CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC
Phát triển nguồn nhân lực về cơ bản là tìm cách nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực đó. Ngoài ra khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực người ta thường đề cập đến mức độ phù hợp về cơ cấu, nhất là cơ cấu ngành nghề của nguồn nhân lực hiện có và khả năng phát triển trong tương lai.
Về cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về thành phần, tỷ lệ lao động và vai trò của nó giữa các bộ phận có trong tổchức.
Về chất lƣợng nguồn nhân lực biểu hiện ở năng lực cần có của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức và những động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng, quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, nó bao hàm cả mức độ phù hợp về cơ cấu của nguồn nhân lực trong tổ chức đó.
Theo kết quả nghiên cứu của Viện nghiên cứu McKínsey về tăng năng suất lao động của các nước trên thế giới giai đoạn từ năm 1970 đến năm 2003 cho rằng bản thân việc tăng năng suất lao động chịu tác động theo sự biến động của hai biến số năng lực và động cơ làm việc.
Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính cá nhân của con người, đáp ứng những yêu cầu hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt những kết quả cao; năng lực đƣợc tổng hợp từ các yếu tố giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm.
Động cơ làm việc là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của con người.
Để nâng cao năng lực cần có thời gian dài, ngƣợc lại động cơ làm việc của con người có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách quản lý, chính sách đãi ngộ.
Nâng cao năng lực và tạo động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên các khía cạnh và thực thi các giải pháp một cách toàn diện, đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng nghềnghiệp, nâng cao sức khoẻ, đạo đức, tác phong và quan tâm đến chính sách đãi ngộ, khuyến khích, động viên tinh thần làm việc cho người lao động.
1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của ngành giáo dục - đào tạo
Cơ cấu nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực và đƣợc biểu hiện thông qua những thành phần, tỷ lệ nhất định. Đây là khái niệm phản ánh sốlƣợng và vai trò các bộ phận hợp thành tổng nguồn nhân lực cùng mối quan hệtương tác về thành phần, tỷ lệ giữa các bộ phận ấy trong tổng nguồn nhân lực.
Quy mô cơ cấu từng bộ phận của một tổ chức đƣợc quyết định tuỳ thuộc khối lƣợng các công việc cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do đó, tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện nhƣ đặc điểm công việc, trình độ nhân lực, mối quan hệ sở hữu của tổ chức, các chính sách kinh tế - xã hội, các quy định pháp luật, sự phát triển của công nghệ, kỹ thuật, tư tưởng, tư duy của người quản lý để lựa chọn, xây dựng, chuyển dịch quy mô và cơ cấu từng bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực cho phù hợp mục tiêu của tổ chức.
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức chỉ có thể hoàn thành khi cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng đƣợc các mục tiêu cụ thể.
Một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý và tổ chức hoạt động tốt sẽ có tác dụng cộng hưởng làm tăng sức mạnh của tổ chức và của từng cá nhân để thực
hiện mục tiêu đề ra. Cơ cấu các nhiệm vụ chỉ có thể hoàn thành khi có một cơ cấu lao động tương ứng, tránh tình trạng có bộ phận nhiều người nhưng ít việc và ngƣợc lại. Do đó, phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ và mỗi tổ chức phải chú ý lựa chọn một cơ cấu hợp lý, phù hợp với yêu cầu, trình độ phát triển của mỗi giai đoạn. Vì vậy đòi hỏi phải xây dựng, dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý, nhằm có đƣợc cấu trúc và mối quan hệ lao động theo những mục tiêu nhất định.
Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực sao cho cơ cấu đó đáp ứng đƣợc yêu cầu, mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức. Dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực là một quá trình nhằm làm thay đổi cấu trúc và mối quan hệ về lao động theo những mục tiêu nhất định. Thực chất đó chính là quá trình phân phối và bố trí các nguồn lực theo những quy luật, những xu hướng tiến bộ...nhằm sử dụng đầy đủ và có hiệu quả nhất các nguồn lực, thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế.
Để xác định đƣợc cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược cụ thể của địa phương, ngành, tổ chức để xem xét, phõn tớch cụng việc một cỏch rừ ràng, khoa học từ đú cỏc định nhu cầu nhõn lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với mỗi loại ngành nghề là bao nhiêu...Đặc biệt cơ cấu nguồn nhân lực phải đƣợc xây dựng một cách đồng bộ, có tính phù hợp, hiệu quả trong mối tương tác giữa các thành phần theo những mục tiêu nhất định nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.
Nhƣ vậy, đứng ở mỗi góc độ khác nhau, gắn với những mục đích và yêu cầu quản lý khác nhau người ta xác định và phân loại cơ cấu nguồn nhân lực một cách khác nhau. Cơ cấu nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc
phổthông đƣợc xác định và phân theo các loại: Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo cấp học, cơ cấu đội ngũ giáo viên theo ngành (môn học), cơ cấu đội ngũ giáo viên theo địa bàn công tác, cơ cấu đội ngũ giáo viên theo giới tính, cơ cấu đội ngũgiáo viên theo dân tộc, cơ cấu đội ngũ giáo viên theo nhóm tuối...
Tiêu chí để đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên là mối quan hệ của các loại hoạt động cụ thể trong tổng số những hoạt động đó.
1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực Theo nghĩa tương đối hẹp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động đƣợc hiểu là cấp bậc đào tạo hay trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo đểngười lao động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công.
Theo nghĩa rộng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) về một lĩnh vực cụthể nắm vững được bởi cá nhân người lao động, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạtđộng cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định. Nhƣ vậy trình độ chuyên môn nghiệp vụ không chỉ thuần tuý là kiến thức chuyên môn, mà nó bao gồm các kiến thức về văn hoá, tâm lý, xã hội, nghiệp vụ sƣ phạm, tin học, ngoại ngữ...Do vậy bên cạnh việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn (trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học...), việc mở các lớp bồi dƣỡng về kiến thức xã hội, tâm lý, sƣ phạm, tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc...là rất cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí việc làm hay của một công việc là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) hợp thành một tổng thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ việc làm nào đó, có nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay một nghề nghiệp cụ thể [2].
Theo từ điển giáo dục học thì trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng thểkiến thức và kỹ năng đã tiếp thu đƣợc trong quá trình học tập rèn luyện trong một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và đƣợc thể hiện bằng kết quảtham gia hoạt động thực tế trong ngành đó. Năng suất, chất lƣợng và hiệu quảtrong lao động là thước đo trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mỗi người, chứkhông chỉ có kiến thức và kỹ năng tiềm ẩn trong một con người.
Bởi vì trình độ chuyên môn cao nếu không có động cơ và mục đích trong sáng thúc đẩy và hướng dẫn thì khó đạt được kết quả tốt đẹp như mong muốn.
[13].
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nâng cao trình độ đào tạo, nâng cao kiến thức chuyên môn, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại, mục tiêu chiến lƣợc trong tương lai và được thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tế của người lao động trong ngành nghề đó. Nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm tích luỹ theo thời gian, trong đó chủ yếu là thông qua đào tạo.
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lƣợng và hiệu quả trong lao động. Đây là nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực. Muốn phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, cần xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm đào tạo nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng người lao động trong tổ chức. Do vậy để phát triển nguồn nhân lực của tổ chức cần phải quan tâm đến chất lƣợng của nguồn nhân lực, tức là phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động. Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ phải tiến hành đào tạo nguồn nhân lực. Đến lƣợt nó việc đào tạo nguồn nhân lực phải căn cứ vào mục tiêu, phương hướng, nhiệm vụ của tổ chức để xác định nội dung cho phù hợp.
Để đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực người ta thực hiện thông qua các chỉ tiêu chủ yếu sau:
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng loại lao động.
- Tỷ lệ % của từng loại lao động có cấp bậc, trình độ đào tạo trong tổng số lao động đã qua đào tạo.
Qua các chỉ tiêu trên có thể phát hiện ra những bất hợp lý về cơ cấu cấp bậc đào tạo, sự chênh lệch về trình độ chuyên môn kỹ thuật, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực của từng bộ phận, đơn vị.
1.2.3. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng chỉ có thể lĩnh hội đƣợc thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế.
Nói một cách khác, kỹ năng chỉ có thể đƣợc hình thành thông qua thực làm, cùng với việc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể. Xét về phạm trù năng lực thì kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công việc.[2].
Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của cá nhân. Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân phải biết mình cần phải làm gì và làm việc đó nhƣ thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc nhƣ thế nào.
Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục trên nền tảng kiến thức có đƣợc, khác hẳn với sự hiểu biết về công việc phải làm.[29].
Như vậy có thể hiểu một cách cụ thể kỹ năng của người lao động là đề cập đến sự khéo léo, sự thuần thục, sự nhuần nhuyễn trong quá trình lao động sản xuất. Phát triển kỹ năng của người lao động là làm gia tăng sự khéo léo, sựthuần thục và sự nhuần nhuyễn; là nâng cao khả năng của người lao động
trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc trong tương lai. Phải gia tăng kỹ năng của người lao động vì kỹ năng chính là yêu cầu của quá trình lao động trong tổ chức hay một cách tổng quát là từ nhu cầu của xã hội. Phát triển kỹ năng của người lao động là nội dung căn bản của phát triển nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức, đơn vị. Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải huấn luyện, đào tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích luỹ kinh nghiệm, một trong các cách đó là thông qua thời gian làm việc. Vì vậy các tổ chức, đơn vị cần quan tâm đến công tác đào tạo, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ người lao động có cơ hội được đào tạo, tự đào tạo chuyên môn, tích lũy kinh nghiệm, nâng cao kỹ năng, đáp ứng yêu cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân. Khi đánh giá kỹ năng của người lao động người ta thường sử dụng các công cụ đo lường định tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng như trình độcác kỹ năng mà người lao động tích lũy đƣợc (ví vụ trình độ tin học, trình độgiao tiếp, nghiệp vụ sƣ phạm...), khả năng vận dụng kiến thức và thao tác, sựthành thạo, kỹ xảo, khả năng xử lý tình huống và các khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, ứng xử trong giao tiếp...
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn. Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra sản phẩm.[14].
Trỡnh độ nhận thức của người lao động được biểu hiện rừ nhất ở hành vi, thái độ, tác phong, đạo đức lối sống và cách ứng xử đối với công việc. Từ
đó cho thấy trình độ nhận thức của người lao động là rất khác nhau, rất phức tạp, khó kiểm soát và nắm bắt đƣợc.
Trình độ nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến thái độ, hành vi làm việc của người này khác người kia nên kết quảcông việc khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu quả công việc cũng khác nhau. Thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức và tư duy dưới sự tác động của các yếu tố môi trường. Thái độ là cách thức chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng đến một số yếu tố môi trường. Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực. Thái độ là sự phản ánh trung thực bản chất lối sống cá nhân. Nói cách khác, theo nghĩa rộng thái độ là nguyên nhân và kết quả của hành vi. Liên quan đến thái độ, có thể hiểu sự khác biệt giữa con người chỉ là rất nhỏ, những khác biệt nhỏ này sẽ tạo ra một khác biệt lớn. Khác biệt nhỏ chính là thái độ nhƣng khác biệt lớn có thể là tính tích cực mà cũng có thể là tính tiêu cực và thông thường sự khác biệt duy nhất giữa thành công và thất bại chính là thái độ [19]. Vì vậy, để có thái độ, hành vi tích cực thì phải nâng cao năng lực nhận thức cho người lao động (còn đƣợc phản ánh ở mức độ hiểu biết xã hội, chính trị...); phải có giải pháp cụ thể để người lao động nâng cao được nhận thức, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức và đây là một trong những nội dung, nhiệm vụ quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực.
Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ trình độnhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học...Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động để học có thái độ, hành vi tích cực, từ đó làm tăng năng suất, hiệu quả công việc. Để nâng cao năng lực nhận thức cho người lao động cần nâng cao chất lƣợng một cách toàn diện ở cả ba mặt: nâng cao kiến thức,