Trong quy định về mức thưởng, VCB Tây Hồ nên quy định hệ số thưởng theo quý và theo năm. Hệ số thưởng được xác định dựa trên kết quả đánh giá toàn diện, hiệu suất, hiệu quả làm việc của từng ban theo quý và theo năm. Khi đã xác định được mức thưởng của ban, căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc và năng suất lao động, hiệu quả làm việc của từng người lao động để xét thưởng cho từng cá nhân người lao động của ban. Hệ số thưởng theo quý và theo năm được xác định trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của Chi nhánh, tuy nhiên nên điều chỉnh tăng đến mức tiền thưởng bình quân theo quý là 2.5 tháng lương cơ bản và theo năm là 4 tháng lương cơ bản. Việc quy định mức thưởng rõ ràng, cụ thể hơn nhằm tạo ra tính công bằng, dân chủ cho người lao động, phù hợp với từng người lao động có tác dụng khuyến khích người lao động hăng say làm việc.
Hình thức thưởng cũng có thể phong phú hơn ví dụ ngoài thưởng bằng tiền có thể thưởng bằng các hình thức khác như bằng hiện vật cụ thể như thưởng cho cá
nhân có thành tích xuất sắc một chuyến du lịch cho cá nhân đó và gia đình họ, các khóa học cho họ (đá bóng, bơi lội, thể dục...).
Việc chia thưởng phải công bằng, khách quan, dựa vào sự đóng góp của từng cá nhân, và thành tích chung của cả nhóm, mức độ phức tạp và mức độ hoàn thành công việc của từng người, việc trả thưởng phải kịp thời. Như vậy, mới kích thích lòng hăng say lao động, sự nhiệt tình trong công việc với tinh thần sáng tạo của người lao động.
Mục tiêu của chương trình phúc lợi của VCB Tây Hồ là phải gắn kết, hòa hợp với chính sách quản lý nhân sự. Để tăng thêm tính đa dạng của các chương trình phúc lợi nhằm hấp dẫn người tài và khuyến khích họ cống hiến tài năng thì các chương trình phúc lợi tự nguyện nên được quan tâm. Các phúc lợi tự nguyện nên được cung cấp một cách linh hoạt trên cơ sở khả năng tài chính và mục tiêu kinh doanh của Chi nhánh trong từng thời kỳ. Vì vậy, Ban Giám đốc Chi nhánh nên quan tâm đến việc đa dạng hóa các loại hình phúc lợi tự nguyện như du lịch, văn nghệ, thể thao, …