- Chức năng hoạt động công ích:
2.3 Những nguyên nhân của chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông FPT chưa cao
Thông FPT chưa cao
Khi nói đến sự yếu kém của các doanh nghiệp nói chung và của Công ty Viễn Thông FPT nói riêng , chúng ta thường hình dung đến các nguyên nhân liên quan như cơ chế, sự trì trệ trong cơ chế hoạt động, thiếu hụt nhân sự có năng lực, và yếu kém về năng lực quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp...
Mặt khác lại cũng là vấn đề nhân sự và chế độ đãi ngộ. Trong chính sách sử dụng các đội ngũ cán bộ quản lý, các doanh nghiệp thường mắc sai lầm nghiêm trọng khi lặp lại cơ chế sắp xếp, bố trí cán bộ của cơ quan hành chính sự nghiệp . Chế độ đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trọng trong hoạt động quản trị và phát triển nguồn nhân lực, đem lại sự thành công cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, những điều này chưa được xem là ưu tiên hàng đầu tại hầu hết các doanh nghiệp.
Bên cạnh đó cơ chế bổ nhiệm cán bộ quản lý, lãnh đạo tuân theo các tiêu chí cơ bản như: có thâm niên công tác và thuộc diện cán bộ quy hoạch trong doanh nghiệp đó. Tài năng đôi khi cũng chỉ là một điều kiện đủ (chứ không phải là điều kiện cần). Như vậy, một người trẻ tuổi, có tài năng, mới vào làm cho doanh nghiệp khó mà được trọng dụng, bổ nhiệm vào các vị trí quản lý, lãnh đạo.
Một yếu tố quan trọng khác cũng góp phần dẫn đến tình trạng yếu kém của đội ngũ nhân sự trong các doanh nghiệp là chế độ đãi ngộ: cơ chế trả lương và chính
sách động viên khen thưởng. Mặc dù doanh nghiệp là tổ chức kinh doanh, thu lợi nhuận và tự trang trải chi phí, nhưng lại áp dụng hệ thống thang lương-bảng lương được xây dựng từ năm 2008. Nhược điểm cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống thang lương - bảng lương này là cơ chế trả lương không rõ ràng theo năng lực lao động, mà dựa trên chức danh và cấp bậc, cho nên có tình trạng người có năng lực nhưng mới ra trường và trẻ tuổi luôn có mức lương thấp hơn một người bình thường nhưng có thâm niên và cấp bậc. Vì thế, nó không còn mang tính khích lệ, động viên kịp thời đối với người lao động có cống hiến, có hiệu quả trong giải quyết công việc. Chính những bất hợp lý trong chế độ đãi ngộ này đã không kích thích được sự phấn đấu, cạnh tranh bằng năng lực giữa các nhân viên.
Để có cơ sở đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông FPT chúng ta cần tiến hành xem xét, chỉ ra các yếu tố tác động và ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong thời gian qua. 2.3.1 Nguyên nhân từ phía mức độ sát đúng chưa cao của kết quả xác định nhu cầu
cán bộ quản lý và quy hoạch thăng tiến về quản lý của Công ty Viễn Thông FPT
Trong những năm gần đây do có một số sức ép công ty đã xác định nhu cầu và quy hoạch cán bộ quản lý. Tuy vậy việc xác định nhu cầu cán bộ quản lý và quy hoạch thăng tiến về quản lý thiếu nghiêm túc, chưa chính thức công khai, mới theo cảm nhận chủ quan của một số người, dựa trên cơ sở các mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty và những thay đổi được dự báo có cơ sở khoa học và thực tế, do vậy kết quả thu được có mức độ chính xác hạn chế.
Công ty đã xây dựng được chiến lược sản xuất kinh doanh tuy nhiên chiến lược này chưa cụ thể, bài bản, khoa học, các mục tiêu, chỉ tiêu, kế hoạch phát triển ngắn hạn, phụ thuộc vào định hướng chung theo mục tiêu của tập đoàn FPT, công ty chỉ đề ra một số chỉ tiêu kế hoạch, hàng năm một cách thụ động, kế hoạch thay đổi liên tục dẫn đến hiệu quả kinh doanh chưa cao.
Do chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh chưa cụ thể nên cơ sở xác định nhu cầu và quy hoạch thăng tiến của CBQL. Việc xác định chức năng riêng và chức
năng liên quan cho từng phòng ban, Trung Tâm chưa được quan tâm rõ nét, việc nâng cao trình độ đội ngũ CBQL chưa được Công ty quan tâm dẫn đến thiếu hụt CBQL chuyên môn nghiệp vụ ở các chi nhánh tỉnh, các chức danh đều phải kiêm nhiệm làm cho năng xuất lao động không cao.
Hoàn toàn có thể khẳng định mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu của Công ty Viễn Thông FPT không cao thể hiện: Chưa xác định được có nhu cầu về từng loại, nhu cầu chung về CBQL cho toàn Công ty, cho từng phòng, ban, đơn vị,. Mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu và quy hoạch CBQL của Công ty không cao do cơ sở, căn cứ không đầy đủ và kém chính xác. Công ty Viễn Thông FPT khi xác định nhu cầu CBQL bằng phương pháp đơn giản: Dựa vào thực trạng và mức độ tăng trưởng, thể hiện việc tăng trưởng lao động tổng thể hàng năm chỉ căn cứ vào chỉ tiêu doanh thu tăng để tăng lao động, chưa có căn cứ khoa học nào cho việc các định hướng nhu cầu về cán bộ quản lý và tạo nguồn cán bộ kế cận. Và cũng chính chưa thực hiện tốt công tác quy hoạch thăng tiến cho CBQL nên Công ty Viễn Thông FPT hiện đang thiếu số lượng cán bộ lãnh đạo khi có một số cán bộ này chuyển sang các công ty khác có mức thăng tiến và đãi ngộ tốt hơn.
Chưa xác định được CBQL cả về số lượng, cả về cơ cấu, cả về trình độ ( cấp độ ), cả về sự phù hợp về chuyên môn, nghiệp vụ của 3 loại kiến thức ( công nghệ, kinh tế, quản lý ) … cho trung hạn, dài hạn.
Chính vì vậy tỷ lệ cán bộ quản lý đáp ứng được nhu cầu về mặt toàn bộ và cơ cấu các loại rất thấp. Chất lượng đội ngũ cán bộ trung bình, nên hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty không cao, không ổn định, không có sự phát triển, tăng trưởng bền vững.
Quy hoạch được làm theo định kỳ hàng năm, Việc quy hoạch cán bộ chưa đủ và sát với thực tế chưa tạo đươc cơ hội cho tất cả những người tốt nghiệp đại học Công tác tại Công ty từ 3 năm trở lên, có triển vọng phát triển về mặt quản lý, để chuẩn bị sẵn sàng đội ngũ cán bộ kế cận.
Lực lượng làm công tác chuyên môn về nghiệp vụ quản trị nhân sự của Công ty chưa đáp ứng hoặc chưa theo kịp được phương pháp quản trị hiện đại, chưa
có sự tham mưu đột phá trong khâu tuyển chọn và đề bạt cán bộ do chức năng nhiệm vụ phân cấp chưa rõ ràng. Điều này là một hạn chế cho công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ quản lý của Công ty.