6. Tông quan tài liệu nghiên cứu
3.2.4.Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Theo các nhà tâm lý học thì con ngƣời làm việc trƣớc hết vì hai lý do chính, đó là nhu cầu cuộc sống và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu cuộc sống đƣợc thể hiện ở những mong muốn đời thƣờng nhƣ một cuộc sống ấm no đầy đủ
cho bản thân mình, cho ngƣời thân và gia đình. Nhu cầu tinh thần là cơ hội phát huy năng lực của mình trong công tác, đƣợc hƣởng thụ thú vui giao tiếp, học hỏi với mọi ngƣời, đƣợc mọi ngƣời công nhận khả năng và coi trọng khả năng đó. Con ngƣời chỉ cần thỏa mãn đƣợc hai nhu cầu đó thì họ sẽ ổn định với công tác và tiếp tục cống hiến hết mình. Hai nhu cầu này chính là động cơ giúp họ nâng cao năng lực chuyên môn phục vụ tốt hơn cho công việc. Vì vậy thời gian tới ngành giáo dục - đào tạo tỉnh Đắk Lắk cần chú trọng quan tâm và thực hiện tốt các nội dung công tác sau:
Thứ nhất, Cần xây dựng và thực hiện những chính sách tiền lƣơng, thu nhập phù hợp nhằm cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ giáo viên, để cho họ chuyên tâm với nghề nghiệp, gắn bó với sự nghiệp giáo dục - đào tạo của ngành. Trong đó cần chú trọng đến việc xây dựng và thực hiện quy chế tự chủ, quy chế chi tiêu nội bộ để nâng cao thu nhập chính đáng cho ngƣời lao động thông qua kết quả công việc mình đã phấn đấu đạt đƣợc; cần có cơ chế hỗ trợ kinh phí khi ngƣời lao động đi học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ kiến thức và khuyến khích nâng lƣơng, tăng thu nhập khi họ có những thành tích xuất sắc; phải xây dựng tiêu chí, hình thức xét thƣởng rõ ràng, chính xác, đảm bảo công bằng và khen thƣởng kịp thời với mức thƣởng tƣơng ứng công sức lao động họ bỏ ra để kích thích họ phấn đấu hoàn thành xuất sắc công việc. Cải thiện đời sống tinh thần thông qua các hình thức tham quan, du lịch gắn với học hỏi kinh nghiệm, giáo dục lối sống; tổ chức, thu hút mọi ngƣời tham gia, hƣởng ứng các hoạt động văn hoá, thể thao để cộng đồng đoàn kết, gắn bó, tạo môi trƣờng làm việc thân thiện. Đây là các giải pháp khích lệ bằng sự quan tâm chia sẽ về tinh thần, giao lƣu tình cảm, vì tình cảm là thứ có thể tác động mạnh mẽ đến lòng ngƣời. Việc đầu tƣ vào tình cảm là cách tốt nhất để sáng tạo ra môi trƣờng “nhân hoà”, nếu đã có nhân hoà thì sẽ có tất cả.
Thứ hai, Xây dựng quy định mới về tuyển dụng; trong đó yêu cầu phải quy định công khai quá trình tổ chức thực hiện để mọi tổ chức cá nhân đều biết, để thực hiện và giám sát việc thực hiện; yêu cầu phải tổ chức tuyển dụng tập trung vàthực hiện phân bổ lao động đƣợc tuyển dụng về các địa bàn công tác theo kết quả xét tuyển, ngƣời có kết quả cao đƣợc chọn địa bàn, đơn vị công tác trƣớc, ngƣời có kết quả xét tuyển thấp hơn phải chọn địa bàn, đơn vị công tác sau; đặc biệt phải kiểm tra, phỏng vấn, khảo sát để có thể đánh giá đúng thực chất về khả năng, trình độ, động cơ thái độ của ngƣời lao động trƣớc khi xem xét, tuyển dụng. Nghiên cứu, xây dựng chính sách thu hút đội ngũ giáo viên dạy phổthông có chất lƣợng cao về tỉnh công tác, phù hợp với quy định pháp luật, tình hình thực tế ở địa phƣơng và đẩy mạnh công tác quảng bá tuyên truyền chính sách thu hút của tỉnh trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, để qua đó có thểtuyển dụng đƣợc số giáo viên có chất lƣợng cao về tỉnh công tác. Cần có cơ chế, chính sách khuyến khích, hỗ trợ nhƣ: hỗ trợ về thu nhập, nhà ở, đất ở...cho những ngƣời tốt nghiệp đại học chính quy loại giỏi, loại xuất sắc, thạc sỹ, tiến sỹ, để phát triển đội ngũ giáo viên có trình độ cao ở tỉnh. Phải nghiên cứu để có những tiêu chí định tính và định lƣợng giúp các đơn vị, địa phƣơng nhận diện ra giáo viên giỏi cần giữ, cần đƣa đi đào tạo, cần thu hút, mời họ về đơn vị, địa phƣơng công tác. Xây dựng quy định về quy hoạch, bổ nhiệm dựa trên cơ sở năng lực, phẩm chất đạo đức là chủ yếu nhằm kích thích và tạo cơ hội cho ngƣời lao động phấn đấu vƣơn lên. Thứ ba, Cải thiện môi trƣờng làm việc, các điều kiện làm việc hợp lý, đảm bảo duy trì sức khoẻ nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sƣphạm, đổi mới phƣơng pháp giảng dạy; tích cực học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ. Tạo cơ chế hỗ trợ động viên kịp thời những ngƣời tiêu biểu cho hoạt động công tác, đổi mới phƣơng pháp giảng dạy, tích cực học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ kiến thức.
Thứ tƣ, Nâng cao giá trị truyền thống, văn hoá, lịch sử, sứ mạng của ngành giáo dục - đào tạo nói chung và mỗi cơ sở giáo dục phổ thông nói riêng, vì đây cũng chính là một trong những yếu tố về động cơ đối với đội ngũ giáo viên dạy giáo dục phổ thông.
Thứ năm, Xây dựng quy chế quản lý và sử dụng giáo viên, trong đó chú trọng đến việc kiểm tra, đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp, theo chất lƣợng giảng dạy; nêu cao tinh thần và thái độ làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật; tôn vinh danh hiệu, nghề nghiệp cao quý của giáo viên và đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục để mọi tổ chức, cá nhân đều biết, hƣởng ứng làm theo. Thứ sáu, Xây dựng và kiên quyết triển khai thực hiện kế hoạch luân chuyển hợp lý giáo viên từ nơi thừa đến nơi thiếu, từ vùng thuận lợi đến vùng khó khăn và ngƣợc lại; đồng thời giải quyết chính sách nghỉ chế độ, đƣa ra khỏi biên chế số giáo viên chƣa chuẩn trình độ nhƣng không thể đào tạo chuẩn hoá và số nhân lực chây lƣời, kém năng lực.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. KẾT LUẬN
Lịch sử quá trình phát triển đã khẳng định nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến thành công hay thất bại của sự phát triển. Bất kỳ một quốc gia nào, một tổ chức nào, thời đại nào, nếu thƣờng xuyên quan tâm, đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực, biết chăm lo đến con ngƣời, sử dụng tốt con ngƣời thì quốc gia đó, tổ chức đó, thời đại đó sẽ phát triển, sẽ hƣng thịnh và ngƣợc lại bất kỳ một quốc gia nào, tổ chức nào, thời đại nào, nếu không thƣơng xuyên quan tâm, đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực, không biết chăm lo đến con ngƣời, không biết sử dụng tốt con ngƣời, thì quốc gia đó, tổ chức đó, thời đại đó sẽ không thể phát triển đƣợc, sẽ suy tàn, thậm chí có thể sẽ suy vong. Ở đất nƣớc ta trong bối cảnh mới hiện nay, khi đất nƣớc đang tiến hành đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, nguồn lực con ngƣời càng trở lên đặc biệt quan trọng, quyết định đến công cuộc phát triển đất nƣớc. Vì vậy Đảng ta đã khẳng định: “Con ngƣời là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con ngƣời là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dƣỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con ngƣời Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc”.
Những năm qua ngành giáo dục - đào tạo tỉnh Đắk Lắk đã thƣờng xuyên quan tâm, đầu tƣ nghiên cứu để phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy giáo dục phố thông và đã đƣợc một số kết quả nhất định. Qua các năm sốlƣợng đội ngũ giáo viên dạy phổ thông liên tục ngày một tăng cao. Chất lƣợng đội ngũ giáo viên dạy phổ thông cũng đƣợc cải thiện đáng kể, số giáo viên đạt trình độ chuẩn và trên chuẩn tăng nhanh, số giáo viên chƣa đạt trình độ chuẩn giảm mạnh. Nhìn chung đội ngũ giáo viên dạy phổ thông của
tỉnh đã cơ bản đã hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Tuy nhiên trƣớc yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Đắk Lắk nói chung và yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo của tỉnh Đắk Lắk nói riêng, đội ngũ giáo viên dạy phổ thông của tỉnh vẫn còn một số bất cập, tồn tại, đòi hỏi cần phải đƣợc xem xét, đánh giá để tìm ra những nguyên nhân và đƣa ra đƣợc những giải pháp để phát triển đội ngũ giáo viên, đảm bảo xứng ngang tầm với nhiệm vụ, đáp ứng nhu cầu thực tế hiện nay. Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận của vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục - đào tạo, tác giả đã nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy phổ thông tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới. Việc thực thi các giải pháp cần đƣợc triển khai đồng bộ, phù hợp với tình hình thực tế của địa phƣơng và yêu cầu phát triển, đảm bảo cho đội ngũ giáo viên dạy phổ thông có đủ về số lƣợng, nâng cao chất lƣợng, phù hợp cơ cấu, để phát triển một cách lâu dài và bền vững.
Luận văn mong muốn đƣợc đóng góp vào sự phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh Đắk Lắk . Ngoài những kết quả đạt đƣợc, luận văn không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Tác giả mong sự đóng góp của các thầy cô giáo để luận văn đƣợc hoàn chỉnh hơn.
2. KIẾN NGHỊ
1. Đối với Chính phủ
- Trên cơ sở quy hoạch kinh tế - xã hội vùng Tây nguyên, quy hoạch phát 109 triển giáo dục tỉnh Đắk Lắk đã đƣợc phê duyệt, Chính Phủ quan tâm hỗ trợ đầu tƣvùng Tây nguyên nói chung và Đắk Lắk nói riêng các trƣờng điểm, các dự án giáo dục trọng điểm, các chƣơng trình dự án về giáo dục đào tạo, nhằm có tác dụng lan tỏa, để phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo và đội ngũ giáo viên ngành giáo dục - đào tạo tỉnh Đắk Lắk .
- Chính phủ quan tâm, xem xét, nâng định mức kinh phí sự nghiệp giáo dục đào tạo ở các tỉnh miền núi, vùng cao, có nền kinh tế còn nhiều khó khăn nhƣ tỉnh Đắk Lắk , tạo điều kiện thuận lợi cho sự nghiệp giáo dục - đào tạo của tỉnh phát triển.
2. Đối với Bộ Giáo dục - Đào tạo
- Bộ Giáo dục - Đào tạo và Bộ Tài chính sớm hoàn thiện, ban hành các văn bản nhằm nâng cao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với ngành và các đơn vị thuộc ngành giáo dục - đào tạo để có thể chủ động hơn trong các hoạt động giáo dục - đào tạo, liên kết, hợp tác hay thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng cao về công tác.
- Bộ Giáo dục - Đào tạo cần có chiến lƣợc và đẩy mạnh đẩy mạnh hơn nữa công tác phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục - đào tạo, nhất là đội ngũgiáo viên ở ở các tỉnh tây nguyên, miền núi, vùng cao; tăng tỷ lệ chi ngân sách cho phát triển nhân lực ngành giáo dục - đào tạo, trong đó có đội ngũ giáo viên dạy phổ thông. Đồng thời tiếp tục nghiên cứu, điều chỉnh chính sách tiền lƣơng, thu nhập trong mối tƣơng quan giữa giáo dục - đào tạo với các ngành khác, giữa vùng thuận lợi với vùng khó khăn, để nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ giáo viên dạy phổ thông ngành giáo dục - đào tạo các tỉnh miền núi, vùng cao này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Đào Công Bình (2010), Thực hành kỹ năng quản trị nguồn nhân lực, NXB Trẻ TPHCM.
[2] Christian Batal (2004), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước - Tập 1, Phạm Quỳnh Hoa dịch, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. [3] Lê Bách (2011), “Lạm bàn về phát triển nhân lực”, Tuyển tập tại chí phát
triển nhân lực, NXB TPHCM.
[4] Bộ giáo dục và Đào tạo, Số liệu thống kê về giáo dục, đăng trên Website [5] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2010), Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội.
[6] Đỗ Minh Cƣơng, Mạc Văn Tiến (2006), Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - Lý luận và thực tiễn, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. [7] Cƣơng lĩnh xây dựng đất nƣớc trong thời kỳ quá độ lện CNXH (bổ sung
và phát triển năm 2013)
[8] Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội 2013-2022.
[9] Chiến lƣợc phát triển giáo dục Việt Nam 2011-2022 (dự thảo lần thứ 14)
[10] Trần Kim Dung (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Hà Nội.
[11] Đặng Ngọc Dinh, Vũ Trọng Rỹ (2011), “Dự báo nhu cầu nhân lực qua đào tạo đối với sự phát triển KT-XH Việt Nam và yêu cầu đặt ra đối với giáo dục”, Tạp chí khoa học giáo dục, (51).
[12] Trần Khánh Đức (2007), “Mối quan hệ giữa quy mô, chất lƣợng và hiệu quả trong phát triển giáo dục ở nƣớc ta thời kỳ CNH, HĐH đất nƣớc”, Tạp chí giáo dục, (105). (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
[13] Bùi Hiền (2003), Từ điển giáo dục học, NXB Từ điển bách khoa, Hà Nội.
[14] Lê Hoài Hƣơng (2012), Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Viễn
thông Đà Nẵng, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
[15] Phạm Minh Hạc (1998), Vấn đề con người trong công cuộc đổi mới, Chƣơng trình khoa học - công nghệ cấp nhà nƣớc KX07.
[16] Dƣơng Anh Hoàng (2011), Về khái niệm nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực, NXB TPHCM.
[17] Vƣơng Minh Kiệt (2007), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
[18] Phan Văn Kha (2009), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội.
[19] Nguyễn Hoàng Long (2010), Thái độ quyết định sự thành bại của Nhà nước quản lý, NXB Văn hoá thông tin, Hà Nội.
[20] Nguyễn Lộc (2012), “Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học giáo dục, (56).
[21] Bùi Văn Nhơn (2008), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tƣ pháp, Hà Nội.
[22] Lƣơng Hoài Nga (2010), “Vai trò quản lý nguòn nhân lực của ngành giáo dục - đào tạo”, Tạp chí giáo dục, (199).
[23] Nguyễn Phƣơng Nhung (2012), “Giáo dục - đào tạo và hợp tác quốc tế với phát triển nguồn nhân lực ở các nƣớc đang phát triển trong thời kỳ hội nhập”, Tạp chí giáo dục, (237).
[24] Niên giám thống kê tỉnh Đắk Lắk xuất bản năm 2012.
[25] Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[26] Báo cáo kế hoạch phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo tỉnh Đắk Lắk năm 2013, kế hoạch 5 năm 2003-2017 và định hƣớng đến năm 2022, Sở Giáo dục - Đào tạo tỉnh Đắk Lắk .
[27] Quy hoạch phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2007-2012, Sở Giáo dục - đào tạo tỉnh Đắk Lắk
[28] Số liệu thống kê bậc học phổ thông tỉnh Đắk Lắk từ năm học 2006-2007 đến năm học 2012-2013 của Sở Giáo dục - đào tạo tỉnh Đắk Lắk [29] Nguyễn Tiệp (2010), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã
hội, Hà Nội.
[30] Văn kiện Đại hội Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk lần thứ XIV
[31] Nguyễn Nhƣ Ý (2000), Đại từ điển Tiếng Việt, NXB Văn hóa - Thông tin, Hà Nội