- Chưa có sự đầu tư thực sự vào công tác tuyển dụng:
Hoạt động tuyển dụng nhân sự chưa có sự đầu tư xứng đáng khiến cho hiệu quả tuyển dụng chưa đạt được nhu cầu nhân sự của công ty. Mặc dù công ty có đội Media nhưng công việc chủ yếu là thiết kế, quảng bá sản phẩm chứ không quảng bá thương hiệu công ty và hoạt động tuyển dụng. Website công ty tuy được xây dựng rõ ràng, khoa học nhưng ít được cập nhật thông tin và các hoạt động của công ty, ảnh hưởng đến niềm tin của ứng viên đối với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, chi phí đầu tư cho tuyển dụng cũng hạn chế với các phương pháp tuyển dụng tốn ít chi phí. Hoạt động tuyển dụng vẫn đem lại hiệu quả song kết quả không được cao như mong đợi và nhu cầu về nhân sự vẫn thường trong tình trạng cần gấp
- Nguồn nhân lực cho tuyển dụng:
Nhân sự phụ trách công tác tuyển dụng chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng hiện tại về cả số lượng và chất lượng. Nhu cầu tuyển dụng của công ty rất lớn đòi
60
hỏi việc tuyển dụng phải diễn ra một cách liên tiếp chứ không theo từng đợt tuyển dụng. Ngoài ra, hoạt động tuyển dụng tại công ty chưa thực sự chuyên môn hóa và khai thác sâu để tối ưu các nguồn lực, công ty chưa có bộ phận tuyển dụng chuyên nghiệp, các nhân viên phòng Hành chính nhân sự đa số đều đảm nhiệm tích hợp nhiều công việc, gây ra việc các công việc chỉ đạt được kết quả ở mức đáp ứng nhu cầu chứ chưa thực sự hiệu quả vượt trội. Ngoài ra, đa số nhân sự đều là không có hoặc có ít kinh nghiệm liên quan đến tuyển dụng và cần thời gian để học hỏi, tích lũy kĩ năng, kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự.
- Chưa có thang đo đánh giá cụ thể:
Vẫn chưa có các thang đo đánh giá cụ thể cho các vòng tuyển dụng như sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn ứng viên. Có thể thấy tỷ lệ sàng lọc hồ sơ thấp nhưng tỷ lệ sàng lọc phỏng vấn thì cao, có thể là do chưa có thang đo đánh giá cụ thể hồ sơ ứng viên trong bước sàng lọc hồ sơ. Hiện tại, việc đánh giá ứng viên chủ yếu dựa vào đánh giá chủ quan của người tuyển dụng và một số tiêu chí được đưa ra một cách đơn giản. Việc không có thang đánh giá cụ thể khiến cho số lượng ứng viên không phù hợp tiếp tục được tuyển chọn vào vòng sau gây tốn thời gian và chi phí cho tuyển dụng.
- Công tác đánh giá chất lượng tuyển dụng chưa được chú trọng:
Thông thường, vẫn sẽ có báo cáo tuyển dụng và cuộc họp liên quan đến công tác tuyển dụng diễn ra theo tuần, tháng, quý để đánh giá kết quả tuyển dụng. Tuy nhiên, việc đánh giá vẫn còn thực hiện một cách thủ công và thiếu chuyên nghiệp, chưa có những tiêu chí đánh giá cụ thể và được thực hiện một cách chủ quan của những thành viên tham gia. Đồng thời, các biện pháp đưa ra cũng đôi khi bị bỏ xót và không đánh giá một cách chính xác sự thay đổi sau khi áp dụng biện pháp đó để lấy kinh nghiệm cho sau này. Nhìn chung, hoạt động tuyển dụng vẫn diễn ra theo 1 khuôn mẫu nhất định và chưa được linh hoạt.
- Quy trình đào tạohội nhập nhân viên mới
Tuy có quy trình đào tạo hội nhập nhân viên mới cụ thể và bài bản nhưng thủ tục có phần rườm rà và tốn thời gian khiến nhân viên mới dễ chán nản. Ngoài ra, công tác đào tạo nghiệp vụ công việc đối với nhân viên mới vẫn còn diễn ra một cách cá nhân, quản lý trực tiếp hoặc nhân viên được ủy quyền sẽ phụ trách đào tạo và hướng dẫn
61
nhân viên mới. Tuy nhiên đôi khi gặp phải trường hợp người đào tạo không có đủ hoặc không phù hợp với việc hướng dẫn, đào tạo nhân viên mới khiến cho nhân viên mới dễ bỏ việc. Bên cạnh đó, việc đào tạo riêng lẻ khiến cho công ty tốn kém chi phí và nguồn nhân lực để đào tạo từng người một.
62
CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VNE GROUP