Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu của công việc chứ không phải xuất phát từ nhu cầu của người lao động. Do đó, để xác định nhu cầu đào tạo đối với VCB Tây Hồ phải dựa trên kết quả phân tích kỹ năng và kinh nghiệm hiện có của người lao động. Vì vậy, để xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở so sánh kết quả giữa trình độ hiện có của người lao động với yêu cầu của công việc, Chi nhánh nên tiến hành khảo sát nhu cầu bằng điều tra xã hội học như sau:
Bước một, xác định các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Các kiến thức kĩ năng này có thể xác định căn cứ vào bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, tham khảo ý kiến các chuyên gia, người quản lí có kinh nghiệm và có thể là chính bản thân người lao động.
Bước hai, xác định mức độ yêu cầu của từng kiến thức kĩ năng và dùng điểm để biểu hiện mức độ yêu cầu đó. Từ đó hình thành đường năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc.
Bước ba, đánh giá khả năng đáp ứng các yêu cầu về kiến thức kĩ năng của người lao động theo các tiêu thức ở trên và dùng điểm để biểu hiện mức độ tương ứng. Từ đó hình thành đường năng lực thực tế của người lao động.
Bước bốn, xử lý thông tin, kết quả so sánh giữa đường năng lực thực tế và đường năng lực cần thiết sẽ chỉ ra người lao động còn yếu ở những kiến thức và kĩ năng nào. Trên cơ sở đó xác định được nhu cầu đào tạo là gì và đào tạo ở mức độ nào.
Hiện tại toàn hệ thống VCB vẫn chưa xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể làm căn cứ để lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo, đối với hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động mà hoàn toàn do người lãnh đạo quyết định, đôi khi cử luân phiên nhằm giải quyết quyền lợi, hoặc ưu tiên những người lãnh đạo đối với các khóa đào tạo ở nước ngoài. Dẫn đến đào tạo không chính xác, gây lãng phí, người lao động cảm thấy không được đối xử công bằng. Do vậy, Chi nhánh VCB Tây Hồ cần tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên các cơ sở sau:
- Mục tiêu và nội dung khóa đào tạo. Người được lựa chọn cử đi đào tạo là người đang có nhu cầu cần đào tạo về các kiến thức, kỹ năng mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc.
- Căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, lựa chọn người có kết quả làm việc thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do thiếu hụt các kiến thức, kỹ năng mà có thể bù đắp thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết quả thực hiện công việc của người lao động.
- Khi lựa chọn đối tượng cử đi học phải xem xét đến khả năng học tập của người lao động.
- Xét duyệt cho những người có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo người lao động đó mang lại hiệu quả công việc cao.
5.2.6. Cải tiến môi trường làm việc ngày càng chuyên nghiệp
Môi trường làm việc tại VCB Tây Hồ hiện nay là khá tốt so với nhiều doanh nghiệp Việt Nam, tuy nhiên vẫn cần phải khắc phục một số nhược điểm và duy trì
những ưu điểm để tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, thân thiện với điều kiện làm việc khoa học, hiện đại.
Do điều kiện và tính chất công việc đòi hỏi nhu cầu tiện nghi cho văn phòng ngày càng cao. Mỗi nơi làm việc phải được bố trí những trang thiết bị cần thiết như điện, ổ cắm, điện thoại, ADSL... tùy thuộc vào tính chất công việc. Để tăng giá trị tiện nghi, bên cạnh những không gian chính cũng cần lưu ý đến không gian linh hoạt bằng cách sử dụng nhiều vách ngăn di động để có thể tạo các không gian nhỏ nghỉ ngơi, uống nước giữa giờ, nơi mọi người có điều kiện giao lưu và trao đổi công việc ngắn với nhau. Ngoài ra nội thất văn phòng hiện đại cũng nên chú ý đến không gian thuyết trình với các trang thiết bị hiện đại như máy chiếu, máy quay... Không gian văn phòng nên tận dụng tối đa ánh sáng tự nhiên bằng cách mở tối đa các cửa sổ để lấy sáng. Hệ thống ánh sáng, hệ thống tự do cá nhân của nhân viên được tính toán tới từng diện tích để sử dụng hiệu quả và ngăn nắp.
Chi nhánh cần tiếp tục duy trì và phát huy mỗi quan hệ thân thiện, gần gũi, cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau, đồng thời đẩy mạnh việc giao lưu giữa các phòng ban, tổ nhóm và trong toàn thể Chi nhánh để mọi người có cơ hội hiểu biết về nhau nhiều hơn, tạo tâm lý thoải mái trong công việc. Bên cạnh đó, VCB Tây Hồ cần tạo ra một phong cách lãnh đạo dân chủ, tiên tiến và đầy sự quan tâm đến đời sống nhân viên, cụ thể: tôn trọng sự khác nhau về đặc điểm cá nhân giữa các nhân viên trong Chi nhánh; tìm hiểu thêm về những mong đợi của nhân viên và những lý do của họ khi quyết định làm việc tại Chi nhánh, quan tâm hơn đến gia đình của nhân viên.
VCB Tây Hồ cần phải củng cố niềm tin của nhân viên đối với cơ hội nghề nghiệp của chính mình thông qua việc đảm bảo được cho người lao động luôn có việc làm ổn định và có cách quản lý công bằng. Trước hết, có thể đảm bảo niềm tin bằng việc ký cam kết về việc làm, hỗ trợ đối với nhân viên... Thường xuyên tổ chức các buổi nói chuyện giữa quản lý với nhân viên cấp dưới để nhân viên thấy được vai trò quan trọng của mình trong hệ thống, không ngừng phấn đấu vươn lên đóng góp cho công việc. Qua đó giúp VCB Tây Hồ phát triển bền vững, đảm bảo công ăn việc làm ổn định cho nhân viên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo Tiếng Việt
1. Châu Văn Toàn (2009), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TPHCM”, Đại học Kinh tế TPHCM.
2. Đào Thị Huyền (2016), “Tạo động lực tại khối cơ quan tập đoàn viễn thông quân đội”, LV thạc sĩ, trường Đại học Lao động Xã hội.
3. Đào Trung Kiên và cộng sự (2013), Ứng dụng mô hình JDI đánh giá sự hài long công việc người lao động tuyến cơ sở tại tập đoàn Viễn thông quân đội 4. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS, NXB Hồng Đức, TP Hồ Chí Minh.
5. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh, NXB Thống kê.
6. Nguyễn Quang Dong (2012), Giáo trình Kinh tế lượng, NXB ĐH Kinh tế quốc dân.
7. Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Luận văn thạc sĩ “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp Trung tâm Beton 6”, Đại học Kinh tế TPHCM.
8. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân.
9. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học công nghệ, ĐHQG TP HCM, 12/2015.8
10. Trần Kim Dung (2010) - Quản trị nguồn nhân lực - NXB Tổng hợp.
11. Trần Văn Huynh (2016), “Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại sở LĐ – TB – XH tỉnh Nam Định”, LV thạc sĩ, trường ĐH Lao động – xã hội
12. VCB (2019). Cơ cấu bộ máy quản lý
<https://portal.vietcombank.com.vn/About/CCBMQL/Pages/home.aspx?devi cechannel=default>
13. VCB (2019). Quá trình hình thành và phát triển, <<https://portal.vietcombank.com.vn/About/LSPT/Pages/Qua-trinh-hinh- thanh-va-phat-trien.aspx?devicechannel=default>
Tài liệu tham khảo Tiếng Anh
14. Adams, J.S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (pp. 267-299). New York: Academic Press.
15. Adeel, M. (2015). The Role of Leadership and Team-building in Project Management.
16. Bahtijarević-Šiber, F. (1999). Menadžment ljudskih potencijala [Human Resources Management]. Zagreb: Golden Marketing.
17. Beck, R.C. (1983). Motivation: Theories and principles (2nd ed.). New Jersey: Prentice Hall.
18. Dz. Sehie and Z. Rahimie (2009), Menadzment.
19. Ehlers, L. N. (2003) The relationship of communication satisfaction, [job satisfaction and self-repoeted absenteeism, Miami University.
20. Hackmen and Oldham (1974), the job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects. Department of Administrative Science. Yale University
21. Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E. & Tatham, R.L. (2006) Mutilvariate Data Analysis 6th ed, Upper Saddle River NJ, Prentice –Hall 22. Herzberg, F., Mausner, B., and Sniderman B. (1959). The motivation to
Work. New York, NY: John Wiley & Sons.
23. Kinicki, A., and Kreitner, R., (2003). Organizational behavior: Key concepts, skills and best practices. New York: McGraw-Hill.
24. McClelland, D.C. (1961). The Achieving Society. New York: Van Nostrand Reinhold.
25. Nunally and Bernstein (1994), Psychometric Theory, 3th ed, Mc Graw – Hill, New York
26. Robbins, S.P. (2003). Essentials of organizational behavior (7th ed.). Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education, Inc.
27. Ryan, R.M., and Deci, E.L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78.
28. Schultz, D., and Schultz, S.E. (1998). Psychology and work today: An introduction to industrial and organizational psychology (7th ed.). New Jersey: Prentice Hall.
29. Suanders, M., Lewis, P., Thornhill, A. (2007), Research method for business students. England: Pearson Education Limited, Edinburgh Gate, Harlow, Essex CM202 JE
30. Tabacknick and Fidell (2007), Using Multivariate statistics, 5th ed, Boston; Pearson Education.
31. Warren, E. (2008) The relationship between communication, supervision and jod satisfaction, The University of North Carolaina at Asheville.
32. Wesly, J. R. and Muthuswwamy, P. R. (2008) Work Role Characteristics as determinants of job satisfaction: An Empirical Analysis, XIMB Journal of Management, p 65-74.
KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI VCB TÂY HỒ
Kính thưa Anh/Chị,
Tôi tên là Nguyễn Thị Hải Linh, hiện đang là học viên Cao học tại Trường Đại học Ngoại Thương. Hiện nay, tôi đang nghiên cứu “Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Tây Hồ”. Đề nghị Anh/Chị giúp tôi hoàn thành nghiên cứu này bằng cách trả lời một cách khách quan các câu hỏi dưới đây. Mong nhận được sự hợp tác của Anh/Chị!
PHẦN I:
Hoàn toàn không đồng ý (1) Không đồng ý (2) Không có nhận xét (3) Đồng ý (4) Hoàn toàn đồng ý (5)
Câu 1: Xin anh/chị cho biết mức độ anh/chị đồng ý với các tuyên bố dưới đây về Đặc điểm công việc theo thang điểm tăng dần từ 1 đến 5. Trong đó:
1= Hoàn toàn không đồng ý 5= Hoàn toàn đồng ý
(1) (2) (3) (4) (5)
CV1 Công việc của tôi rất thú vị 1 2 3 4 5
CV2 Tôi được giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách
nhiệm trong công việc 1 2 3 4 5
CV3 Tôi được khuyến khích để phát triển công việc theo
hướng chuyên nghiệp 1 2 3 4 5
CV4 Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của tôi 1 2 3 4 5 CV Sự phân chia công việc trong chi nhánh là hợp lý 1 2 3 4 5
Câu 2: Xin anh/chị cho biết mức độ anh/ chị đồng ý với các tuyên bố dưới đây khi nói về Mức độ thỏa mãn về tiền lương và đãi ngộ khác theo thang điểm tăng dần từ 1 đến 5. Trong đó:
1= Hoàn toàn không đồng ý 5= Hoàn toàn đồng ý
(1) (2) (3) (4) (5) TN1 Mức lương của tôi hiện nay phù hợp với năng lực và
đóng góp của tôi vào chi nhánh 1 2 3 4 5
TN3 Chi nhánh có các chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú 1 2 3 4 5 TN4 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của chi
nhánh đến cán bộ nhân viên 1 2 3 4 5
TN5 Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi của chi nhánh 1 2 3 4 5
Câu 3: Xin cho biết mức độ anh/chị đồng ý với các tuyên bố dưới đây khi nói về Cơ hội đào tạo và thăng tiến theo thang điểm tăng dần từ 1 đến 5. Trong đó: 1= Hoàn toàn không đồng ý; 5= Hoàn toàn đồng ý
(1) (2) (3) (4) (5) DT1 Vị trí (chức vụ) hiện tại phù hợp với năng lực 1 2 3 4 5 DT2 Biết rõ và hình dung được tiến trình phát triển nghề
nghiệp của mình
1 2 3 4 5
DT3 Chi nhánh tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển chuyên môn nghiệp vụ
1 2 3 4 5
DT4 Chi nhánh luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực 1 2 3 4 5 DT5 Chính sách thăng tiến của Chi nhánh công bằng 1 2 3 4 5
Câu 4: Xin cho biết mức độ anh/chị đồng ý với các tuyên bố dưới đây khi nói về Quan hệ công việc theo thang điểm tăng dần từ 1 đến 5. Trong đó:
1= Hoàn toàn không đồng ý 5= Hoàn toàn đồng ý
(1) (2) (3) (4) (5) QH1 Bất cứ vấn đề gì tôi cũng có thể thảo luận được với quản
lý trực tiếp của mình 1 2 3 4 5
1H2 Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên
quan đến công việc của tôi 1 2 3 4 5
QH3 Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi 1 2 3 4 5 QH4 Tôi và đồng nghiệp luôn phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ
nhau 1 2 3 4 5
QH5 Các đồng nghiệp của tôi cởi mở và trung thực với nhau 1 2 3 4 5
Câu 5: Xin cho biết mức độ anh/chị đồng ý với các tuyên bố dưới đây khi nói về Sự ghi nhận đóng góp cá nhân theo thang điểm tăng dần từ 1 đến 5. Trong đó:
1= Hoàn toàn không đồng ý 5= Hoàn toàn đồng ý
KT1 Chi nhánh có chính sách khen thưởng theo kết quả làm
việc 1 2 3 4 5
KT2 Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng,
công khai 1 2 3 4 5
KT3 Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của tôi 1 2 3 4 5
KT4 Mọi người ghi nhận đóng góp của tôi vào sự phát triển
của Chi nhánh 1 2 3 4 5
KT5 Chi nhánh luôn nhất quán thực thi các chính sách khen
thưởng và công nhận 1 2 3 4 5
Câu 6: Xin cho biết mức độ anh/chị đồng ý với các tuyên bố dưới đây khi nói về Môi trường làm việc theo thang điểm tăng dần từ 1 đến 5. Trong đó:
1= Hoàn toàn không đồng ý 5= Hoàn toàn đồng ý
(1) (2) (3) (4) (5)
MT1 Điều kiện làm việc an toàn 1 2 3 4 5
MT2 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng 1 2 3 4 5
MT3 Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và
thiết bị phục vụ cho công việc 1 2 3 4 5
MT4 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ 1 2 3 4 5
MT5 Tôi không bị áp lực công việc quá cao 1 2 3 4 5
Câu 7: Xin cho biết mức độ anh/ chị đồng ý với các tuyên bố dưới đây khi nói về Động lực làm việc theo thang điểm tăng dần từ 1 đến 5. Trong đó:
1= Hoàn toàn không đồng ý 5= Hoàn toàn đồng ý
DL1 Chi nhánh truyền được cảm hứng cho tôi trong công việc (1) (2) (3) (4) (5) DL2 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn 1 2 3 4 5 DL3 Tôi sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành
công việc 1 2 3 4 5
DL4 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất 1 2 3 4 5
DL5 Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại 1 2 3 4 5
DL6 Tôi thấy có động lực trong công việc 1 2 3 4 5
Anh/Chị vui lòng cung cấp một số thông tin cá nhân như sau: 1. Anh Chị là:
□ Nam □ Nữ
2. Tuổi của Anh/Chị là: □ Dưới 25 tuổi
□ Từ 25 đến dưới 30 tuổi □ Từ 31 đến 35 tuổi □ Trên 35 tuổi
3. Thời gian làm việc của Anh/Chị tại VCB Tây Hồ là: □ Dưới 2 năm
□ Từ 2 năm đến dưới 5 năm □ Từ 5 năm đến dưới 10 năm □ Trên 10 năm
4. Mức thu nhập hiện tại của Anh/Chị là bao nhiêu: □ < 5 triệu đồng □ Từ 5 – 7 triệu đồng □ Từ 7 – 10 triệu đồng □ Từ 10 – 15 triệu đồng □ Trên 15 triệu đồng PHẦN III:
Anh Chị có ý kiến gì về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên