3. Đánh giá chất lượng công tác của đội ngũ CBQL doanh nghiệp
3.2. Giải pháp 1 : Đổi mới chính sách sử dụng: quy hoạch thăng tiến, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đánh giá thành tích đóng góp và đãi ngộ cán bộ quản lý của Công ty Viễn
Thông FPT trong 5 năm tới.
Khi đất nước hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới doanh nghiệp Việt Nam nào cũng thiếu chuyên gia quản lý. Cuộc tranh giành chuyên gia quản lý ngày càng trở nên quyết liệt. Doanh nghiệp chỉ thu hút được chuyên gia quản lý khi có chính sách hấp dẫn và cách thức thích hợp. Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút chuyên gia quản lý là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết trong chính sách thu hút với những nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của ứng viên mục tiêu. Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao. Phân công sử dụng cán bộ quản lý phù hợp ngành nghề và trình độ được đào tạo là rất quan trọng. Người cán bộ được bố trí đúng ngành nghề, trình độ đào tạo sẽ hứng khởi, năng động, sáng tạo, say mê trong công tác.
Chất lượng công tác tuyển người, chính sách thu hút người tài có ảnh hưởng lớn đến chất lượng những người được tuyển.
Như trên đã phân tích đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của Công ty Viễn Thông FPT còn nhiều vấn đề phải lưu tâm trong những năm tới nhất là khi đất nước đã gia nhập WTO, với nền kinh tế hoạt động theo cơ chế thị trường, cạnh tranh rất khốc liệt.
Nói đến việc đổi mới cơ chế sử dụng: quy hoạch thăng tiến, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đánh giá thành tích đóng góp cán bộ quản lý giỏi của Công ty Viễn Thông FPT trong 5 năm tới phải nói đến nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ lãnh đạo, quản lý nói riêng của Công ty Viễn Thông FPT đó là bộ phận nhân sự chưa thực sự thực hiện đúng vai trò, chức năng nhiệm vụ của mình. Chức năng của ban Nhân Sự là tham mưu, giúp việc cho ban Giám đốc về các mặt tổ chức nhân sự, đào tạo, quy hoạch cán bộ, định mức lao động, tiền lương, các chế độ chính sách của Nhà nước, v.v...Tuy nhiên, trên thực ban Nhân Sự Công ty Viễn Thông FPT chỉ làm nhiệm vụ chính là quản lý lư hồ sơ nhân viên, giải
quyết các chế độ chính sách của Nhà nước cho người lao động. Hiện tại năng lực cán bộ chuyên môn của ban Nhân Sự còn yếu và thiếu cán bộ giỏi dẫn đến việc lập kế hoạch về nhu cầu nhân lực, kế hoạch đào tạo, kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng, đánh giá thành tích của nhân viên rất sơ sài và chỉ xây dựng cho có, còn trên thực tế hầu như không sử dụng đến các kế hoạch này. Chính yếu tố về vai trò của bộ phận nhân sự là nguyên nhân của các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ lãnh đạo, quản lý nói riêng của Công ty Viễn Thông FPT.
Vậy đổi mới cơ chế sử dụng: quy hoạch thăng tiến, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đánh giá thành tích đóng góp, đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi của Công ty Viễn Thông FPT trong 5 năm tới, trước hết cần phải thực hiện tốt ngay tại ban Nhân Sự. Đồng thời việc đổi mới cần tập trung vào các vấn đề chính như:
Công tác quy hoạch cán bộ: Công tác quy hoạch cán bộ cần phải được thực hiện một cách bài bản, dân chủ, công khai nhằm tạo động cơ phấn đấu cho những người giỏi, muốn phấn đấu trở thành cán bộ quản lý.
Công tác đánh giá thành tích công tác: Việc đánh giá thành tích công tác phải được thực hiện một cách nghiêm túc và kết quả đánh giá phải phản ánh chính xác mức độ đóng góp của từng thành viên Công ty vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty
Chính sách thu hút ban đầu và đãi ngộ: Để CBQL và người lao động tham gia tích cực, sáng tạo trong công việc, gắn bó lâu dài với Công ty thì Công ty phải đáp ứng một trong những yêu cầu của họ là đảm bảo được phân chia thành quả chung một cách công bằng, năng lực của họ đến đâu được Công ty trả lương, trả công, trả thưởng xứng đáng đến đó. Kèm theo đó, Công ty cũng cần đưa ra cơ chế ràng buộc sự hưởng thụ, thu nhập với tham gia, đóng góp, cống hiến. Ràng buộc càng thông minh, tế nhị, càng chặt chẽ thì càng có tác dụng kích thích đối với người lao động của công ty.
Việc tạo môi trường làm việc tốt, thân thiện tạo ra sự gắn bó trong tập thể
doanh nghiệp là việc cần thay đổi. Song hành với nó việc thay đổi phân phối thu nhập là vô cùng cần thiết. Người lãnh đạo, quản lý giỏi, có sức lôi cuốn và hiệu quả trong công việc phải được hưởng tương xứng, không thể để tình trạng cào bằng trong thu nhập, nó làm thui chột tất cả tính sáng tạo, năng động trong mỗi con người.
Theo Giáo sư tiến sĩ Đỗ Văn Phức:
Về mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút chuyên gia quản lý và hợp lý của việc tổ chức đào tạo bổ sung cho cán bộ quản lý doanh nghiệp mới. Chuyên gia quản lý doanh nghiệp là người giỏi cả về lý thuyết lẫn thực tế. Khi chuyển sang kinh tế thị trường, khi đất nước hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới doanh nghiệp Việt Nam nào cũng thiếu chuyên gia quản lý. Cuộc tranh giành chuyên gia quản lý ngày càng trở nên quyết liệt. Doanh nghiệp chỉ thu hút được chuyên gia quản lý khi có chính sách hẫp dẫn và cách thức thích hợp. Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút chuyên gia quản lý là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết trong chính sách thu hút với những nhu cầu ưu tiên thoả măn của ứng viên mục tiêu. Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ hẫp dẫn càng cao. Tổ chức đào tạo bổ sung là hoàn toàn cần thiết vì mục tiêu, các điều kiện của các doanh nghiệp khác nhau thường khác nhau. Đào tạo bổ sung cần cú mục tiờu cụ thể, rừ ràng và tuõn thủ nghiờm ngặt theo bài bản. Thu hỳt được nhiều chuyên gia quản lý và đào tạo bổ sung hợp lý góp phần đáng kể làm tăng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp.
- Tóm lại Đổi mới Cơ chế sử dụng: quy hoạch thăng tiến, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đánh giá thành tích đóng góp và đãi ngộ cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông trong 5 năm tới phải thể hiện:
Chính sách lương, thưởng và bổ nhiệm, miễn nhiệm, quy hoạch cán bộ:
Để có được nhiều chuyên gia cán bộ quản lý giỏi công ty phải xây dựng được và thực hiện tốt chính sách thu hút ban đầu thêm CBQL giỏi, như phân tích ở mục 2.3.2 và chính sách thu hút ở bảng 2.8 chúng tôi đề xuất mức thu hút thêm CBQL giỏi của công ty trong 5 năm tới như bảng sau:
Bảng 3.1. Giải trình đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi của Công ty Viễn Thông FPT trong 5 năm tới
Nội dung chính sách thu hút ban
đầu
Thực trạng của Công ty Viễn Thông FPT năm
2011
Của đối thủ cạnh tranh (công ty Viễn
Thông ViệtTel) 5 năm tới
Đề xuất cho công ty Viễn Thông FPT trong 5 năm tới
1. Trị giá suất đầu tư thu hút ban đầu, triệu VNĐ
Chưa xây dựng và ban hành chính sách cụ thể để thu hút chuyên gia CBQL về làm việc tại Công ty.
Chưa có chính sách về mức hỗ trợ lần đầu, đào tạo, nhà ở… cho CBQL mới tuyển dụng
Xây dựng và ban hành chính sách để thu hút CBQL với mức hỗ trợ 1 lần như sau:
- Các CB giỏi của công ty khác về:
bằng 2 lần mức lương tối thiểu x 24 tháng
- Thạc sỹ chuyên ngành kỹ thuật, kinh tế và quản trị kinh doanh: bằng 2 lần mức lương tối thiểu x 24 tháng - Đại học loại giỏi chuyên ngành kỹ thuật: bằng 2 lần mức lương tối thiểu x 10 tháng
+ Xây dựng và ban hành chính sách thu hút nhân tài giai đoạn 5 năm tới + Xác định mức hỗ trợ cụ thể cho từng đối tượng, từng loại CBQL về:
- Các CB giỏi của công ty khác về: bằng 2 lần mức lương tối thiểu x 24 tháng - Hỗ trợ lần đầu thạc sỹ chuyên ngành kỹ thuật, QTKD bằng 2 lần mức lương tối thiểu x 24 tháng;
- Đại học loại giỏi chuyên ngành kỹ thuật, QTKD bằng 2 lần mức lương tối thiểu x 10 tháng.
+ Hỗ trợ thường xuyên theo tháng, thời gian từ 1 đến 3 năm.
- Hỗ trợ đào tạo.
- Hỗ trợ một số chính sách xã hội khác.
2. Hình thức, cách thức thu hút (Tiền, nhà ở, cổ phần, suất đi tu nghiệp ở nước ngoài …)
Chưa có chính sách hỗ trợ tiền nhà ở, tiền cổ phần của doanh nghiệp, suất đi du lịch hoặc tu nghiệp ở nước ngoài cho CBQL mới tuyển dụng
- Công khai nhu cầu, số lượng, vị trí, chức danh tuyển dụng, hình thức thu hút, cách thức thu hút, cụ thể mức hỗ trợ 1 năm nhà ở, tiền hỗ trợ đi lại, các suất hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ trong nước, các suất đi tu nghiệp ở nước ngoài.
Công khai các hình thức, cách thức thu hút
- Hỗ trợ nhà ở 2 năm - Hỗ trợ phương tiện đi lại - Hỗ trợ 3000-5000 cổ phần của doanh nghiệp/
CBQL mới
- Hỗ trợ 1 suất đi tu nghiệp nước ngoài để nâng cao trình độ cho CBQL mới.
Chính sách tiền lương cho CBQL giỏi phải được xây dựng theo hướng từng bước nâng cao nhằm đảm bảo thu nhập của CBQL giỏi, thu nhập của cán bộ công ty Viễn Thông FPT phải cao hơn trung bình của thị trường ở những vị trí cạnh tranh, không thua kém của đối thủ cạnh tranh và công bằng nội bộ.
* Để đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ của Công ty Viễn Thông FPT về mức độ thu nhập bình quân của cán bộ quản lý/ tháng hiện nay so với các đối thủ cạnh tranh trong những năm tới (như Công ty viễn thông quân đội Viettel), chúng tôi đề xuất mức thu nhập cần có cho từng chức danh của Công ty Viễn Thông FPT trong giai đoạn 5 năm tới theo như bảng dưới đây:
Bảng 3.2. Giải trình đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ quản lý của công ty Viễn Thông FPT trong 5 năm tới
Nội dung của chính sách đãi ngộ
Thực trạng của Công ty Viễn Thông FPT năm
Của đối thủ cạnh tranh trong 5 năm
tới
Đề xuất cho Công ty Viễn Thông FPT trong 5 năm
2011 tới 1. Thu nhập tháng
bình quân của 3 loại nhân lực công ty (triệu VNĐ)
29/13/6.8 Mức thu nhập bình quân năm tăng từ
15% - 20%
Mức thu nhập bình quân năm tăng từ
30% - 40%
2. Cơ cấu các loại thu nhập (Tlương -
%, Tphụ cấp - %, Tthưởng - %,)
T Lương - 76,5%
T phụ cấp- 0%
T thưởng - 23,5%
TLương - 60%
Tphụ cấp -10%
Tthưởng - 30%
TLương - 60%
Tphụ cấp -10%
Tthưởng - 30%
3.Quan hệ thu nhập bình quân (loại: CBQL điều hành; chuyên môn nghiệp vụ; kỹ thuật, công nhân - ?/?/1)
4,25/1,9/1 4,5/2,5/1 5/3/1
4.Thỏa mãn nhu cầu ưu tiên
- Chưa nhận thức được và chưa có chính sách quan tâm.
- Đã quan tâm thỏa mãn được một phần.
Đầu tư nghiên cứu nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của cán bộ quản lý giỏi của công ty Viễn Thông FPT trong 5 năm tới và hoạch định chính sách đáp ứng.
* Xõy dựng chớnh sỏch cấp bậc một cỏch rừ ràng: vị trớ cụng tỏc gắn với cấp bậc; quy mô đơn vị gắn với cấp bậc; thời hạn xét tăng cấp bậc, bậc lương, các chính sách đãi ngộ, phúc lợi khác nhau gắn với vị trí, chức vụ, cấp bậc của cán bộ nhân viên.
* Thiết kế và xây dựng lại hệ thống lương, cấp bậc theo từng nhóm vị trí công việc cụ thể trên cơ sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý, độ phức tạp và mức tiêu hao trí lực và thể lực của từng người thực hiện theo từng vị trí với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý giữa các vị trí cũng như giữa các cấp bậc hệ số của cùng một vị trí cụ thể, trên cơ sở tham khảo giá cả sức lao động trên thị trường sức lao động thông qua các Công ty chuyên gia nghiên cứu về thị trường hiện nay và chế độ chính sách hiện hành, mới có thể thu hút và duy trì được những ứng viên có trình độ đáp ứng yêu cầu.
* Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí cán bộ quản lý, để từ đó xây dựng chính sách lương thưởng và chi trả theo hiệu quả công việc, còn đối với chuyên gia thì chúng ta phải xây dựng tiêu chuẩn công việc và có chính sách lương thưởng và đãi ngộ riêng.
Xây dựng mức thưởng theo hình thức lũy tiến, tạo động lực cho những cá nhân nỗ lực mang lại lợi nhuận cao cho công ty.
* Xây dựng mức thu nhập của cán bộ quản lý cấp cao chủ yếu phụ thuộc vào hiệu quả công việc. Họ sẽ hưởng mức lương cứng cơ bản có thể thấp hơn so với thị trường, nhưng nếu công ty / bộ phận làm ăn có hiệu quả, họ sẽ được thưởng nhiều hơn.
* Tổ chức tốt việc khen thưởng kịp thời cho các cá nhân có phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm nguyên liệu, và sáng kiến nhằm nâng cao năng suất lao động. Nên có chính sách khen thưởng công bằng cùng với chế độ phân chia phỳc lợi rừ ràng nhằm kớch thớch chuyờn gia, cỏn bộ kỹ thuật, nghiệp vụ, CBQL phát huy sáng kiến, cải tiến công nghệ nâng cao năng suất lao động. Nếu họ có sáng kiến, giải pháp mang hiệu quả xã hội, thì doanh nghiệp nên tiến hành khen thưởng cả về vật chất lẫn tinh thần ngay sau khi có kết quả. Ngoài cách thưởng bằng vật chất cần động viên tinh thần bằng cách biểu dương thành tích cho toàn thể đơn vị biết để mọi người có thể học tập noi theo, tạo không khí thi đua phát huy sáng kiến trong toàn doanh nghiệp. Tùy theo từng đối tượng mà đơn vị có chính sách khen
thưởng cho phù hợp. Cụ thể như sau:
* Các cấp quản lý, nhất là các vị trí có vai trò đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Do đó, Công ty nên giành cho họ những phần tiền thưởng lớn tương xứng: Cấp quản lý càng cao, trách nhiệm càng nặng, thì mức thưởng càng cao.
* Hàng năm, Công ty nên có chính sách cho CBQL đi công tác, tham quan học hỏi ở nước ngoài ít nhất một lần. Họ vừa tiếp cận nền khoa học hiện đại của các nước đồng thời sẽ được du lịch miễn phí. Đây cũng là một loại hình thức khen thưởng để động viên.
* Tiền thưởng cho cán bộ kỹ thuật, nhân viên giỏi phải cố định và có tiền thưởng đúng mức nhưng phải luôn đảm bảo cho các chuyên gia những điều kiện làm việc tốt nhất, tạo điều kiện cho họ tiếp tục phát minh sáng kiến của họ. Tôn trọng, cư xử, bình đẳng, đánh giá mức đóng góp của họ.
* Khen thưởng được áp dụng đối với tất cả mọi nhân viên trong đơn vị, không phân biệt người đó là CBQL, chuyên gia hay nhân viên thừa hành vì vai trò và công lao của người đó đã làm cho đơn vị phát triển thành công.
Với một số các đề nghị trên đây, cùng với phương án trả lương hiện nay, Công ty Viễn Thông FPT cần nghiên cứu hoàn thiện quy chế trả lương theo việc phù hợp với chế độ chính sách hiện hành, phát huy hiệu quả và đảm bảo trả lương đúng với kết quả, độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động của mỗi người.
* Đánh giá chất lượng công tác quản lý, đánh giá thành tích của cán bộ quản lý một cách khoa học. Chính sách, giải pháp, biện pháp quản lý thường có tác động tích cực hoặc tiêu cực sau một khoảng thời gian nhất định, đôi khi khá dài. Khi chúng ta không nghiên cứu nghiêm túc, công phu để đưa ra phương pháp đánh giá hợp lý sẽ dẫn đến kết luận chính sách, giải pháp, biện pháp và chủ của nó là cán bộ quản lý đúng hay sai một cách áp đặt chủ quan. Khi phương pháp đánh giá hợp lý, người cán bộ quản lý doanh nghiệp sẽ làm việc say mê sáng tạo và tự đầu tư không ngừng nâng cao trình độ nhất là khi kết quả đánh giá đó được sử dụng để phân biệt
đãi ngộ.
* Học hỏi, rút kinh nghiệm từ các đối thủ cạnh tranh, các doanh nghiệp khác:
phải có chính sách ít nhất là bằng các đối thủ cạnh tranh, mới giữ được cán bộ, để thu hút chính sách phải hơn đối thủ.
Việc tạo môi trường làm việc tốt, thân thiện tạo ra sự gắn bó trong tập thể doanh nghiệp là việc cần thay đổi. Song hành với nó việc thay đổi phân phối thu nhập là vô cùng cần thiết. Người lãnh đạo, quản lý giỏi, có sức lôi cuốn và hiệu quả công việc phải được hưởng tương xứng, không thể để tình trạng cào bằng trong thu nhập, nó làm mất đi tất cả sáng tạo, năng động trong mỗi con người.
Xây dựng bổ xung quy trình bổ nhiệm miễn nhiệm sát với thực tế đúng người đúng việc, bổ sung vào quy trình công đoạn thi tuyển CBQL . Quan tâm hơn nữa việc bổ nhiệm cán bộ quản lý giỏi vào các vị trí chủ chốt của công ty. Để các CBQL giỏi yên tâm làm việc, tạo điều kiện cho họ thấy rằng sự đóng góp của họ góp phần giúp doanh nghiệp phát triển, cho họ thấy rằng cơ hội nghề nghiệp và khả năng thăng tiến là bổ nhiệm họ vào một số chức vụ quan trọng của doanh nghiệp để họ cống hiến hết mình vì công ty.
Cụng ty cần cú chớnh sỏch rừ ràng về miễn nhiệm cỏn bộ. Nếu cỏn bộ nào sau một thời gian 1 năm bổ nhiệm mà không hoàn thành nhiệm vụ được giao thì cấp ra quyết định bổ nhiệm mạnh dạn ra quyết định miễn nhiệm nếu như cán bộ đó không phát huy được tài năng, năng lực được thể hiện ở hiệu quả sản xuất kinh doanh…và việc miễn nhiệm phải coi là việc làm bình thường trong công tác cán bộ, tuy nhiên việc miễn nhiệm phải cú lý do chớnh đỏng, minh bạch, rừ ràng, cụng khai và dõn chủ thì người bị miễn nhiệm mới tâm phục, đồng thời cũng tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh trong Công ty.
Bên cạnh chính sách lương bổng và đãi ngộ thu hút nhân tài, duy trì cán bộ quản lý giỏi và kích thích động viên cán bộ. Phải xác định đủ nhu cầu cán bộ quản lý và Quy hoạch thăng tiến về quản lý cho tất cả những người tốt nghiệp đại học công tác từ 3 năm trở lên tạo cơ hội phấn đấu cho những người giỏi muốn trở thành cán bộ