất.
Cần xác định chính xác nhu cầu về nhân lực của công ty dựa trên nhiều yếu tố như: điều kiện của công ty, tình hình và kế hoạch sản xuất kinh doanh, khả năng về tài chính,…từ đó dự báo nhu cầu nhân sự của công ty. Ngoài ra, cần lưu ý ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của công ty nhằm đưa ra những mục tiêu
ngắn hạn và dài hạn của công ty, từ đó xác định các kiến thức, kỹ năng, năng lực cần có của nguồn nhân lực để có thể đạt được những mục tiêu đó và xây dựng kế hoạch đào tạo tương ứng.
51
Để nhân viên tham gia vào quá trình lên kế hoạch đào tạo, nhân viên sẽ biết rõ
họ cần gì và không cần gì, họ hay lo lắng về vấn đề gì trong công việc, họ mạnh và yếu về lĩnh vực nào, kỹ năng gì… Trả lời được những câu hỏi này, bước đầu sẽ giúp cho công ty có được một kế hoạch hữu ích và có hiệu quả. Bên cạnh đó, sự tham gia của các nhân viên trong việc lập kế hoạch đào tạo sẽ giúp cho nhân viên nhiệt tình và nghiêm túc tham gia khi cảm nhận lợi ích từ đào tạo nhiều hơn.
Để xác định được nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên, công ty nên phát phiếu câu hỏi khảo sát nhân viên, từ đó xác định những kỹ năng, lớp học, kiến thức cần đào tạo.
Tham khảo ý kiến phản hồi từ các bậc quản lý trực tiếp và khách hàng. Những ý kiến phản hồi này sẽ giúp cho công ty xác định được nhân viên của mình đang thiếu và cần phát triển thêm những kiến thức, kỹ năng gì. Có như vậy, công tác đào tạo của công ty mới chủ động và có tính hiệu quả cao
Sau khi đã xác định các yêu cầu đào tạo, các kỹ năng, kiến thức cần thiết để đào tạo cho nhân viên, công ty sẽ lên các chương trình đào tạo cụ thể gồm:
o Hình thức đàotạo
o Nội dung đào tạo
o Mục tiêu đào tạo
o Thời gian đào tạo
o Đối tượng được đào tạo
o Địa điểm tổ chức đào tạo
o Người chịu trách nhiệm
o Tài liệu học tập
o Đánh giá sau đào tạo
• Xây dựng chương trìnhđào tạo
Bảng 3.3Đối tượng và các chương trình đào tạo
Nguồn: từ tác giả tổng hợp.
Phương pháp
Áp dụng cho Thực hiện tại
Cán bộ quản lý
52
Dạy kèm X X X O
Luân phiên
công việc X X X O
Đào tạo chuyên
môn nghiệp vụ X X X O
Đào tạo tại chỗ O X X O
Đề bạt tạm thời X O X O
Đào tạo tại các tổ chức, viện, trường học
X X O X
Đọc X O X O
Ghi chú: X: áp dụng O:không áp dụng
• Kiểm tra đánh giá sau đào tạo
Giống như mọi công việc khác, các chương trình đào tạo của công ty nên linh động, có thể thay đổi để phát huy tính hiệu quả đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty. Việc thường xuyên kiểm tra đánh giá công tác đào tạo sẽ giúp công ty đảm bảo được điều này.
Thu thập ý kiến phản hồi từ nhân viên sau mỗi khóa, lớp học đào tạo để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo bằng các bảng khảo sát, các buổi thảo luận hay những buổi nói chuyện với từng cá nhân.
Tiến hành kiểm tra, đánh giá nhân viên sau đào tạo xem nhân viên đã tiếp thu những gì sau các lớp/ khóa đào tạo vá áp dụng như thế nào vào thực tế công việc, họ đã có những thay đổi gì trong công việc, thái độ làm việc như thế nào,…bằng nhiều hình thức như: tổ chức các chương trình thi kiểm tra kiến thức nghiệp vụ, kiểm tra một số vị trí chức danh theo định kỳ,… và được thực hiện thông qua hội đồng đánh giá bao gồm các chuyên gia kiểm soát chất lượng, các nhà tư vấn và các nhà quản lý. Trên cơ sở đó đánh giá lại chất lượng của các chương trình đào tạo của doanh nghiệp và có sự cải tiến, điều chỉnh chương trình cho phù hợp
Xây dựng và phát huy tối đa hệ thống kiểm tra, theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo và hiệu quả sử dụng chi phí.
53
Xây dựng qui trình đánh giá hiệu quả của người lao động sau khi được đào tạo theo các tiêu chí đánh giá phải là những dữ kiện có định lượng và dựa trên các lợi ích thực tiễn thu thập được từ khóa học của các cá nhân và đơn vị trong công ty. Việc đánh giá đào tạo phải dựa vào các tiêu chí sau:
o Những thay đổi của cá nhân trong quá trình thực hiện công việc sau khi được đào tạo
o Phản hồi từ các đơn vị đào tạo về học viên sau khi kếtthúc đào tạo
o Mức độ chuyên nghiệp của giảng viên trong các bài huấn luyện, chi phí tổ chức chương trình đào tạo
o Các phương pháp sử dụng để đánh giá như: phỏng vấn, kiểm tra, câu hỏi thăm dò và các kết quả khảo sát, phỏng vấn đồng nghiệp, các nhà quản lý trước và sau
khi đào tạo để ghi nhận sự tiến bộ của nhân viên tham dự.
Điểm mạnhcủa giải pháp 2:
o Xây dựng chương trình đào tạo và đánh giá sau đào tạo là một trong những nhiệm vụ then chốt của phát triển nguồn nhân lực.
o Tận dụng được nguồn lực nội bộ hiện có của công ty, không phải tốn nhiều
chi phí cho vấn đề tìm kiếm, và thời gian để thử nghiệm người lao động có thích nghi với công việc đó hay không.
o Công ty chủ động được kế hoạch đào tạo,chi phí đào tạo nhằmnâng cao kỹ năng cần thiết cho người lao động, qua đó đáp ứng tốt yêu cầu về nguồn nhân lực tạo
công ty.
o Người lao động thấy mình được công ty quan tâm, coi trọngtrong việc nâng cao kiến thức cũng như tay nghề.Bên cạnh đó, tự bản thân người lao động cũng nhận
thức được mình cần thiết phải được đào tạo như thế nào để đáp ứng được nhu cầu công việc ở công ty.
Điểm yếucủa giải pháp 2:
o Thời gian triển khai kế hoạch đôi khi chậm trễ hoặc không triển khai được do có qua nhiều ý kiến tham gia, nhưng mà không thống nhất được kế hoạch triển khai.
o Người lao động nhận thức không đầy đủ về giải pháp này, họ cảm thấy tốn thời gian để học và đào tạo, họ thấy năng lực hiện tại của họ đã đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại, bản thân họ cũng không có nhu cầu nâng cao thêm các kỹ năng khác.
54
o Đặc trưng công ty, đa số là nữ, đối với họ thời gian dành cho tình yêu và gia
đình là trên hết, nên họ cảm thấy tốn thời gian khi tham gia giải pháp này.
Giải pháp 3: Hoàn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
Khi tuyển dụng lao động, công ty cần căn cứ vàokế hoạch lao động để xác định nhu cầu nhân sự và phân tích công việc để xác định tiêu chuẩn tuyển dụng. Theo bảng lộ trình tăng trưởng số lượng nhân viên công ty đến năm 2020, lượng nhân viên tuyển dụng hàng năm đều tăng hơn so với năm trước, đặc biệt là giai đoạn 2015 – 2020 tăng
khá cao. Việc tuyển dụng như vậy cần được lên kế hoạch cụ thể và phản ánh trong ngân sách hoạt động cho năm tương ứng. Số đợt tuyển dụng hàng năm và số lượng nhân viên tuyển dụng mỗi đợt phải tương ứng với khả năng đào tạo của công ty tại từng thời điểm và thời gian đào tạo cần thiết cho mỗi đợt tuyển dụng.
Để giảm áp lực tuyển dụng và tăng hiệu quả kiểm soát chất lượng đào tạo, ta nên thực hiện tuyển dụng 4 lần trong năm vào đầu mỗi quý thay vì tuyển dụng rải rác
quanh các tháng trong năm.Việc lên kế hoạch tuyển dụng tập trung theo quý cũng cho phép công ty sử dụng hiệu quả hơn đội ngũ hành chính nhân sự.
Nguồn tuyển dụng có thể từ nguồn nội bộ hoặc bên ngoài công ty:
+ Tuyển dụng từ nguồn nội bộ là sự điều phối nhân sự trong nộibộ bao gồm đề bạc, luân chuyển, thuyên chuyển nhằm chọn ra những nhân viên phù hợp giúp doanh nghiệp giúp cho công ty tiết kiệm được thời gian và chi phí so với lựa chọn nguồn từ
bên ngoài. Đồng thời, khuyến khích người lao động nổ lực trong công tác, tích cực học tập, nâng cao trình độ để đượcđề bạt.
+ Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài: có thể thực hiện chủ yếu qua các kênh như: giới thiệu của nhân viên trong công ty, từ các trường đào tạo, từ các trung tâm giới thiệu việc làm, ứng viên tự nộp đơn xin việc,…
Thông tin tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ và rõ ràng các nội dung như: mô tả công việc, cơ hội thăng tiến, sự phát triển của công ty,…và được quảng cáo rộng rãi nhằm thu hút nhân tài. Công ty có thể tìm kiếm nguồn nhân lực có trình độ thông qua việc liên kết với các trường đại học như nhận sinh viên thực tập, tổ chức các buổi hội thảo, giao lưu với sinh viên, qua đó giới thiệu về cơ hội phát triển nghề nghiệp tại công ty.
55
Công ty xem xét hồ sơ các ứng viên và chọn ra những ứng viên có điều kiện phù hợp nhất cho yêu cầu công việc. Tiến hành phỏng vấn để đánh giá kiến thức chuyên môn và kỹ năng của ứng viên.
Điểm mạnhcủa giải pháp 3:
o Có phương pháp, kế hoạchtuyển dụng rõ ràng minh bạch,không để tình trạng thiếu hụt nhân sự mới tìm kiếm nhân sự bổ sung. Đápứng tốt nhu cầu phát triển công ty, đảm bảo nguồn nhân lực kế thừa
o Đối với việc tuyển dụng nguồn nhân lực nội bộ: Với quy trình tuyển dụng nhân sự theo phương pháp này, bằng việc sử dụng nguồn nhân lực hiện tại, nhà tuyển dụng không phải mất thời gian cũng như chi phí cho các công ty môi giới săn đầu người khác. Hơn nữa, đây cũng là một cách khen thưởng cho những nhân viên đã cống hiến cho công ty. Chẳng hạn công ty đang cần tuyển vị trí “Quản lý”, sau khi xem xét
năng lực hiện tại, công ty thăng chức cho nhân viên lên chức cao hơn. Điều này cũng khiến họ phấn chấn hơn và cũng sẽ gắn bó với công ty hơn. Ngoài ra, họ cũng quen với đồng nghiệp cũng như văn hóa, nội quy công ty, có thể vận dụng ngay mối liên hệ với các phòng ban khác, lãnh đạo đã biết ưu, nhược điểm của nhân viên nên việc phân công nhiệm vụ cũng sát với năng lực hơn, mọi việc cũng tiến triển dễ dàng hơn.
o Đối với việc tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài công ty: Phương pháp này mang lại cho công ty nhiều tài năng cũng như ý tưởng mới. Nếu gặp được ứng viên đã có nhiều kinh nghiệm làm việc, thì chi phí đào tạo cũng đỡ tốn kém hơn. Phương pháp này cũng tạo ra sự phát triển nghề nghiệp hợp lí và công bằng cho mọi