Theo nghiên cứu của Zainudin Awang va cộng sự (2010) được thực hiện tại
38T
Trường Đại học Khoa học Teknologi MARA, Kelantan, Malaysia38T về các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Trong nghiên cứu này đã sử dụng bảng câu hỏi theo 32TZain32T32T(1997)32T, 32THamzah (1998) và32T32TLassim32T 32T
và cộng sự32T33T(33T1990), bằng cách khảo sát 310 giảng viên, trong đó có 183 là nữ và 127 nam, 32Tvề32T 32Ttình trạng hôn nhân32T với 32T73%32T đã kế32T t hôn32T, 32T27%32T 32Tcòn độc thân, 32Tthực hiện 32Tđo lường32T32Tsự ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc 32Tđến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Các giả thuyết bao gồm: Cơ hội thăng tiến (H1), thu nhập (H2), môi trường làm việc (H3), khối lượng công việc (H4), quan hệđồng nghiệp (H5), phong cách quản lý (H6), 32Tsự thỏa mãn32T38T32T38Tcông việc tác động đến32T38T32T38Tcam kết32T38T của nhân viên với tổ chức 32T38T(H7).
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010)
Kết quả nghiên cứu 32Tcho thấy32T32Tba biến32T32Tcó tương quan mạnh mẽ32T32Tvới32T32Tthỏa mãn công việc có32T hệ số bê ta như sau: Quan hệ đồng nghiệp (H5) là 38T0,617 kế tiếp c38Tơ hội thăng tiến (H1) là 38T0,612 và sau cùng 38Tkhối lượng công việc (H4) là 38T0.589. 38TNghiên cứu này phát triển hơn so với nghiên cứu trước đây của Alan M. Saks (2005) và của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) là có nghiên cứu ảnh hưởng các thành phần của sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung trong công việc tác động lên sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Trong khi cả Alan M. Saks (2005) và Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) chỉ nghiên cứu về ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức.