Chỉ số mô tả công việc JDI là một bộ chỉ số được phát triển bởi Smith và cộng sự năm 1969 tại đại học Cornell dùng để đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và xây dựng các khuyến nghị về chính sách nhân sự cho tổ chức để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên, tăng năng suất lao động và giữ chân những nhân viên giỏi của công ty.
Chỉ số JDI cơ bản của Smith gồm 72 mục hỏi của 05 nhân tố là: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Tiền lương, (4) Lãnh đạo và (5) Đồng nghiệp. Năm nhân tố này có ảnh hưởng quyết định đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. Các nhà nghiên cứu khác nhau sử dụng các bộ chỉ số JDI điều chỉnh có thể bổ sung những nhân tố khác như điều kiện làm việc, phúc lợi (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Châu Văn Toàn, 2009) để đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố công việc tới sự hài lòng công việc. Trong 72 mục hỏi nguyên thủy của Smith và
Đặc trưng thiết yếu
Nhân viên được lợi
hững gì? Kết quả cuối cùng Phản hồi từ công việc Nhận biết kết quả thực của công việc Sự tự chủ Cảm nhận được ý nghĩa của công việc - Kĩ năng đa dạng - Kết quả thấy rõ - Tính quan trọng Động lực nội tại Nhận thức trách
nhiệm đối với kết quả
cộng sự (1969) sử dụng các câu hỏi dạng trả lời Có – Không được xem là quá dài và không đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận của người lao động. Vì vậy các nghiên cứu gần đây các tác giả sử dụng chỉ số JDI với ít câu hỏi hơn và sử dụng thang đo Likert để đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận của người lao động hơn (ví dụ: Đào Trung Kiên và cộng sự, 2013). Dựa trên các nghiên cứu thực nghiệm tại các tổ chức bằng cách phỏng vấn điều tra nhà nghiên cứu sẽ xác định được mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự thỏa mãn người lao động để có chính sách phù hợp
JDI có vai trò rất lớn trong việc đánh giá sự thỏa mãn của người lao động với công việc họ đang làm. Nó là một công cụ xác định được bằng định lượng, giúp nhà quản trị định lượng được các yếu tố chính, nhân tố căn bản trong việc đáp ứng nhân viên của mình. Xác định được các ưu tiên trong hoạt động cải thiện môi trường làm việc trong tổ chức. Mô hình nghiên cứu của Smith và cộng sự đề xuất năm 1969 về JDI như sau:
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Thu nhập
Hài lòng công việc
Hình 2.7 Mô hình đánh giá sự hài lòng công việc JDI
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CƯU 3.1. Mô hình và giải thuyết nghiên cứu
3.1.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động
Dựa trên các nghiên cứu trước đó về tạo động lực lao động và căn cứ vào tình hình thực tiễn tại VCB Tây Hồ, với giả định động lực lao động của nhân viên tại đây còn thấp, trong luận văn này, tác giả đã lựa chọn 6 nhân tố để xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại VCB Tây Hồ. Cụ thể:
Đặc điểm công việc
Động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng với các thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất công việc đó. Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công việc như: công việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay không, người lao động có hiểu rõ ràng về công việc mình thực hiện hay không, công việc có đem lại những động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động hay không, công việc có đem lại những thử thách và phát huy được các năng lực của cá nhân người lao động hay không. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy nhân tố đặc điểm công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động (Trần Văn Huynh, 2016; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Châu Văn Toàn, 2009).
Mức độ thỏa mãn về tiền lương và đãi ngộ khác
Tiền lương là khoản tiền người lao động thu được khi hoàn thành công việc. Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Người lao động có thể có mức thu nhập cao nhưng họ vẫn không cảm thấy có động lực làm việc khi có một công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc (Bassett, 1994 dẫn theo Luddy, 2005). Tuy nhiên nghiên cứu khác của Oshagbemi (2000) lại cho thấy mối quan hệ giữa tiền lương và động lực công việc với nhau bằng phân tích thống kê. Nhân tố tiền lương trong nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như
thưởng, phụ cấp được phân chia công bằng. Ngoài ra còn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhập của đơn vị khác. Tuy có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng cho thấy tiền lương hay thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và động lực làm việc. Tuy nhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và động lực làm việc (Trần Kim Dung, 2005; Đào Trung Kiên và cộng sự, 2013).
Cơ hội đào đạo và thăng tiến
Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với động lực làm việc và sự hài lòng đối với công việc của người lao động (Sclafane, 1999 dẫn theo Luddy, 2005). Quan điểm này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Ellickson and Logsdon (2002) khi nghiên cứu nhân viên cơ quan chính quyền thành phố cho thấy cơ hội thăng tiến được cho là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Tuy nhiên Kreitner và Kinicki (2001), cho rằng các mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển và động lực làm việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận thức của nhân viên. Tại Việt Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) trong những người lao động làm việc văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc sự hài lòng công việc. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011) đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồ uống (Tập đoàn Tân Hiệp Phát) cũng cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011) yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như: được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của người lao động.
Quan hệ công việc
Quan hệ công việc là quan hệ của nhân viên đối với lãnh đạo hay quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp. Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng giữa việc làm hài lòng công việc của nhân viên xuất phát từ những hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ
huy với các nhiệm vụ liên quan của nhân viên. Theo Ramsey (1997, dẫn theo Luddy, 2005), lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp. Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động. Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những người làm việc cùng bộ phận với nhau. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng động lực làm việc của người lao động (Johns, 1996; Kreitner & Kinicki năm 2001 dẫn theo Luddy, 2005).
Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (Trần Văn Huynh, 2016; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn, 2016) yếu tố quan hệ công việc được xem xét dưới các khía cạnh như: đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ nhau, mọi người luôn tạo điều kiện cho những người mới, cấp trên luôn lắng nghe và tôn trọng nhân viên, cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi của nhân viên.
Sự ghi nhận đóng góp cá nhân
Ghi nhận là một động lực tuyệt vời. Adrian Gostick và Chester Elton – tác giả cuốn sách “Nguyên tắc Cà rốt”, trong đó là một nghiên cứu hơn 200.000 nhân viên tiến hành trong khoảng thời gian 10 năm. Nghiên cứu cho thấy rằng các nhà quản lý thành công nhất cho nhân viên của họ sự công nhận thường xuyên và hiệu quả. Trong thực tế, họ thấy rằng các nhà quản lý nhận ra kết quả kinh doanh tốt lên đáng kể khi họ công nhận nhân viên trong các hình thức khen ngợi mang tính xây dựng chứ không phải là tiền thưởng.
Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (Trần Văn Huynh, 2016; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn, 2016) yếu tố sự ghi nhận đóng góp cá nhân được xem xét dưới các khía cạnh như: Công ty ghi nhận những đóng góp cá nhân, thực hiện các chính sách khen thưởng nhất quán, công bằng, tiếp thu những đóng góp hữu ích của nhân viên.
Môi trường làm việc
Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ (Koustelios, 2001 dẫn theo Luddy, 2005). Người lao
động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp.
Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (Trần Văn Huynh, 2016; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn, 2016) yếu tố môi trường làm việc được xem xét dưới các khía cạnh như: được trang bị các trang thiết bị cần thiết, không bị áp lực công việc quá cao, điều kiện làm việc an toàn, giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng, môi trường làm việc chuyên nghiệp, không khí làm việc thoải mái.
3.1.2. Phương pháp đo lường động lực lao động
Để đo lường động lực làm việc của người lao động, ngày nay các nhà nghiên cứu dựa trên các kỹ thuật phân tích đa biến trong kinh tế lượng và thống kê toán để đánh giá. Đầu tiên các khái niệm nghiên cứu trong mô hình đo lường được thiết lập thông qua các biến quan sát (các câu hỏi điều tra) được đánh giá tính tin cậy thông qua hệ số Cronbach Alpha. Tiếp theo để rút gọn dữ liệu các nhà nghiên cứu có thể sử dụng phân tích khám phá nhân tố (EFA) hoặc phân tích khẳng định nhân tố (CFA) tùy thuộc vào những giả định tiên nghiệm từ lý thuyết và các công trình nghiên cứu có trước. Để đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu với nhau các nhà nghiên cứu sử dụng công cụ phân tích tương quan. Khi xem xét ảnh hưởng giữa các nhân tố với nhau theo những giả thuyết nhân – quả thì kỹ thuật phân tích hồi quy đa biến (hồi quy bội) được sử dụng hoặc ở mức cao hơn các nhà nghiên cứu có thể sử dụng các kỹ thuật phân tích dữ liệu thế hệ thứ hai như phân tích bằng phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM). Với sự hỗ trợ của các phầm mềm thống kê hiện đại (SPSS, SAS, AMOS, STATA, R…) các phương pháp đo lường này đã trở lên đơn giản hơn, việc phân tích trở lên rất nhanh chóng và thuận tiện.
Đặc điểm công việc Mức độ thỏa mãn về tiền lương
và đãi ngộ khác Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Quan hệ công việc
Sự ghi nhận đóng góp cá nhân
Môi trường làm việc
Động lực làm việc của
người lao động tại VCB Tây Hồ
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
3.1.3. Các giả thuyết nghiên cứu
Các giải thuyết của mô hình nghiên cứu bao gồm:
Giả thuyết 1: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại VCB Tây Hồ.
Giải thuyết 2: Mức độ thỏa mãn về tiền lương và đãi ngộ khác có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại VCB Tây Hồ.
Giả thuyết 3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại VCB Tây Hồ.
Giả thuyết 4: Quan hệ công việc tốt có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại VCB Tây Hồ.
Giả thuyết 5: Sự ghi nhận đóng góp cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại VCB Tây Hồ.
Giả thuyết 6: Môi trường làm việc tốt có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại VCB Tây Hồ.
3.2. Quy trình nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp nghiên cứu định lượng để lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên
tại VCB Tây Hồ. Vì vậy, nghiên cứu được thiết kế theo chu trình phân tích định lượng với các 7 bước phân tích sau:
Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu. Để thực hiện nghiên cứu, trước hết tác
giả xác định rõ vấn đề nghiên cứu. Cụ thể trong nghiên cứu là động lực làm việc của người lao động tại VCB Tây Hồ. Tiếp đến, tác giả xác định các yếu tố ảnh hưởng và đo lường mức độ ảnh hưởng mang tính định lượng tới động lực làm việc của người lao động tại VCB Tây Hồ.
Bước 2: Nghiên cứu các khái niệm, lý thuyết, các mô hình và các phát hiện
từ các nghiên cứu trong quá khứ về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức. Đây là bước tác giả xem xét các khái niệm, lý thuyết có liên quan, nghiên cứu các mô hình và các kết quả đánh giá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức từ các công trình nghiên cứu. Bước này sẽ giúp tác giả định hình các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu cụ thể.
Bước 3: Đưa ra các giả thuyết nghiên cứu, trên cơ sở nghiên cứu, xác định
các lý thuyết và các kết quả nghiên cứu trước đây, cùng với việc phân tích vấn đề nghiên cứu thực tế, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu để tiến hành thực hiện một thiết kế nghiên cứu và tiến hành thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu, giúp trả lời các câu hỏi nghiên cứu đã đặt ra từ mục đích nghiên cứu.
Bước 4: Thiết kế nghiên cứu, sau khi xác định mô hình nghiên cứu, các giả
thuyết nghiên cứu, tác giả sẽ thực hiện thiết kế nghiên cứu để trả lời các câu hỏi nghiên cứu. Cụ thể, tác giả sẽ thực hiện thảo luận với các nhà quản trị doanh nghiệp để hiệu chỉnh các câu hỏi điều tra tham khảo từ các nghiên cứu khác, xác định cỡ mẫu cần thiết để thu thập dữ liệu, xác định loại thang đo cho câu hỏi điều tra (biến quan sát) cho phù hợp với các kỹ thuật phân tích thống kê sẽ sử dụng. Kết thúc bước này, tác giả sẽ xây dựng bảng hỏi điều tra phục vụ cho việc thu thập dữ liệu nghiên cứu sơ bộ và thực nghiệm.
Bước 5: Thu thập dữ liệu nghiên cứu, đây là việc tác giả thực hiện phát đi các phiếu điều tra tới các đối tượng điều tra để thu về các dữ liệu phục vụ cho việc
Thiết kế nghiên cứu Đưa ra giả thuyết nghiên cứu
Thu thập dữ liệu Các phát hiện, nghiên cứu trước đây
Các khái niệm và lý thuyết
thực hiện phân tích trả lời các vấn đề nghiên cứu. Đối tượng điều tra được xác định là người lao động tại VCB Tây Hồ.