Một số yếu điểm còn tồn tại trong công tác quản lý nguồn nhân lực
Bên cạnh những thành tựu trong công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, Phòng HCNS, Công ty OMINSU vẫn còn tồn đọng một số điểm yếu trong công tác quản lý. Cụ thể như sau:
a) Về nội dung công tác lập kế hoạch
Tuy bộ máy lập kế hoạch công ty Cổ phần và thương mại Ominsu luôn thực hiện theo đúng nội dung công ty đề ra đã được phân tích ở phần trên, tuy nhiên, nội dung còn có nhiều điểm thiếu sót về các kế hoạch phát triển nhân sự như: chưa có các đánh giá nhân viên thông qua các phương pháp như tham khảo ý kiến đối tác, nhân viên tự kiểm điểm, lấy phiếu khảo sát trong nội bộ công ty, sau đó gửi phản hồi lại cho nhân viên để nhân viên đó có cái nhìn khách quan hơn về bản thân và có biện pháp tự điều chỉnh bản thân sao cho phù hợp. Bên cạnh đó, công ty còn thiếu các chương trình, hoạt động nhằm gắn kết các cá nhân trong công ty để có một môi trường làm việc thân thiện, tích cực tạo động lực tăng năng suất lao động cho cá nhân và tập thể. Nguyên nhân tồn tại thiếu sót trên là do công ty mới đưa vào hoạt động, các nhân viên hầu hết đều là nhân viên mới, do đó, sự gắn kết với nhau còn chưa bền chặt.
b) Quy trình: ở phần khảo sát thực trạng về mức độ hấp dẫn của công việc và mức độ thỏa mãn của nhân viên còn tồn tại nhiều hạn chế do thông tin của người lao động cung cấp chưa thực sự khách quan và chính xác. Các quyết định tăng giảm nhân sự còn gặp nhiều lúng túng do công ty chưa có bộ phận dự báo một cách chuyên nghiệp. Chính vì vậy, hiện tượng thừa hoặc thiếu nhân lực vẫn còn tồn tại. Do quy trình lập kế hoạch còn thiếu sót trong các khâu như: tuyển dụng nhân sư, chính vì vậy, nguồn nhân lực tuyển mới ở một số cơ sở chưa đáp ứng được các
yêu cầu tuyển dụng, cần phải mất nhiều thời gian để đào tạo lại kỹ năng, tay nghề, gây ra lãng phí thời gian đào tạo của công ty. Theo Báo cáo nhân sự toàn hệ thống Ominsu, quý II năm 2015, số giờ đào tạo một nhân viên vào khoảng 40 giờ, ngoài ra, việc đưa cán bộ công nhân viên đi đào tạo bên ngoài cũng khiến công ty phải đánh đổi chi phí cơ hội khá lớn, trong thời gian nhân viên được cử đi học thì vị trí nhân viên đó đang đảm nhiệm bị trống dẫn đến nhu cầu tuyển nhân viên thay thế hoặc nhân viên ở vị trí khác kiêm nhiệm tạm thời. Hơn nữa, chi phí thực chi cho đào tạo cũng khá lớn, vì vậy công ty cần phải tính toán rất kỹ trước khi ra quyết định tổ chức các chương trình đào tạo hoặc cử cán bộ đi đào tạo.
c) Phương pháp xây dựng kế hoạch: như đã phân tích ở phần thực trạng, công ty Cổ phần và thương mại Ominsu sử dụng phương pháp định tính để xác định nguồn nhân lực trong tương lai, từ đó có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo phù hợp. Tuy nhiên, phuơng pháp này còn tồn tại những hạn chế khi không phải bất cứ nộ dung nào cũng có thể sử dụng phương pháp định tính này. Chính vì vậy, công ty còn tồn tại những nhược điểm như: xác định lượng cầu nhân lực trong tương lai còn nhiều sai sót. Cụ thể, vào quý III năm 2014, do lượng lao động nữ nghỉ sinh con theo chế độ khá lớn (10 người) dẫn đến sự thiếu hụt lao động khiến công ty phải thuê nhân lực tạm thời trong 6 tháng với mức lương khá cao.
d) Về bộ máy và con người lập kế hoạch: cũng như nhiều công ty và tổ chức khác, bộ máy lập kế hoạch của công ty Cổ phần và thương mại Ominsu vẫn còn nhiều hạn chế. Đó là chưa có sự tham gia của những người trực tiếp quản lý và lao động trong từng lĩnh vực. Chính vì vậy, các kế hoạch được đề ra còn mang tính chủ quan, chưa đi sát thực tế.
Cũng giống như bất kì một doanh nghiệp nào, vấn đề lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả luôn là một trong những mối quan tâm hàng đầu của các cấp lãnh đạo công ty. Bên cạnh những điểm mạnh trong công tác lập kế hoạch phát triển nhân sự công ty OMINSU vẫn
còn có một số yếu điểm như đã nêu trên. Để có thể ổn định cơ cấu tổ chức và phát triển vững mạnh hơn nữa công ty cần phải đưa ra những giải pháp khắc phục tình trạng trên.
CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH