3. Đánh giá chất lượng công tác của đội ngũ CBQL doanh nghiệp
2.3 Những nguyên nhân của chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông FPT chưa cao
Khi nói đến sự yếu kém của các doanh nghiệp nói chung và của Công ty Viễn Thông FPT nói riêng , chúng ta thường hình dung đến các nguyên nhân liên quan như cơ chế, sự trì trệ trong cơ chế hoạt động, thiếu hụt nhân sự có năng lực, và yếu kém về năng lực quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp...
Mặt khác lại cũng là vấn đề nhân sự và chế độ đãi ngộ. Trong chính sách sử dụng các đội ngũ cán bộ quản lý, các doanh nghiệp thường mắc sai lầm nghiêm trọng khi lặp lại cơ chế sắp xếp, bố trí cán bộ của cơ quan hành chính sự nghiệp . Chế độ đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trọng trong hoạt động quản trị và phát triển nguồn nhân lực, đem lại sự thành công cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, những điều này chưa được xem là ưu tiên hàng đầu tại hầu hết các doanh nghiệp.
Bên cạnh đó cơ chế bổ nhiệm cán bộ quản lý, lãnh đạo tuân theo các tiêu chí cơ bản như: có thâm niên công tác và thuộc diện cán bộ quy hoạch trong doanh nghiệp đó. Tài năng đôi khi cũng chỉ là một điều kiện đủ (chứ không phải là điều kiện cần). Như vậy, một người trẻ tuổi, có tài năng, mới vào làm cho doanh nghiệp khó mà được trọng dụng, bổ nhiệm vào các vị trí quản lý, lãnh đạo.
Một yếu tố quan trọng khác cũng góp phần dẫn đến tình trạng yếu kém của đội ngũ nhân sự trong các doanh nghiệp là chế độ đãi ngộ: cơ chế trả lương và chính
sách động viên khen thưởng. Mặc dù doanh nghiệp là tổ chức kinh doanh, thu lợi nhuận và tự trang trải chi phí, nhưng lại áp dụng hệ thống thang lương-bảng lương được xây dựng từ năm 2008. Nhược điểm cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống thang lương - bảng lương này là cơ chế trả lương khụng rừ ràng theo năng lực lao động, mà dựa trên chức danh và cấp bậc, cho nên có tình trạng người có năng lực nhưng mới ra trường và trẻ tuổi luôn có mức lương thấp hơn một người bình thường nhưng có thâm niên và cấp bậc. Vì thế, nó không còn mang tính khích lệ, động viên kịp thời đối với người lao động có cống hiến, có hiệu quả trong giải quyết công việc. Chính những bất hợp lý trong chế độ đãi ngộ này đã không kích thích được sự phấn đấu, cạnh tranh bằng năng lực giữa các nhân viên.
Để có cơ sở đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông FPT chúng ta cần tiến hành xem xét, chỉ ra các yếu tố tác động và ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong thời gian qua.
2.3.1 Nguyên nhân từ phía mức độ sát đúng chưa cao của kết quả xác định nhu cầu cán bộ quản lý và quy hoạch thăng tiến về quản lý của Công ty Viễn Thông FPT
Trong những năm gần đây do có một số sức ép công ty đã xác định nhu cầu và quy hoạch cán bộ quản lý. Tuy vậy việc xác định nhu cầu cán bộ quản lý và quy hoạch thăng tiến về quản lý thiếu nghiêm túc, chưa chính thức công khai, mới theo cảm nhận chủ quan của một số người, dựa trên cơ sở các mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty và những thay đổi được dự báo có cơ sở khoa học và thực tế, do vậy kết quả thu được có mức độ chính xác hạn chế.
Công ty đã xây dựng được chiến lược sản xuất kinh doanh tuy nhiên chiến lược này chưa cụ thể, bài bản, khoa học, các mục tiêu, chỉ tiêu, kế hoạch phát triển ngắn hạn, phụ thuộc vào định hướng chung theo mục tiêu của tập đoàn FPT, công ty chỉ đề ra một số chỉ tiêu kế hoạch, hàng năm một cách thụ động, kế hoạch thay đổi liên tục dẫn đến hiệu quả kinh doanh chưa cao.
Do chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh chưa cụ thể nên cơ sở xác định nhu cầu và quy hoạch thăng tiến của CBQL. Việc xác định chức năng riêng và chức
năng liờn quan cho từng phũng ban, Trung Tõm chưa được quan tõm rừ nột, việc nâng cao trình độ đội ngũ CBQL chưa được Công ty quan tâm dẫn đến thiếu hụt CBQL chuyên môn nghiệp vụ ở các chi nhánh tỉnh, các chức danh đều phải kiêm nhiệm làm cho năng xuất lao động không cao.
Hoàn toàn có thể khẳng định mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu của Công ty Viễn Thông FPT không cao thể hiện: Chưa xác định được có nhu cầu về từng loại, nhu cầu chung về CBQL cho toàn Công ty, cho từng phòng, ban, đơn vị,. Mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu và quy hoạch CBQL của Công ty không cao do cơ sở, căn cứ không đầy đủ và kém chính xác. Công ty Viễn Thông FPT khi xác định nhu cầu CBQL bằng phương pháp đơn giản: Dựa vào thực trạng và mức độ tăng trưởng, thể hiện việc tăng trưởng lao động tổng thể hàng năm chỉ căn cứ vào chỉ tiêu doanh thu tăng để tăng lao động, chưa có căn cứ khoa học nào cho việc các định hướng nhu cầu về cán bộ quản lý và tạo nguồn cán bộ kế cận. Và cũng chính chưa thực hiện tốt công tác quy hoạch thăng tiến cho CBQL nên Công ty Viễn Thông FPT hiện đang thiếu số lượng cán bộ lãnh đạo khi có một số cán bộ này chuyển sang các công ty khác có mức thăng tiến và đãi ngộ tốt hơn.
Chưa xác định được CBQL cả về số lượng, cả về cơ cấu, cả về trình độ ( cấp độ ), cả về sự phù hợp về chuyên môn, nghiệp vụ của 3 loại kiến thức ( công nghệ, kinh tế, quản lý ) … cho trung hạn, dài hạn.
Chính vì vậy tỷ lệ cán bộ quản lý đáp ứng được nhu cầu về mặt toàn bộ và cơ cấu các loại rất thấp. Chất lượng đội ngũ cán bộ trung bình, nên hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty không cao, không ổn định, không có sự phát triển, tăng trưởng bền vững.
Quy hoạch được làm theo định kỳ hàng năm, Việc quy hoạch cán bộ chưa đủ và sát với thực tế chưa tạo đươc cơ hội cho tất cả những người tốt nghiệp đại học Công tác tại Công ty từ 3 năm trở lên, có triển vọng phát triển về mặt quản lý, để chuẩn bị sẵn sàng đội ngũ cán bộ kế cận.
Lực lượng làm công tác chuyên môn về nghiệp vụ quản trị nhân sự của Công ty chưa đáp ứng hoặc chưa theo kịp được phương pháp quản trị hiện đại, chưa
có sự tham mưu đột phá trong khâu tuyển chọn và đề bạt cán bộ do chức năng nhiệm vụ phõn cấp chưa rừ ràng. Điều này là một hạn chế cho cụng tỏc đỏnh giỏ, quy hoạch cán bộ quản lý của Công ty.
2.3.2 Nguyên nhân từ phía mức độ hấp dẫn thấp của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý giỏi và mức độ hợp lý chưa cao của tổ chức đào tạo bổ sung cho số cán bộ quản lý mới được đề bạt.
Vấn đề thu hút các chuyên gia có chuyên môn nghiệp vụ cao và kinh nghiệm quản lý giỏi, đặc biệt trong lĩnh vực viễn thông phát triển như hiện nay là rất quan trọng nó ảnh hưởng đến chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiêp. Tuy nhiên để những người này đem lại lợi ích cho doanh nghiệp thì họ phải có đủ điều kiện, môi trường phù hợp để làm việc và được đãi ngộ thỏa đáng. Khó khăn của các doanh nghiệp là đề ra được cơ chế trả lương đúng với những gì họ cống hiến, để họ yên tâm ở lại làm việc cho doanh nghiệp, mà lại phù hợp với các quy định của Công ty.
Công ty chưa có chính sách đặc thù để thu hút cán bộ quản lý giỏi.
Lý do chưa có chính sách riêng cho việc thu hút cán bộ quản lý giỏi vẫn dựa vào chính sách đãi ngộ chung của Công ty. Thu nhập quân của CBQL của công ty Viễn Thông FPT đạt từ 13-29 triệu đồng một tháng trong năm 2011, gấp 1,9 đến 4,25 lần cán bộ nhân viên chỉ đủ chi tiêu ở mức trung bình khá dùng cho sinh hoạt tối thiểu của một cá nhân trong mức giá sinh hoạt của thành phố liên tục tăng từng ngày một. Việc tìm kiếm một chỗ làm có thu nhập cao ở các doanh nghiệp khác là xu hướng hiện nay của đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên trong các doanh nghiệp.
Công ty chưa xây dựng cụ thể các chính sách như: chính sách hỗ trợ lần đầu, chính sách hỗ trợ hàng tháng, hỗ trợ năm đầu về nhận công tác, hỗ trợ nhà ở … đối với từng loại chuyên gia quản lý doanh nghiệp mà Công ty Viễn Thông FPT cần.
Mặc khác nhu cầu cần được thỏa mãn của đội ngũ chuyên gia, những người có tay nghề lại rất cao cả về chất lượng và cách thức động viên, khen thưởng và hình thức đánh giá, công khai những công sức đóng góp của họ. Tuy vật công ty chưa có
được các chính sách và hình thức hấp dẫn phù hợp với nhu cầu ưu tiên cần thỏa mãn của chuyên gia quản lý doanh nghiệp, những người có tay nghề cao, nắm bí quyết về lĩnh vực viễn thông.
Thời gian vừa qua Công ty Viễn Thông FPT chưa xác định được những nhu cầu ưu tiên cần được thỏa mãn, thứ tự ưu tiên, mức độ, chất lượng và cách thức đáp ứng nhu cầu của từng loại, của từng nhóm đối tượng là chuyên gia, người có tay nghề cao để xây dựng cơ chế, chính sách hấp dẫn và hấp dẫn hơn các Công ty, đối thủ thành đạt nhất trong cùng lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Do vậy nhiều năm nay Công ty đã không thu hút được cán bộ có trình độ cao về làm việc cho Công ty, ngược lại, còn bị các đối thủ cạnh tranh cùng lĩnh vực lôi kéo, mất cán bộ quản lý, những kỹ sư lâu năm có kinh nghiệm và kỹ thuật cao. Do các đối thủ cạnh tranh thành công có chính sách hấp dẫn và đáp ứng nhu cầu của đội ngũ cán bộ này tốt hơn. Bảng 2.8 cho ta thấy công ty đối thủ cạnh tranh thành công (công ty Viễn Thông Việt Tel) có đầy đủ chính sách thu hút, mức độ ưu đãi thu hút ban đầu CBQL hấp dẫn hơn công ty Viễn Thông FPT.
Bảng 2.8: Giải trình mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý của công ty Viễn Thông FPT
Nội dung ( chính sách) thu hút
Thực trạng của Công ty Viễn Thông
FPT năm 2011
Thực trạng của đối thủ cạnh tranh thành
công (công ty Viễn Thông Việt Tel) năm
2011
Đánh giá mức độ hấp dẫn
1.Trị giá suất đầu tư thu hút
Chưa xây dựng và ban hành chính sách cụ thể để thu hút chuyên gia CBQL về làm việc tại Công ty.
Chưa có chính sách về trị giá mức hỗ
Xây dựng và ban hành chính sách để thu hút CBQL giỏi với mức hỗ trợ 1 lần như sau:
- Các CB giỏi của công ty khác về: bằng
Chưa có chính sách cụ thể nên chưa thu hút được nhân tài, CBQL có trình độ cao ( Thạc sỹ hoặc Đại học loại giỏi ):
- Khi tuyển dụng
trợ lần đầu, đào tạo, nhà ở,… cho CBQL mới tuyển dụng
2 lần mức lương tối thiểu x 24 tháng
- Thạc sỹ chuyên ngành kỹ thuật, kinh tế và quản trị kinh doanh: bằng 2 lần mức lương tối thiểu x 24 tháng
- Đại học loại giỏi chuyên ngành kỹ thuật: bằng 2 lần mức lương tối thiểu x 10 tháng
mới thường áp dụng các chính sách thu hút kém hấp dẫn, mức thấp hơn so với đối thủ cạnh tranh.
- Chưa xác định được các mức hỗ trợ cụ thể
Mức độ hấp dẫn trung bình
2.Hình thức, cách thức thu hút (Tiền, nhà ở, cổ phần, suất đi tu nghiệp ở nước ngoài …)
Chưa có chính sách hỗ trợ tiền nhà ở, tiền cổ phần của doanh nghiệp, suất đi du lịch hoặc tu nghiệp ở nước ngoài cho CBQL mới tuyển dụng
- Công khai nhu cầu, số lượng, vị trí, chức danh tuyển dụng, hình thức thu hút, cách thức thu hút, cụ thể mức hỗ trợ 1 năm tiền nhà ở, tiền hỗ trợ đi lại, các suất hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ trong nước, các suất đi tu nghiệp ở nước ngoài.
Chưa có hình thức, cách thức, thu hút cụ thể cho từng suất thu hút còn kém so với ĐTCT thành công, mức độ hấp dẫn thấp.
Theo thống kê từ tháng 1/2010 đến tháng 12/2011 số CBQL chuyển đi đến các doanh nghiệp khác là 08 người.
Những doanh nghiệp được những người này chuyển đến là:
Công ty Viễn Thông Tin Học Hàng Không (1 người) Đài truyền hình VTC (2 người)
Công ty Viễn Thông Việt Tel (3 người) Ra mở công ty riêng (2 người)
Lý do chưa có được chuyên gia quản lý là Công ty Viễn Thông FPT chưa có được chế độ tuyển dụng hấp dẫn để thu hút nhân lực. Các CBCNV hiện hữu chỉ còn lại những thành phần hoặc không có khả năng để tìm được việc ở các doanh nghiệp khác, hoặc gia đình đã ổn định kinh tế, chỉ đi làm cho vui, hoặc họ đang giữ vai trò, vị trí gián tiếp giúp cho gia đình và người thân làm kinh tế được thuận lợi.
Thiếu chuyên gia quản lý doanh nghiệp là người giỏi cả về lý thuyết lẫn thực tế.
Do chưa có chính sách thu hút chuyên gia quản lý, mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết trong chính sách thu hút với những nhu cầu cần ưu tiên thoả mãn của ứng viên mục tiêu. Các mặt đó của chính sách thu hút phải hấp dẫn hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một tương lai, nên có trường hợp đối thủ cạnh tranh hơn nhiều so với thực trạng của Công ty Viễn Thông FPT.
Đây cũng là khó khăn cho Công ty Viễn Thông FPT. Chính vì vậy Công ty Viễn Thông FPT trong những năm qua thực sự chưa có chủ trương, chính sách cụ thể để thu hút được người lao động giỏi nói chung, cán bộ quản lý nói riêng.
Những cán bộ mới được đề bạt chưa được đào tạo bổ sung một cách bài bản. Đây là một nguyên nhân của chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của công ty chưa cao.
- Mức độ hợp lý chưa cao của tổ chức đào tạo bổ sung kiến thức cho CBQL đãi ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBQL Công ty.
Tổ chức đào tạo bổ sung là hoàn toàn cần thiết vì mục tiêu, điều kiện của doanh nghiệp. Đào tạo cần cú mục tiờu cụ thể, rừ ràng và tuõn thủ nghiờm ngặt theo bài bản.
Hiện Công ty chưa bố trí tổ chức đào tạo bổ xung đầy đủ hai chuyên ngành kỹ thuật và quản trị kinh doanh, nâng cao trình độ trên đại học cho CBQL mới.
Thời gian qua việc đào tạo bổ sung đã được Công ty quan tâm nhưng vẫn chưa nhiều, thực tế cán bộ quản lý mới chỉ được tập trung đào tạo bổ sung về kỹ năng xử lý các tình huống quản lý, quản trị đang còn bỏ ngỏ, cán bộ quản lý chủ yếu tự trang bị bổ sung kiến thức chứ Cụng ty chưa cú một chớnh sỏch rừ ràng nào để tập trung nâng cao trình độ cũng như trang bị phần kiến thức, kỹ năng còn thiếu cho đội ngũ cán bộ quản lý. Việc bố trí cán bộ đi học bồi dưỡng ngay sau khi được đề bạt gần như chưa có, một số CBQL tham gia học tập ngoài giờ để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn nhưng hầu như không được lãnh đạo công ty hỗ trợ và khuyến khích kịp thời.
Một vấn đề tồn tại trong công tác đào tạo của công ty đã nhiều năm đó là đơn vị không có rà soát, đánh giá, phân loại và quy hoạch trước, ai là người cần được đào tạo về chuyên môn hình thức như thế nào đã dẫn đến tình trạng một số CBQL là trưởng, phó các phòng, đơn vị bất kể khóa bồi dưỡng nào cũng được cử tham dự nhưng trong công tác lại không sử dụng đến, trong khi những người thực hiện những công việc đó là các nhân viên kỹ thuật, những người trực tiếp sản xuất, nhân viên kinh doanh lại không được tham dự, kết quả là chất lượng công việc chưa cao xuyên bị mắc lỗi.
Cán bộ đa số được bổ nhiệm rồi mới được bố trí thời gian đào tạo, bồi dưỡng, điều này đã gây ra rất nhiều khó khăn cho cá nhân người cán bộ quản lý và cả đơn vị được bổ sung cán bộ quản lý (người cán bộ quản lý phải song song thực hiện hai nhiệm vụ là điều hành công việc và phải tham gia các khoá học - đều là việc mới đối với họ).
Để có được đội ngũ CBQL mới có trình độ chuyên môn cao đầy đủ cả hai chuyên ngành kỹ thuât và kinh tế, say mê sáng tạo, cống hiến nhiều thành quả và trung thành với doanh nghiệp, công ty Viễn Thông FPT phải xây dựng được hệ thống chính sách nhân lực phù hợp, hấp dẫn nhằm tu hút những người tài giỏi và