2.3.1.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Một trong những lý thuyết động lực phổ biến nhất là hệ thống phân cấp các nhu cầu được giới thiệu bởi Maslow vào năm 1943. Theo lý thuyết này, nhu cầu của con người có thể được phân loại thành năm loại, xuất hiện trong một hệ thống phân cấp cụ thể. Lý thuyết cho thấy nhu cầu bậc thấp hơn phải được thỏa mãn thì con
Nhu cầu thể hiện bản thân
Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
người bắt đầu xuất hiện những nhu cầu bậc cao hơn. Năm loại này được trình bày trong hình 2.1.
Hình 2.1 Mô hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow
Nguồn: Dz. Sehie & Z. Rahimie, Menadzment, 2009
Nhu cầu sinh lý liên quan đến sự hài lòng của các nhu cầu sống cơ bản như đói và khát. Nhu cầu an toàn không đề cập đến sự an toàn về mặt thể chất, nhưng đối với một người lao động, nhu cầu an toàn tức là công việc ổn định. Nhu cầu xã hội đề cập đến tình bạn, sự chấp nhận xã hội, tình yêu và sự hỗ trợ. Nhu cầu được tôn trọng đại diện cho mong muốn tôn trọng và tình trạng xã hội cao của người đó (Sehie & Rahimie, 2009). Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu bậc cao nhất. Nhu cầu tự thể hiện bản thân là mong muốn hướng tới sự phát triển đầy đủ tiềm năng của mình, về cơ bản chưa bao giờ hoàn toàn đạt được. Nhu cầu sinh lý và an toàn là nhu cầu của trật tự thấp hơn, trong khi phần còn lại của nhu cầu trong hệ thống phân cấp là nhu cầu bậc cao hơn.
Người lãnh đạo hoặc quản lý có thể sử dụng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên làm cho họ hăng hái và tận tụy hơn với nhiệm vụ mình đảm nhận. Nhu cầu cơ bản về sinh lý có thể được đáp ứng thông qua mức lương tốt, đài thọ bữa trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí, hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác. Đáp ứng nhu cầu về quan hệ xã hội thể hiện qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa các bộ phận trong công ty. Đồng thời, những hoạt động này còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần
đồng đội. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý có thể tạo cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và có cơ hội tự nâng cấp bản thân, cần được khuyến khích tham gia vào sự phát triển chung của doanh nghiệp hoặc tổ chức.
2.3.1.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg được giới thiệu vào những năm 1950 và phát triển từ công việc của ông để xác định thái độ của nhân viên đối với công việc của họ. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn.
Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như: đạt kết quả mong muốn; sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp; trách nhiệm; sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp; sự tăng trưởng như mong muốn. Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: chế độ, chính sách của tổ chức; sự giám sát trong công việc không thích hợp; các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; cuộc sống cá nhân; quan hệ với đồng nghiệp, với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Nhu cầu thành tích
Nhu cầu quyền lực
Nhu cầu liên kết
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn.
Nhân tố duy trì Nhân tố động viên
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Nguồn: Herzberg, Mausner, & Sniderman, 1959 2.3.1.3. Thuyết nhu cầu của McClelland
Lý thuyết ba nhu cầu của McClelland (1961), hay còn gọi là lý thuyết động lực thành tựu (Schultz & Schultz, 1998), được giới thiệu vào những năm 1960. Không giống như các lý thuyết khác, McClelland cho rằng nhu cầu không phải là bẩm sinh mà được hình thành thời gian và tương tác với môi trường. Tác giả chỉ ra nhu cầu về thành tích, quyền lực và sự liên kết là những nhu cầu thiết yếu đối với con người.
Hình 2.3 Thuyết nhu cầu của McClelland
Nguồn: M. Adeel, 2015 Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực Nhân viên không còn bất mãn và có động lực Nhân viên bất mãn và không có động lực
Nhu cầu thành tích: một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng.
Nhu cầu quyền lực: những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên, kiểm soát con người nếu có lợi cho họ.
Nhu cầu liên kết: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau.
Đối với người lao động trong tổ chức, nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện dưới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến.