6. Tông quan tài liệu nghiên cứu
1.3.2. Nhân tố thuộc về tổchức
Tổ chức sử dụng lao động hoạt động dựa trên nguyên tắc đƣợc pháp luật quy định và ràng buộc, thể hiện qua việc tuyển dụng, thu hút, bố trí, sử dụng, đào tạo, phát triển, duy trì, động viên nhân lực theo mục tiêu của tổ chức. Nó đặt ra vấn đề về phát triển nguồn nhân lực trong sự cạnh tranh thu hút của tổ chức và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo trong xã hội.
Các tổ chức muốn duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển ổn định thì cần có nguồn nhân lực giỏi, yếu tố quan trọng và quyết định đối với mọi tổ chức. Vì vậy, chiến lƣợc phát triển tổ chức phải luôn đặt chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu, phát triển phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức đang theo đuổi. Các nhân tố thuộc tổ chức sử dụng lao động gồm:
Mục tiêu của tổ chức
Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh và mục đích riêng của mình. Mục tiêu hay sứ mệnh của tổ chức là một yếu tố môi trƣờng bên trong ảnh hƣởng đến các bộphận chuyên môn của tổ chức nhƣ giáo dục - đào tạo, sản xuất, kinh doanh, Marketinh, tài chính và nhân sự.
Chính sách, chiến lược về nhân sự của tổ chức
Chính sách, chiến lƣợc của tổ chức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thƣờng tùy thuộc vào chiến lƣợc dùng ngƣời của tổ chức đó. Các chính sách này là kim chỉ nam hƣớng dẫn, chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển, linh hoạt trong thực hiện. Nó ảnh hƣởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản lý.
Môi trường văn hoá của tổ chức
Bầu không khí văn hoá đƣợc định nghĩa nhƣ là một hệ thống các giá trị, niềm tin, thói quen đƣợc chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tạo ra các chuẩn mực hành vi. Bầu không khí văn hoá của tổ chức tạo ra nét đặc thù cá biệt, bao gồm cả hƣớng nội và hƣớng ngoại, nó cung cấp cho mỗi thành viên của tổ chức một hành lang những phong cách làm việc và ứng xử nhất định. Bầu không khí văn hoá chính là linh hồn của tổ chức. Một mặt, nó đƣợc tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên trong tổ chức, mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó.
Môi trƣờng làm việc có ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực, nó là động lực và là điều kiện để ngƣời lao động yên tâm công tác, cống hiến, phát huy hết khả năng sau khi họ đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng theo định hƣớng của tổ chức. Môi trƣờng làm việc không lành mạnh, không thay đổi cho theo kịp với xu thế mới sẽ tạo cảm giác khó chịu, không thoả mãn từ ngƣời lao động, dẫn đến những hành vi, thái độ không đúng mực, gây ảnh hƣởng tiêu cực và kém hiệu quả trong công việc.
Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của ngành, tổ chức
- Quy mô nguồn nhân lực
+ Quy mô nguồn nhân lực tức là tổng số nguồn nhân lực hiện có của một tổ chức, đơn vị tại một thời điểm xác định, là toàn bộ ngƣời lao động cụ
thểtham gia vào hoạt động sản xuất, bao gồm cả yếu tố về tinh thần và thể chất tham gia vào quá trình lao động.
+ Về mặt vật chất của quy mô nguồn nhân lực yếu tố tinh thần (thái độ, động cơ, hành vi), trình độ chuyên môn,...đƣợc đúc kết trong mỗi cá nhân ngƣời lao động.
+ Quy mô của nguồn nhân lực chịu ảnh hƣởng của nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức, đơn vị và cùng với các yếu tố khác, do đó quy mô thƣờng biến động theo thời gian.
Vì vậy quy mô thay đổi về lƣợng và chất sẽ ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị.
- Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổng thể nguồn nhân lực là xét đến mức độ ảnh hƣởng các mối quan hệ giữa trình độ chuyên môn, độ tuổi, thâm niên công tác... theo các bộ phận, lĩnh vực trong tổ chức, đơn vị. Việc thay đổi không hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực sẽ phá vỡ cấu trúc bộ máy của tổ chức, ảnh hƣởng tiêu cực đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị.
Khả năng tài chính đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực
Để phát triển bất kỳ nguồn nhân lực nào, yếu tố tài chính luôn luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu. Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giảm, nhà quản lý sẽ phải xem xét đến việc cắt giảm các chi phí trong đó có chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Khi tổ chức hoạt động trong điều kiện thuận lợi, nhu cầu về mở rộng quy mô các lĩnh vực hoạt động, đòi hỏi nhu cầu về nguồn nhân lực chất lƣợng cao cũng theo đó tăng lên. Lúc này nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao chi phí giành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Yếu tố quản lý
Trong bất kỳ lĩnh vực nào, yếu tố quản lý luôn đóng vai trò then chốt quyết định đến chất lƣợng, hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn nhân lực.
Đối với nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn và chịu ảnh hƣởng của nhiều vấn đề nhƣ tâm lý, xã hội, triết học, đạo đức học...
Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học nhƣng cũng đồng thời là nghệ thuật. Quản lý nguồn nhân lực tuy khó nhƣng một khi làm tốt sẽ có vai trò ủng hộ những mục tiêu của tổ chức, ủng hộ những nguyện vọng của con ngƣời, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của ngƣời lao động, từ đó đảm bảo lợi ích của tập thể. Quản lý nguồn nhân lực giúp tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Thực tế với cơ chế quản lý và sử dụng nhân lực nhƣ hiện nay, đặc biệt là các chính sách của tổ chức sử dụng lao động nhƣ chính sách trả lƣơng, đào tạo, thuyên chuyển, đề bạt, bố trí sử dụng...còn bộc lộ nhiều hạn chế, việc sử dụng chƣa phát huy hết tiềm năng cả đội ngũ và từng cá nhân, không kích thích sự phấn đấu trong chuyên môn, môi trƣờng lao động kém hấp dẫn, chế độ đãi ngộchƣa thỏa đáng, công tác đánh giá còn nặng tính hình thức, nể nang gây tâm lý dựa dẫm, cách làm việc tắc trách, thiếu mềm dẻo, linh hoạt; không sàng lọc đƣợc dễ dàng, thƣờng xuyên những ngƣời yếu kém, làm cho biên chế ngày càng đầy ứ, cồng kềnh, kém hiệu quả.
1.3.3. Các nhân tố thuộc về ngƣời lao động
- Học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) là yếu tố thuộc về cá nhân bao gồm ngƣời lao động xuất phát từnhận thức về tầm quan trọng của học tập nâng cao trình độ theo kịp với sự phát triển của khoa học, công nghệ để hoàn thành đƣợc nhiệm vụ chuyên môn trong hiện tại và tƣơng lai, điều này nếu nhận thức đúng đắn thì sẽ tạo điều kiện thuận lợi nâng cao kiến thức và kỹ năng, góp phần làm cho nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị ngày càng phát triển.
- Năng lực quản lý, điều hành của ngƣời quản lý trong đó quan trọng là ngƣời làm công tác phát triển nguồn nhân lực. Ngƣời quản lý đảm trách nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực, trƣớc hết phải có kiến thức về nguồn nhân lực vững vàng, có bản lĩnh, kỹ năng quy hoạch, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực;có tầm nhìn về con ngƣời từ khâu tuyển dụng, đào tạo, sử dụng...để góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đơn vị.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC - ĐÀO TẠO TỈNH ĐẮK LẮK THỜI GIAN QUA 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TỈNH ĐẮK LẮK ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY PHỔ THÔNG
2.1.1. Về đặc điểm tự nhiên
Đắk Lắk nằm ở vị trí trung tâm của vùng Tây Nguyên (Đắk Lắk, Gia Lai, Kon Tum, Lâm Đồng và Đăk Nông). Phía bắc giáp tỉnh Gia Lai qua quốc lộ 14 sẽ đến trung tâm kinh tế Đà Nẵng và khu công nghiệp Dung Quất, khu kinh tế mở Chu Lai. Phía đông giáp tỉnh Khánh Hoà qua quốc lộ 26, đây là trung tâm du lịch lớn của cả nƣớc, đồng thời có cảng biển giao thƣơng hàng hoá với nƣớc ngoài. Phía nam là các tỉnh Đắk Nông, Bình Phƣớc, Bình Dƣơng và Thành phố Hồ Chí Minh qua quốc lộ 14. Đây là trung tâm kinh tế trọng điểm của phía Nam. Phía tây là vƣơng quốc Campuchia thông qua cửa khẩu kinh tế Đăk Ruê. Diện tích tự nhiên 13.125 km2
Đại bộ phận diện tích của tỉnh Đắk Lắk nằm ở phía Tây Trƣờng Sơn, có hƣớng thấp dần từ Đông Nam sang Tây Bắc. Địa hình đa dạng đồi núi xen kẽ bình nguyên và thung lũng, chia thành các dạng địa hình chính sau: 1/ Vùng núi gồm: Vùng núi cao Chƣ Yang Sin,Vùng núi thấp, 2/ Cao nguyên gồm Cao nguyên Buôn Ma Thuột, Cao nguyên M‟Drăk; 3/ Bán bình nguyên Ea Súp - Là vùng đất rộng lớn nằm ở phía Tây tỉnh; 4/ Địa hình vùng bằng trũng Krông Pắc, Lắk.
2.1.2. Đặc điểm xã hội
Dân số và nguồn nhân lực: Theo số liệu tổng điều tra dân số ngày 01/4/2009, dân số tỉnh Đắk Lắk là 1.728.380 ngƣời. Trong đó, dân số đô thị
chiếm 22,5%, còn lại chủ yếu là dân số nông thôn chiếm 77,5%. Cộng đồng dân cƣ Đắk Lắk gồm 44 dân tộc. Trong đó, ngƣời Kinh chiếm trên 70%; các dân tộc thiểu số nhƣ ÊĐê, M'nông, Thái, Tày, Nùng,... chiếm gần 30% dân số toàn tỉnh. Mật độ dân số trung bình toàn tỉnh là 132 ngƣời/km2, nhƣng phân bố không đều trên địa bàn các huyện, tập trung chủ yếu ở thành phố Buôn Ma Thuột, thị trấn huyện lỵ, ven các trục quốc lộ. Các huyện có mật độ dân số thấp chủ yếu là các huyện đặc biệt khó khăn nhƣ Ea Súp, Buôn Đôn, Lắk, Krông Bông, M‟Drắk, Ea Hleo v.v…Các dân tộc thiểu số sinh sống ở 125/170 xã trên địa bàn tỉnh, nhƣng phần lớn tập trung ở các xã vùng cao, vùng xa. Ngoài các dân tộc thiểu số tại chỗ còn có số đông khác dân di cƣ từ các tỉnh phía Bắc và miền Trung đến. Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên trung bình hàng năm giảm từ 24,4% năm 2000 xuống còn 14,2% vào năm 2008. Tỷ lệ tăng dân số trung bình hàng năm có xu hƣớng giảm, đến 2020 dân số của tỉnh khoảng 2.000.000. Trong những năm gần đây, dân số của Đắk Lắk có biến động do tăng cơ học, chủ yếu là di dân ngoài kế hoạch, điều này đã gây nên sức ép lớn cho tỉnh về giải quyết đất ở, đất sản xuất và các vấn đề đời sống xã hội, an ninh trật tự và môi trƣờng sinh thái. Tổ chức hành chính: Tỉnh Đắk Lắk có 1 thành phố, 1 thị xã và 12 huyện, bao gồm Thành phố Buôn Ma Thuột, Thị xã Buôn Hồ và các huyện Ea H‟leo, Ea Súp, Buôn Đôn, Cƣ M‟gar, Krông Búk, Ea Kar, M‟Đrắk, Krông Bông, Krông Pắc, Krông A Na, Lăk, Krông Năng và Cƣ Kuin với 184 xã, phƣờng, thị trấn. Trong đó có 32 xã thuộc diện chƣơng trình 135. Những năm gần đây, tỉnh Đắk Lắk đã chú trọng đầu tƣ cho lĩnh vực văn hoá nghệ thuật, thể dục thể thao nhằm nâng cao trình độ hiểu biết và đáp ứng nhu cầu hƣởng thụ về văn hóa, nghệ thuật cho nhân dân lao động. Về văn hoá, do đặc điểm về lãnh thổ trên các phƣơng diện địa lý, kinh tế, xã hội... văn hoá của tỉnh Đắk Lắk mang tính đa dạng. Đắk Lắk có nhiều dân tộc thiểu số sinh sống, mỗi dân tộc đều có ngôn ngữ và phong tục
riêng, những nét đặc thù đó đã làm cho văn hoá của Đắk Lắk mang sắc thái rõ rệt, phân biệt với các vùng văn hoá khác ở nƣớc ta. Đặc điểm của văn hoá truyền thống Đắk Lắk là văn hoá mang tính cộng đồng tiền giai cấp của nông dân cao nguyên, văn hoá mang tính chất bản địa, văn hoá mang tính chất sinh hoạt lễ thức, văn hoá mang tính chất truyền miệng và sử dụng vật liệu không bền. Đây là những đặc điểm 40 văn hoá truyền thống cổ truyền rất phong phú và đa dạng của các dân tộc bản địa cần phải đƣợc bảo tồn và phát huy trong sự nghiệp chung của tỉnh cũng nhƣ sự phát triển của mỗi dân tộc thiểu số. Thế mạnh về văn hoá của Đắk Lắk là vốn văn hoá phong phú và độc đáo, đây là một tiềm năng có thể khai thác phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh. Song văn hoá Đắk Lắk cũng đang đứng trƣớc một thực trạng là yếu kém về cơ sở hạ tầng. Sự nghiệp văn hoá thông tin đƣợc duy trì và phát triển, tập trung vào việc tuyên truyền đƣờng lối chủ trƣơng của Đảng và Chính phủ, thúc đẩy công cuộc đổi mới góp phần vào việc giữ vững an ninh chính trị và an toàn xã hội. Một sốgiá trị văn hoá truyền thống dân tộc đƣợc chú ý sƣu tầm, bảo tồn, phát huy. Hệ thống phát thanh, truyền hình đƣợc nâng cấp mở rộng, đảm bảo phủ sóng phát thanh trên phạm vi toàn tỉnh, phủ sóng truyền hình đạt 90%, tăng thời lƣợng và chất lƣợng phát thanh-truyền hình. Báo Đảng địa phƣơng đã tăng kỳ phát hành để phục vụ tốt hơn yêu cầu đƣa thông tin về cơ sở. Các cơ sở vật chất kỹ thuật cho thông tin tuyên truyền đƣợc nâng lên nhiều, nhƣng nhìn chung các công trình văn hoá chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của nhân dân trong toàn tỉnh. Hệ thống Y tế cộng đồng đã đƣợc Nhà nƣớc chú ý phát triển. Đến nay cả tỉnh có 266 cơ sở y tế, trong đó có 10 cơ sở y tế tuyến tỉnh (gồm 05 Bệnh viên và 05 Trung tâm) 02 cơ sở y tế khu vực (gồm Bệnh viên đa khoa khu vực Buôn Hồ và Bệnh viên đa khoa khụ vực Ea Kar), 32 cơ sở y tế tuyến huyện (gồm 15 Bệnh viên và 17 Trung tâm), 222 cơ sở y tế tuyến xã ( gồm 9 Trạm y tế xã trung tâm và 113 Trạm y tế cấp xã). Với
tổng số 7.346 cán bộ nhân viên y tế, trong đó có 1.066 bác sĩ (bác sĩ có trình độ sau đại học là 4.20), 442 dƣợc sĩ (gồm 54 dƣợc sĩ đại học, 348 dƣợc sĩ trung cấp), 2.094 điều dƣỡng (gồm 36 cử nhân điều dƣỡng, 24 điều dƣỡng trung học, 520 điều dƣỡng sơ học) và tổng số 6.120 giƣờng bệnh (gồm 2.080 giƣờng bệnh tuyền tỉnh , 1960 giƣờng bệnh tuyến huyện, 2.080 giƣờng bệnh tuyến xã). Tất cả các huyện trong tỉnh đều có bác sĩ, bình quân 425 ngƣời dân có 1 giƣờng bệnh; 2.443 ngƣời dân có 1 bác sĩ; 1.243 ngƣời dân có 1 điều dƣỡng, kỹ thuật viên. Công tác y tế và chăm lo sức khoẻ cho nhân dân đã có nhiều tiến bộ, về cơ bản đã thanh toán đƣợc bệnh sốt rét, giảm tỷ lệ suy dinh dƣỡng của trẻ em, tăng tuổi thọ cho ngƣời già. Tuy nhiên các chỉ số về y tế cộng đồng của tỉnh Đắk Lắk thấp hơn nhiều so với chỉ tiêu chung bình quân toàn quốc, bên cạnh đó các cơ sở y tế và cán bộ y tế lại phân bố không đều theo tuyến, tập trung chủ yếu ở thị xã, thị trấn, ở các nông, lâm trƣờng, cơ sở công nghiệp....vì vậy ảnh hƣởng lớn đến việc chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ cho ngƣời dân. Đồng bào các dân tộc ít ngƣời, vùng sâu, vùng xa hầu nhƣ ít có điều kiện để đến khám, chữa bệnh trong các cơ sở y tế. Nhìn chung,vềmặt y tế Đắk Lắk phát triển còn chậm so với bình quân chung của cả nƣớc. Mạng lƣới y tế cộng đồng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu khám chữa bệnh của cộng đồng dân cƣ, nhất là những vùng đồng bào dân tộc ít ngƣời.
Về quan hệ dân tộc và tôn giáo, do tỉnh Đắk Lắk là vùng đất lâu đời, đã từng tồn tại các cộng đồng dân cƣ cổ xƣa, có bản sắc văn hoá riêng độc đáo.Đây là quê hƣơng của nhiều dân tộc anh em, nhƣng ngƣời dân tộc Jrai, BahNar sống lâu đời nhất tại Đắk Lắk , ngƣời kinh đến sống tại đây vào những năm đầu thế kỷ 17 cùng với một số dân tộc khác. Mỗi dân tộc đều có bản sắc văn hoá tƣơng đốiriêng biệt, đóng góp vào đời sống văn hoá của ngƣời tây nguyên. Bên cạnhnhững tác động tích cực của nền văn hoá truyền
thống còn có những phong tục, tập quán lạc hậu vẫn còn đang kìm hãm sự