Đội ngũ cán bộ ngành thuế tỉnh Nam Định cần thay đổi cả về lượng và chất cho phù hợp với yêu cầu của công tác quản lý thu thuế.
3.2.3.1. Căn cứ khoa học
- Vai trò của đội ngũ cán bộ đối với hiệu quả hoạt động của các đơn vị trong nền kinh tế quốc dân.
- Thực trạng tình hình đội ngũ cán bộ ngành thuế Nam Định. - Yêu cầu đối với cán bộ ngành thuế của Bộ tài chính.
3.2.3.2. Nội dung của giải pháp
Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực trong quản lý không chỉ là vấn đề của riêng ngành thuế Nam Định mà là vấn đề của ngành thuế ở nhiều địa phương khác trong cả nước. Cán bộ công chức hiện tại đa số được đào tạo và làm việc theo cơ chế cũ, có kinh nghiệm thực tiễn nhưng tuổi đời cao, khó khăn trong việc quản lý bằng cơng nghệ tin học. Lớp cán bộ mới tuyển dụng được đào tạo bài bản hơn nhưng lại thiếu kinh nghiệm quản lý. Để nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ số lượng cán bộ đáp ứng yêu cầu của công việc, ngành thuế Nam Định nói riêng và ngành thuế cả nước nói chung cần xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp, cụ thể là:
- Tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ ngắn hạn, các khóa đào tạo chuyên sâu về quản lý thuế thu nhập cá nhân nhằm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho các cán bộ công chức hiện đang làm việc tại cơ quan thuế, đảm bảo đáp ứng được các yêu cầu của công việc.
- Xây dựng một cơ chế tuyển dụng nhân sự mới công khai, minh bạch, công bằng, hiệu quả, đảm bảo thu hút được những người đủ trình độ, khả năng và năng lực phù hợp với công việc tuyển dụng. Để làm được điều đó, tất cả các cơng chức được tuyển dụng phải thong qua thi tuyển, khi trúng tuyển
phải được trang bị kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc cho các cán bộ mới phù hợp với vị trí cơng tác.
- Chọn lọc các cán bộ trẻ có năng lực, được đào tạo cơ bản đưa đi đào tạo ở các bậc cao hơn nhằm thiết lập nguồn cán bộ đủ đức, đủ tài cho các vị trí lãnh đạo then chốt của ngành.
- Bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo phải dựa trên trình độ chun mơn, năng lực quản lý, phẩm chất đạo đức của người cán bộ. Cần loại bỏ tư tưởng bổ nhiệm theo kiểu “ sống lâu lên lão làng” vốn là tư tưởng tồn tại lâu nay trong các cơ quan quản lý nhà nước.
- Phân công lao động, điều chuyển công tác phải dựa trên năng lực của cán bộ cơng chức có phù hợp với u cầu, tính chất cơng việc hay khơng. Cần tránh chủ nghĩa quan liêu, trù dập, thiếu khách quan khi phân công lao động.
- Thực hiện cơ chế đãi ngộ phù hợp và hiệu quả thơng qua chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, công bằng, chăm lo đến đời sống tinh thần của cán bộ công chức. Đánh giá đúng năng lực của cán bộ cơng chức để có những chế độ đãi ngộ, những quyết định thưởng phạt chính xác, cơng bằng nhằm khuyến khích người lao động trong cơng việc. Khơng nên áp dụng chính sách đãi ngộ theo chủ nghĩa “bình qn”, chia đều giữa những người làm được việc với những người không làm được việc. Việc phân phối tiền thưởng hiện nay của ngành thuế dựa trên tiêu chí tiền lương cơ bản cũng khơng có tác dụng tạo động lực khuyến khích người lao động phát huy năng lực, sự nhiệt tình và sức sáng tạo của họ trong cơng việc.
- Tăng cường các buổi giao lưu, học tập, trao đổi kinh nghiệm quản lý thuế giữa các cơ quan thuế: Hàng quý, hàng năm, Cục Thuế tổ chức giao lưu học hỏi đúc rút kinh nghiệm thực tế cho cán bộ các chi cục thuế, cục thuế các tỉnh, thành phố từ đó các cán bộ cơng chức thuế rút ra được những bài học
quản lý quý báu, làm hành trang để giải quyết các vướng mắc trong công tác quản lý thuế tại địa phương mình.
3.2.3.3. Kết quả mong đợi của giải pháp
- Nâng cao chất lượng cán bộ ngành thuế Nam Định, đảm bảo đủ số lượng cán bộ công chức thuế đáp ứng được yêu cầu của công việc.
- Thu hút được nhân tài và các cán bộ quản lý có năng lực, kinh nghiệm, trình độ chun mơn, từ đó thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước trong lĩnh vực thuế của cơ quan thuế.
- Tạo ra mơi trường làm việc bình đẳng, khách quan, khuyến khích cán bộ cơng chức thuế phát huy sự sáng tạo, độc lập trong công việc được giao.