2. KIẾN NGHỊ
2.2. Đối với các Trường Đại học
Trường đại học là môi trường làm việc của giảng viên trẻ. Trường đại học góp phần không nhỏ vào sự thành công của giảng viên trẻ trong công việc của mình. Vì vậy, để nâng cao NCTĐTNN, các giảng viên trẻ đề cập đến các biện pháp sau đây đối với trường đại học: (Xem Bảng 2.18)
Bảng 2.18. Một số biện pháp của trường đại học nhằm thỏa mãn NCTĐTNN của GV trẻ
STT BIỆN PHÁP N %
đồng ý Tạo điều kiện thuận lợi cho GV trẻ phát triển chuyên môn
1 Tạo điều kiện cho GV tham gia các lớp bồi dưỡng, tập huấn, nâng cao chuyên môn, tạo các điều kiện cho GV học cao hơn
15 30
2 Tạo điều kiện GV tiếp xúc với những môi trường có ích cho việc trang bị và bổ sung kiến thức (tạo điều kiện GV trẻ tham gia các chương trình liên kết trao đổi của trường)
12 24
3 Hỗ trợ thời gian, tiền bạc, phân công công việc hợp lý để
giảng viên trẻ toàn tâm tham gia khóa học 8 16
4 Tạo điều kiện giao lưu kinh nghiệm giữa các giảng viên
trong và ngoài trường 6 12
Trang bị cơ sở vật chất, phương tiện dạy học
1 Trang bị những cơ sở vật chất phù hợp với yêu cầu bài dạy 10 20 2 Tăng cường và phát triển cơ sở vật chất theo chuẩn hóa đại
học 8 16
3 Tổ chức lớp nhỏ đúng chuẩn, tránh tình trạng sinh viên
quá đông trong lớp học 6 12
4 Tạo môi trường giảng dạy tốt, nhiều kênh thông tin hỗ trợ
GV giảng dạy 6 12
Cải tiến cơ chế quản lý, đánh giá năng lực của giảng viên
1 Xây dựng cơ chế, quy trình tuyển dụng GV mới hợp lý 16 32 2 Tạo cơ chế quản lý thoải mái, linh động, để mỗi GV trẻ
được phát huy năng lực chuyên môn 15 30
3 Có những chính sách rõ ràng, công khai về việc khuyến
khích nghiên cứu khoa học và triển khai thực tiễn 14 28
4 Đánh giá đúng năng lực giảng dạy của giảng viên trẻ 12 24 5 Xây dựng chương trình học và đảm bảo thực hiện theo các
tiêu chí khoa học, nhất quán, thực tế. 11 22
6 Phân công giảng dạy: phù hợp với chuyên ngành, sở thích
của GV 10 20
7 Quản lý chất lượng công việc chứ không phải là quản lý
thời gian 8 16
Chế độ đãi ngộ giảng viên
1 Quan tâm đến các yếu tố vật chất của đời sống như lương, thưởng, khuyến khích, chính sách đãi ngộ hợp lý để GV trẻ yên tâm công tác
40 80
a) Tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên trẻ phát triển chuyên môn
Phát triển chuyên môn của giảng viên trẻ không chỉ là nhiệm vụ của chính bản thân giảng viên trẻ mà nó còn là trách nhiệm của những trường đại học nơi giảng viên đang công tác. Do đó, các trường đại học cần tạo những điều kiện học tập tốt nhất cho GV trẻ phát triển trình độ chuyên môn, tập trung xây dựng lực lượng cán bộ giảng dạy trẻ. Theo GV trẻ, các trường đại học tạo điều kiện để GV trẻ phát triển trình độ chuyên môn bằng các biện pháp sau:
+ Tạo điều kiện cho giảng viên trẻ tham gia các lớp bồi dưỡng, tập huấn, nâng cao chuyên môn, tạo các điều kiện cho GV học cao hơn. Đây là biện pháp được nhiều GV trẻ đề cập nhất. (30%)
+ 24 % GV trẻ đề nghị các trường đại học tạo điều kiện cho GV trẻ tiếp xúc với những môi trường có ích cho việc trang bị và bổ sung kiến thức (tạo điều kiện cho GV trẻ tham gia các chương trình liên kết trao đổi của trường)
+ Đồng thời trường đại học cần “hỗ trợ thời gian, tiền bạc, phân công công việc hợp lý để GV trẻ toàn tâm tham gia khóa học” (có 16% giảng viên trẻ đề cập)
+ Tạo điều kiện giao lưu kinh nghiệm giữa các GV trong và ngoài trường (12% giảng viên trẻ đề nghị)
b) Trang bị cơ sở vật, phương tiện dạy học
Như đã phân tích trong phần các yếu tố tác động đến NCTĐTNN của GV trẻ, yếu tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng bài giảng của GV trẻ. Do đó để tạo những điều kiện hỗ trợ tốt nhất cho công tác dạy học, GV đã đề cập đến một số biện pháp các trường đại học cần thực hiện như sau:
+ Trang bị những cơ sở vật chất phù hợp với yêu cầu bài dạy (20% giảng viên trẻ đề cập)
+ Tăng cường và phát triển cơ sở vật chất theo chuẩn hóa đại học (16% giảng viên trẻ đề cập)
+ Tổ chức lớp nhỏ đúng chuẩn, tránh tình trạng sinh viên quá đông trong lớp học (12% giảng viên trẻ đề cập)
+ Tạo môi trường giảng dạy tốt, nhiều kênh thông tin hỗ trợ GV giảng dạy (12% giảng viên trẻ đề cập)
c) Cải tiến cơ chế quản lý, đánh giá năng lực của giảng viên
+ 32% GV trẻ nghĩ rằng trường đại học cần “xây dựng cơ chế, quy trình tuyển dụng GV mới hợp lý”
+ 30% GV trẻ đề cập đến việc trường đại học cần “tạo cơ chế quản lý thoải mái, linh động, để mỗi GV trẻ được phát huy năng lực chuyên môn”
+ Bên cạnh đó, trường đại học cũng cần có “những chính sách rõ ràng, công khai về việc khuyến khích nghiên cứu khoa học và triển khai thực tiễn” (có 28% giảng viên trẻ đề cập)
+ 24 % giảng viên trẻ cho rằng trường đại học cần “đánh giá đúng năng lực giảng dạy của GV trẻ”. Việc đánh giá đúng năng lực của mỗi người là điều hết sức cần thiết, nó tạo ra sự công bằng trong đánh giá, giúp GV nhận thấy những mặt mạnh và chưa mạnh của mình để có kế hoạch phát triển. Đánh giá đúng năng lực của mỗi GV sẽ giúp trường đại học có cơ sở để “phân công giảng dạy: phù hợp với chuyên ngành, sở thích của GV” (22% GV trẻ đồng ý)
+ Xây dựng chương trình học và đảm bảo thực hiện theo các tiêu chí khoa học, nhất quán, thực tế (22% GV trẻ đề cập đến)
+ Quản lý chất lượng công việc chứ không phải là quản lý thời gian (16% giảng viên trẻ đề cập)
+ Một vài GV trẻ cũng đã đề cập đến việc cần đổi mới phương thức, chương trình giảng dạy tại các trường đại học – nơi đào tạo ra GV. Đảm bảo cho trình độ chuyên môn của đại học và sau đại học của Việt Nam vươn ngang với các nước khu vực và thế giới. Các trường đại học đảm bảo đào tạo ra thế hệ GV có khả năng chuyên môn và hội nhập, tạo điều kiện tốt nhất cho sự học tập, tích lũy kinh nghiệm của họ.
d) Chế độ đãi ngộ giảng viên
Trong các biện pháp nêu trên, GV trẻ đề cập đến chế độ đãi ngộ, lương bổng của GV trẻ nhiều nhất (80%). Ở đây không phải đề cao lương bổng, nhưng thiết nghĩ đây là nhu cầu hoàn toàn chính yếu để mỗi GV trẻ yên tâm cho sự đầu tư giảng dạy của mình trước những thay đổi về mức giá cả của cuộc sống thực tế.
Tóm lại, nhà trường cần tạo cho GV cơ hội hoàn thiện bản thân bằng việc khuyến khích GV trẻ nâng cao trình độ chuyên môn, khả năng nghiên cứu khoa học.
2.5.3.Đối với Bộ Giáo Dục và Đào tạo
Môi trường làm việc là một khái niệm hàm chứa nội dung rất rộng, bao hàm cả những nhân tố tác động đến con người. Có thể kể đến các yếu tố sau: thiết chế xã hội, cách quản lý người lao động, điều kiện vật chất đảm bảo cho hoạt động nghề nghiệp diễn ra tốt nhất, ý thức xã hội về nghề nghiệp. Trong đó yếu tố cơ chế quản lý của cơ quan nhà nước (đại diện là Bộ Giáo Dục và Đào Tạo) cũng có vai trò quan trọng đối với NCTĐTNN và tính tích cực hoạt động của GV trẻ. Sau đây là một số biện pháp mà GV trẻ đã đề nghị:
Bảng 2.19. Một số biện pháp của Bộ Giáo Dục nhằm thỏa mãn NCTĐTNN của GV trẻ
STT Biện pháp N % đồng ý
1 Nâng lương, chế đãi ngộ công bằng trong giáo dục 16 32
2 Các chính sách giáo dục, các văn bản ban hành cần rõ ràng
nhất quán 14 28
3 Có những chính sách vĩ mô tốt và có mô hình cho các
trường học tập 11 22
4 Có nhiều học bổng khuyến khích GV du học nâng cao
trình độ 10 20
5 Chú ý đến hiện tượng “chảy máu chất xám” đối với những
giảng viên đi du học nước ngoài 7 14
6 Trao quyền tự chủ tài chính và chuyên môn cho các trường
đại học 6 12
7 Thay đổi cơ chế tuyển sinh đại học theo hướng tốt nhất
8 Lập bộ tiêu chuẩn đánh giá GV tốt và thực hiện nghiêm
túc theo bộ tiêu chuẩn đãcông bố 4 8
Nước ta đã xác định “giáo dục là quốc sách” hay “đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho sự phát triển triển”, do đó cần cải tiến chế độ đãi ngộ, lương bổng phù hợp cũng như là việc thực hiện công bằng trong giáo dục đảm bảo cho các giảng viên trẻ (không phân biệt là đang giảng dạy tại trường công lập hay tư thục) được hưởng chế độ đãi ngộ công bằng và hợp lý (có 32% giảng viên trẻ được nghiên cứu đề cập đến vấn đề này).
Tiếp theo là, các chính sách hay văn bản giáo dục ban hành cần rõ ràng và thực hiện nhất quán (28 % GV trẻ đồng ý). Đề cập đến các chính sách giáo dục, GV trẻ nói rằng Bộ cần có những chính sách vĩ mô tốt và có mô hình cho các trường học tập (22 % GV trẻ đồng ý).
Để tạo điều kiện cho giảng viên trẻ phát triển trình độ chuyên môn, Bộ cần có nhiều học bổng khuyến khích giảng viên trẻ du học tại các nước tiên tiến trên thế giới (20% GV trẻ đề cập). Tuy nhiên Bộ cũng cần có những biện pháp chống “chảy máu chất xám” đối với những giảng viên đã đi du học.
Bên cạnh đó, để các trường đại học có thể tự chủ trong các công tác quản lý trường học, giảng viên trẻ đề nghị Bộ nên: trao quyền tự chủ về tài chính và tự quyết về chuyên môn cho các trường đại học và thay đổi cơ chế tuyển sinh đại học theo hướng tốt nhất đảm bảo chất lượng đầu vào của sinh viên đại học.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Qua nghiên cứu về thực trạng NCTĐTNN của GV trẻ, chúng tôi nhận thấy:
Thứ nhất, NCTĐTNN của GV trẻ thông qua bảng trắc nghiệm được đánh giá ở mức độ khá cao. Khi phân tích một số tiêu chí của khách thể và so sánh các mối tương quan, nhận thấy ngoài sự khác biệt ý nghĩa giữa các giảng viên trẻ có trình độ chuyên môn khác nhau, các GV trẻ theo các tiêu chí khác nhau đều đồng nhất trong NCTĐTNN.
Thứ hai, quan niệm của GV trẻ về sự thành đạt trong nghề nghiệp bao gồm 13 yếu tố, trong đó GV quan tâm nhất là được “bạn bè đồng nghiệp tôn
trọng, sinh viên yêu mến”, yếu tố GV ít quan tâm nhất là “có một chức vụ nhất định trong khoa”. Quan niệm này được thể hiện rõ rệt theo hai trục sau: Những yếu tố mang tính chất tổng quát dễ được xã hội chấp nhận được GV trẻ quan tâm nhiều hơn và lựa chọn một các thống nhất. Những yếu tố mang tính cụ thể, liên quan trực tiếp đến cá nhân ít được quan tâm hơn
Thứ ba, NCTĐTNN được thể hiện thông qua 7 tiểu nhóm yêu cầu. Trong đó GV trẻ đề cao nhu cầu có được bài giảng đạt hiệu quả cao, nâng cao trình độ chuyên môn, có sự đóng góp cho sự phát triển xã hội. Có một số nội dung có sự khác biệt trong các tiêu chí so sánh khác nhau của GV trẻ: nhu cầu có bài giảng cao, nâng cao năng lực chuyên môn, mong muốn phát triển quan hệ đồng nghiệp. Các nội dung còn lại đều có sự đồng nhất giữa các GV trẻ.
Thứ tư, có nhiều yếu tố khác nhau tác động đến NCTĐTNN của GV trẻ. Trong các yếu tố đó, các yếu tố cá nhân có ảnh hưởng nhiều hơn. Tuy nhiên sự kết hợp chặt chẽ giữa các yếu tố tác động mạnh đến các GV trẻ nhiều hơn bất cứ một yếu tố riêng lẻ nào.
Thứ năm, từ việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến NCTĐTNN, chúng tôi đề ra 2 nhóm giải pháp để nâng cao NCTĐTNN của GV hiện nay là: giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn và hứng thú nghề nghiệp; các giải pháp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho công việc GV.
KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ
1. KẾT LUẬN 1.1. Về lý luận 1.1. Về lý luận
Nghiên cứu lý luận cho thấy, NCTĐNN của GV là mong muốn hoàn thành vượt mức những mục tiêu đã đề ra trong công việc dạy học và nghiên cứu khoa học. Những mục tiêu này phải phù hợp với những chuẩn mực đạo đức, xã hội. Kết quả của mục tiêu được xã hội đánh giá, thừa nhận. Dựa trên nhiệm vụ của giảng viên trẻ, đề tài đề cập đến bảy nội dung cơ bản của NCTĐTNN đó là: 1. NCTĐTNN của GV được thể hiện qua mong muốn nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ
2. NCTĐTNN của GV trẻ được thể hiện qua mong muốn có những giờ giảng
3. NCTĐTNN của GV được thể hiện qua mong muốn đóng góp cho sự phát triển của xã hội
4. NCTĐTNN của GV được thể hiện qua mong muốn đảm bảo thu nhập và nâng cao đời sống
5. NCTĐTNN của GV được thể hiện qua mong muốn làm việc trong môi trường có tính thi đua cao
6. NCTĐTNN của GV được thể hiện qua mong muốn có được một vị trí cao trong tập thể sư phạm
7. NCTĐTNN của GV được thể hiện qua mong muốn có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp
1.2. Về thực tiễn
Thứ nhất, NCTĐTNN thông qua trắc nghiệm được đánh giá ở mức khá cao. Ngoài sự khác biệt ý nghĩa giữa các giảng viên trẻ có trình độ chuyên môn khác nhau, các giảng viên trẻ theo các tiêu chí khác nhau đều đồng nhất trong NCTĐTNN. Tuy nhiên, có một số sự khác biệt khi so sánh điểm trung bình NCTĐTNN với một số yếu tố khác trong hoạt động nghề nghiệp (hứng thú với
công việc, mức độ cố gắng, thái độ với công việc) của nhóm GV có NCTĐTNN trung bình, khá cao, cao.
Thứ hai, quan niệm của giảng viên về sự thành đạt trong nghề nghiệp bao gồm 13 yếu tố, trong đó giảng viên quan tâm nhất là được “bạn bè đồng nghiệp tôn trọng, sinh viên yêu mến”, yếu tố giảng viên ít quan tâm nhất là “có một chức vụ nhất định trong khoa”. Quan niệm này được thể hiện rõ rệt theo hai trục sau: Những yếu tố mang tính chất tổng quát dễ được xã hội chấp nhận (uy tín, đóng góp nghề, sáng tạo trong dạy học) được giảng viên trẻ quan tâm nhiều hơn và lựa chọn một các thống nhất. Những yếu tố mang tính cụ thể, liên quan trực tiếp đến cá nhân (thu nhập, hoàn thành mục tiêu…) ít được quan tâm hơn.
Thứ ba, NCTĐTNN của giảng viên trẻ cũng được thể hiện phong phú đa dạng trong bảy tiểu nhóm nhu cầu. Trong các nội dung thể hiện NCTĐTNN của giảng viên trẻ, NCTĐTNN thể hiện quan mong muốn có được bài giảng đạt hiệu quả cao được giảng viên trẻ đánh giá cao nhất. Vị trí thứ hai là thuộc về mong muốn đóng góp cho sự phát triển của xã hội. Vị trí thứ ba là mong muốn được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bản thân. Mong muốn có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp được giảng viên trẻ quan tâm ở vị trí thư tư. Sau đó là mong muốn được làm việc trong môi trường có tính chất thi đua cao, mong muốn đảm bảo thu nhập và nâng cao cuộc sống, cuối cùng là mong muốn có được vị trí cao trong tập thể. Xem xét NCTĐTNN của giảng viên trẻ ở các tiêu chí so sánh cụ thể, thấy có một số nội dung đồng nhất và một số nội dung khác nhau về ý kiến đánh giá.
Thứ tư, chịu sự tác động của cả yếu tố khách quan xã hội và cả yếu tố tâm lý chủ quan. Có nhiều yếu tố khác nhau tác động đến NCTĐTNN của giảng viên trẻ. Tuy nhiên mức độ tác động của các yếu tố là khác nhau. Trong đó các yếu tố tâm lý chủ quan có tác động mạnh mẽ hơn các yếu tố khách quan xã hội.