7: Kết cấu của đề tài
3.3.1 Nhóm giải pháp về thu hút nhân lực trình độ cao
3.3.1.1 Sử dụng triệt để những nguồn có thể cung cấp được nhân lực cho các công ty lữ hành quốc tế.
Nguồn thu hút nhân lực trình độ cao có quyết định chủ yếu đến hiệu quả cũng như có tầm quan trọng đặc biệt đối với công tác thu hút và tuyển dụng của công ty lữ hành quốc tế. Hiện nay các công ty lữ hành quốc tế thường đăng thông tin tuyển dụng qua trang web của công ty mình là cách thường được sử dụng nhất nhưng cũng cần có rất nhiều nguồn khác như thông báo tại các trung tâm giới thiệu việc làm, qua các trang giới thiệu việc làm, qua các mối quan hệ của nhân viên... Vì vậy sử dụng triệt để được những nguồn này là cách tốt nhất để các công ty lữ hành quốc tế có thể thu hút được lượng ứng viên trình độ cao tốt nhất cho công ty mình.
Sử dụng triệt để những nguồn có thể cung cấp nhân lực trình độ cao cho các công ty lữ hành quốc tế chính là việc tìm kiếm và lập kế hoạch chính xác, đầy đủ về những nguồn có thể thu hút được nhân lực trình độ cao sao cho phù hợp nhất đối với điều kiện kinh tế cũng như thị trường kinh doanh của các công ty lữ hành quốc
tế. Ví dụ không thể cho nguồn thu hút nhân lực trình độ cao là thị trường lao động tự do học vấn ít là nhân lực trình độ cao được. Thay vào đó cần xác định rõ những nguồn nào có thể thu hút được nhân lực trình độ cao như những người trình độ cao đã làm việc một thời gian dài, nhân lực được trải qua đào tạo hoặc công tác ở những viện, trường liên quan đến du lịch, ngoại ngữ ... Việc xác định đúng những nguồn thu hút nhân lực trình độ cao giúp cho người làm công tác quản lý nhân sự bớt được những công việc không liện quan dẫn đến tăng hiệu quả của công tac thu hút và tuyển dụng nhân lực. Mặt khác xác định và sử dụng triệt để nguồn này giúp doanh nghiệp lữ hành có công tác thu hút và tuyển dụng nhân lực trình độ cao một cách tốt nhất mà chi phí bỏ ra ít nhất.
Để thực hiện việc tìm kiếm và lập kế hoạch chính xác về thu hút ở những nguồn có thể cung cấp nhân lực trình độ cao thì cần phải tiến hành điều tra, khảo sát những nguồn nào có thể thu hút được nhân lực trình độ cao nhiều nhất cũng như ít nhất. Việc này cần có sự hỗ trợ của tất cả mọi nhân viên trình độ cao trong công ty chứ không phải chỉ là việc của người làm công tác nhân lực. Nguyên nhân là do với mỗi nhân lực trình độ cao trong công ty cũng đã từng là người tìm việc cho nên họ sẽ có nhiều phương án cũng như những nguồn để có thể thu hút được những nhân lực trình độ cao một cách tốt nhất.
Sau khi khảo sát, điều tra và thống kê được những nguồn có thể thu hút được nhân lực trình độ cao một cách tốt nhất và phù hợp nhất đối với từng công ty lữ hành quốc tế thì người phụ trách nhân lực và người quản lý chung của công ty cần phải xác định xem những phương pháp nào có thể thu hút được lượng ứng viên tốt nhất. Như những nhân lực trình độ cao với nguồn thu hút là các trang Web thì cần xác định xem những trang giới thiệu việc làm nào là nguồn cung cấp nhân lực tốt nhất, uy tín nhất. hoặc với những nhân lực bên ngoài là người thân của chính những nhân viên trong công ty thì cũng cần phải xác định xem tuyên truyền thu hút nhân lực trình độ cao là bạn bè người thân nhân viên trong công ty như thế nào hiệu quả nhất.
Khi đã có những phương pháp để sử dụng triệt để những nguồn thu hút nhân lực trình độ cao phù hợp nhất với công ty mình thì cần đi vào thực hiện, quá trình thực hiện này được thực hiện bởi người làm công tác nhân lực nhưng cũng cần có sự quản lý, giám sát của các bộ phận chức năng khác sao cho tránh việc sử dụng công việc chung để mưu lợi lợi ích cá nhân từ phía người thực hiện công tác nhân sự. Các phương pháp thu hút này cũng cần phải thường xuyên sửa đổi sao cho phù hợp với tình hình mới của thị trường lao động cũng như thị trường kinh tế.
Mặt khác dù xác định được những nguồn thu hút nhân lực trình độ cao và có những phương pháp khai thác triệt để những nguồn đó nhưng do các thời kì kinh tế xã hội biến đổi thì những người làm công tác quản lý và sử dụng nhân lực cũng cần nắm bắt được những thị trường nhân lực trình độ cao mới và dần dần khai thác để bổ sung vào hệ thống những nguồn thu hút nhân lực trình độ cao của công ty mình.
Điều kiện để thực hiện biện pháp này cần có nhân lực quản lý nhân sự chủ động thiết lập cuộc họp tất cả những nhân lực trình độ cao trong công ty, cuộc họp xoay quanh vấn đề những nguồn thu hút nhân lực trình độ cao phù hợp nhất với công ty. Bàn lại các ý kiến và phương pháp sử dụng triệt để những nguồn thu hút nhân lực giữa các bậc quản lý và người phụ trách nhân sự. Thiết lập kế hoạch thực hiện và những hướng bổ sung khi thấy có nguồn thu hút mới trên thị trường lao động.
3.3.1.2 Xây dựng những chiến lược thu hút nhân lực trình độ cao mới và hoàn thiện những chính sách thu hút nhân lực đã có sẵn của công ty.
Để hoàn thiện hơn những công tác thu hút và tuyển dụng nhân lực thì các công ty cần có những chiến lược thu hút nhân lực một cách thích hợp từ việc đặt ra kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong năm như những ngày hội tuyển dụng, những buổi giới thiệu về công ty và kế hoạch tuyển dụng nhân lực trình độ cao theo hàng năm và cần tìm hiểu nắm bắt được tâm lý nhân lực trình độ cao để có thể tạo ra lợi thế khi thông báo tuyển dụng nhân lực trình độ cao. Việc kết hợp những chiến lược thu hút nhân lực mới hoàn thiện lại những chính sách đã có nhưng chưa được hiệu quả là một việc rất cần thiết để có thể thu hút nhân lực trình độ cao một cách tốt nhất.
Xây dụng những chiến lược thu hút nhân lực trình độ cao mới là việc xác định lại những định hướng, lộ trình mà công ty cần phải phát triển nhân lực trong tương lai nhằm thu hút nhân lực trình độ cao đủ cả về số lượng và đúng về chất lượng.. Huy động được những nguồn lực tốt phục vụ cho sự phát triển kinh doanh của các công ty lữ hành quốc tế. Hoàn thiện lại những chính sách thu hút nhân lực cụ thể của công ty dựa theo những chiến lược thu hút nhân lực đã được đưa ra trước đó nhằm có thể thu hút được lượng nhân lực trình độ cao một cách dồi dào nhất. Hoàn thiện lại những chính sách thu hút còn làm giảm đi những hệ quả cũ của hệ thống thu hút theo lối mòn trước kia và xây dựng được những chính sách thu hút nhân lực trình độ cao hoàn toàn mới hoặc có cải tiến để phục vụ cho nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong các công ty lữ hành quốc tế.
Việc xây dựng những chiến lược thu hút mới và hoàn thiện những chiến lược thu hút cũng thì cần phải tiến hành điều tra khảo sát thực trạng nguồn nhân lực trình độ cao tại những nguồn vừa thống kê khảo sát trước đó. Xác định quan điểm phát triển, mục tiêu chiến lược, lộ trình phát triển nhân lực trình độ cao để có thể đưa ra những hướng thu hút cụ thể cho từng nguồn thu hút của công ty. Hoạch định, kiểm tra lại những sai sót trong chiến lược thu hút nhân lực cũ, nêu nguyên nhân của những sai lầm trên
Xây dựng hệ thống các giải pháp khả thi để thu hút được nhân lực trình độ cao tại các nguồn. Dự báo nhu cầu tài chính cũng như nhân lực dành cho công tác thu hút nhân lực trình độ cao trong tương lai. Qua đó cũng xây dựng các kế hoạch, lộ trình các bước hành động cụ thể trong thu hút nhân lực trình độ cao. Hoàn thiện lại những quy trình, phương pháp thu hút nhân lực đã có trước kia, xây dựng lại những chương thì thu hút nhân lực mới nhất theo các kế hoạch, lộ trình các bước hành động đã đề ta trước đó.
Sau khi đã có chương trình, phương pháp thu hút nhân lực trình độ cao cụ thể thì cần xem xét những yếu tố ảnh hưởng đến những chương trình, phương pháp đó. Như chính sách của chính phủ về thu hút và sử dụng lao động có trình độ cao, sự
dịch chuyển của cung cầu khách du lịch quốc tế theo từng thời điểm ảnh hưởng đến cung cầu của nhân lực trình độ cao....
Từ việc xem xét những yếu tố ảnh hưởng thì tùy theo mức độ ảnh hưởng cũng như thời gian ảnh hưởng đến các quy trình, phương pháp tuyển dụng mà những người làm công tác nhân sự cần phải có những cải tiến, biến đổi một cách cụ thể sao cho phù hợp nhất với nhu cầu thu hút nhân lực trình độ cao của công ty mặt khác cũng đảm bảo được lượng nhân lực trình độ cao thu hút được tốt nhất.
Để thực hiện giải pháp này thì cần có sự nghiên cứu về tâm lý của nhân lực trình độ cao tại các nguồn thu hút cũng như nghiên cứu về chiều hướng lao động trình độ cao trong thời gian tới và những chính sách quy hoạch nhân lực của chính phủ ảnh hưởng đến nhân lực trình trình độ cao trong ngành du lịch lữ hành.
Cần có sự thông qua cũng như bàn bạc đưa ra ý kiến chung của các công ty lữ hành quốc tế về những biện pháp cải tiến công tác thu hút hay những cách thức để ứng phó với biến động của thị trường lao động hay chính sách của chính phủ.
3.3.1.3: Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực trình độ cao trong các công ty lữ hành quốc tế trên địa bàn Hà Nội.
Công tác bố trí và sử dụng nhân lực trình độ cao trong các công ty lữ hành quốc tế đã có từ lâu nhưng mà hiện nay còn nhiều bất cập cần phải hoàn thiện lại như những công tác về bố trí nhân lực sau tuyển dụng hay những công tác về sử dụng nhân lực trình độ cao hợp lý hơn.
Để hoàn thiện được công tác bố trí và thu hút nhân lực trình độ cao này cần có sự phối kết hợp giữa nhân lực làm công tác nhân sự và những nhân lực quản lý cấp cao. Nội dung của công tác hoàn thiện được thiết kế tiến hành theo những bước cố định là tìm kiếm, phát hiện những sai lầm, khuyết điểm của công tác bố trí nhân lực mà hiện nay công ty còn có vướng phải và bước thứ hai là tìm những biện pháp để khắc phục, hoàn thiện những chính sách, công tác đó sao cho hợp lý nhất. Việc phát hiện những khuyết điểm thiết sót là việc tập hợp những ý kiến của nhân lực trình độ cao trong công ty, xem xét xem những nhân lực khi mới được bố trí và sử dụng có còn hiệu quả như trước hoặc có tiến bộ hơn lúc trước khi bố trí nhân lực đó
hay không. Qua những phát hiện đó còn cần đến những biện pháp khắc phục và hoàn thiện những thiếu sót mắc phải.Hầu như các công ty lữ hành quốc tế đều có những khuyết điểm và thiếu sót khác nhau nhưng cũng chỉ tập trung vào những sai lầm chủ yếu như:
Bố trí nhân lực sai vị trí mà nhân lực đó làm việc tốt nhất. Mỗi nhân lực lại có mối quan hệ, trình độ về một lĩnh vực nhất định, không ai có thể giỏi mọi thứ, nhân lực trình độ cao cũng vậy họ giỏi về một lĩnh vực nào đó nhưng không có nghĩa là nhân lực đó việc gì cũng giỏi hoặc là nhân lực khi làm trưởng bộ phận thì công tác tốt nhưng đến khi được đề bạt lên làm nhân lực quản lý thì lại không thể chịu được áp lực công việc hay không quản lý được toàn cục nên rất dễ tạo ra việc kinh doanh giảm sút. TÌm ra sai sót này cần phải xác định rõ năng lực của từng nhân lực và muốn bố trí nhân lực đó vào đâu cũng cần có qua sự tham khảo ý kiến của chính nhân lực đó sao cho tạo cho nhân lực trình độ cao có tâm lý thoải mái trong làm việc.
Bố trí và sử dụng nhân lực quá sức hoặc không đủ tầm so với khả năng của nhân lực đó. Đây cũng là khuyết điểm chủ yếu mà gần như công ty nào cũng gặp phải khi mà nhân lực trình độ cao luôn luôn được đánh giá cao và được dành cho những công việc nhiều, có khi quá khả năng mà người đó có thể làm việc được. Để khắc phục tình trạng này cần có sự quan tâm của những nhân lực quản lý và nhân lực phụ trách nhân sự. Từ những ý kiến và tâm lý của nhân lực trình độ cao đó mà đưa ra những hướng giải quyết khi xác định khối lượng công việc cũng như cần có một công thức tính khối lượng công việc mà nhân lực có thể làm được để áp dụng với từng nhân lực cụ thể.
Tóm lại việc bố trí và sử dụng nhân lực trong một công ty lữ hành quốc tế không phải bao giờ cũng có thể hoàn thành một cách hoàn mỹ nhưng mà có thể phát hiện ra những khuyết điểm cũng như điểm yếu để có thể khắc phục được thì rất cần có sự quan tâm cũng như sự đầu tư thời gian và công sức của các cấp quản lý và người phụ trách nhân sự trong các công ty lữ hành quốc tế.
Hiện nay trên địa bàn thành phố Hà Nội thì lượng nhân lực trình độ cao được thu hút đến các công ty lữ hành quốc tế chưa đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của những công ty này, hầu như chỉ được một phần nhỏ. Điểm yếu thì có nhiều nguyên nhân nhưng có thể nguyên nhân chủ yếu chính là tại trong các công ty lữ hành quốc tế khi lập kế hoạch về hình thức đãi ngộ nhân lực sau tuyển dụng. Do vậy hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhân lực sau tuyển dụng là hết sức cần thiết nhằm thu hút cũng như tuyển dụng được những nhân lực trình độ cao đến làm việc và công hiến cho công ty trong thời gian dài.
Những chính sách đãi ngộ này thì tùy thuộc vào điều kiện của từng công ty khác nhau nhưng đều có những đặc điểm chung. Vậy muốn hoàn thiện những chính sách đãi ngộ cần phải có một hệ thống đãi ngộ làm tiêu chuẩn để có thể làm thược đo xem những chính sách đãi ngộ nhân lực sau tuyển dụng đã hoàn thiện hay chưa. Việc xác định rõ tiêu chuẩn về chế độ đãi ngộ cũng cần có sự nhất trí của các công ty và cần căn cứ theo lợi ích của chính những nhân lực làm việc trong các công ty lữ hành quốc tế. Xác định các chỉ tiêu của tiêu chuẩn đãi ngộ cần phải dựa theo hình thức nội dung và mức yêu cầu tối thiểu để các công ty có thể hoàn thành. Có thể tiêu chuẩn làm thước đo đãi ngộ nhân lực như sau:
Tiêu chuẩn về đãi ngộ bằng lương cố định: Đây là một yếu tố được công khai khi tuyển dụng, mức lương cứng này cũng có thể giúp nhân lực xác định xem mức ưu đãi của công ty đối với mình như thế nào. Yêu cầu tối thiểu của nhân lực trình độ cao với mức lương là phải cao hơn những nhân lực khác có trình độ kém hơn khi mới được tuyển dụng. Không thể cho rằng mỗi nhân lực khi bắt đầu làm việc đều như nhau về mặt đãi ngộ mà những nhân lực được coi là nhân lực trình độ cao cần phải có mức ưu đãi hơn.