Theo nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) tại trường Đại học Toronto, Canada bằng cách khảo sát 102 nhân viên có độ tuổi trung bình 34 với 60% là nữ nhân viên có kinh nghiệm 4 năm làm việc hiện tại, 5 năm làm việc cho một tổ chức và 12 năm làm việc cho các tổ chức. Nghiên cứu sử dụng quan điểm cam kết của Kahn (1990) và của Maslach và cộng sự (2001) với thang đo likert 5 mức độ để khám phá sự ảnh hưởng của 6 yếu tốđến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Các giả thuyết đưa ra, bao gồm: Bản chất công việc (H1), khen thưởng và công nhận (H2), nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức (H3), nhận thức của nhân viên về sự giám sát của tổ chức (H4), nhận thức về sự đối xử công bằng của tổ chức (H5), nhận thức về sự phân phối thu nhập công bằng của tổ chức (H6).
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks (2005)
Bản công việc chất Khen thưởng &công nhận Hỗ trợ của tổ chức Giám sát của tổ chức Đối xử công bằng Thu nhập Công bằng Cam kết với tổ chức
Kết quả nghiên cứu cho thấy các giả thuyết H1, H2 và H5 được chấp nhận, trong đó yếu tốkhen thưởng và công nhận (H2) có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất với hệ số bê ta chuẩn hóa là 0,57 và nhận thức về sựđối xử công bằng của tổ chức (H5) là 0,18 tiếp theo bản chất công việc (H1) là 0,12. Tuy nhiên, các giả thuyết H3, H4 và H6 có ảnh hưởng ngược chiều và không được chấp nhận. Mô hình nghiên cứu này có RP2 Pbằng 0,39 nên nghiên cứu này chỉ mới giải thích được có 39% mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Đồng thời, sự hạn chế của nghiên cứu này chỉ đo lường ảnh hưởng các thành phần của sự thỏa mãn đến sự cam kết với tổ chức, chưa nghiên cứu sự thỏa mãn chung ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức.
2.3.1.2. Nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010)
Theo nghiên cứu của Zainudin Awang va cộng sự (2010) được thực hiện tại
38T
Trường Đại học Khoa học Teknologi MARA, Kelantan, Malaysia38T về các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Trong nghiên cứu này đã sử dụng bảng câu hỏi theo 32TZain32T32T(1997)32T, 32THamzah (1998) và32T32TLassim32T 32T
và cộng sự32T33T(33T1990), bằng cách khảo sát 310 giảng viên, trong đó có 183 là nữ và 127 nam, 32Tvề32T 32Ttình trạng hôn nhân32T với 32T73%32T đã kế32T t hôn32T, 32T27%32T 32Tcòn độc thân, 32Tthực hiện 32Tđo lường32T32Tsự ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc 32Tđến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Các giả thuyết bao gồm: Cơ hội thăng tiến (H1), thu nhập (H2), môi trường làm việc (H3), khối lượng công việc (H4), quan hệđồng nghiệp (H5), phong cách quản lý (H6), 32Tsự thỏa mãn32T38T32T38Tcông việc tác động đến32T38T32T38Tcam kết32T38T của nhân viên với tổ chức 32T38T(H7).
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010)
Kết quả nghiên cứu 32Tcho thấy32T32Tba biến32T32Tcó tương quan mạnh mẽ32T32Tvới32T32Tthỏa mãn công việc có32T hệ số bê ta như sau: Quan hệ đồng nghiệp (H5) là 38T0,617 kế tiếp c38Tơ hội thăng tiến (H1) là 38T0,612 và sau cùng 38Tkhối lượng công việc (H4) là 38T0.589. 38TNghiên cứu này phát triển hơn so với nghiên cứu trước đây của Alan M. Saks (2005) và của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) là có nghiên cứu ảnh hưởng các thành phần của sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung trong công việc tác động lên sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Trong khi cả Alan M. Saks (2005) và Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) chỉ nghiên cứu về ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức.
2.3.1.3. Nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011)
Theo nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) thực hiện trong ngành dầu khí và khí đốt tại Malaysia vềảnh hưởng của những yếu tốđộng viên đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Cơ hội thăng tiến Thu nhập Môi trường làm việc Khối lượng côngviệc Quan hệ đồng Thỏa mãn
công việc vớiCam tổchứckết
Phong cách
Hình 2.3. Nghiên cứucủa Yasmin Binti Mohamad Nor (2011).
Trong nghiên cứu này đã sử dụng khái niệm cam kết theo quan điểm của 32TGibson32T38T 32T38T
và cộng sự32T38T32T38T(2009)32T38T 32T38Txác định32T38T32T38Tcam kết32T38Tở hai khía cạnh là 32T38Tlòng trung thành và sự tham gia32T38T của 32T38Tnhân viên đối với32T38T32T38Ttổ chức. Sử dụng thang đo Likert 5 32Tmức độđể đo lường 32Tsự ảnh hưởng của 5 yếu tố32T đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Và yếu tố động viên theo quan điểm của lý thuyết Maslow và mô hình nghiên cứu của Stum (2001). Nghiên cứu được thực hiện bằng cách khảo sát 108 nhân viên đang làm việc trong ngành dầu khí và khí đốt, thông qua lấy mẫu thuận tiện. Các giả thuyết đưa ra gồm có: Sự ghi nhận (H1), phát triển nghề nghiệp (H2), cân bằng công việc và cuộc sống (H3), phúc lợi (H4) và các yếu tố động viên ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên với tổ chức (H5). Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độtương quan giữa các biến như sau: có tương quan thấp đến cam kết của các giả thuyết về sự ghi nhận (H1) với r = 0,259 kế tiếp phát triển nghề nghiệp (H2) với r = 0,258 và có sựtương quan vừa phải đến cam kết của cân bằng công việc và cuộc sống (H3) với r = 0,403 cuối cùng phúc lợi (H4) với r = 0,571.
Bên cạnh đó, sự hạn chế của nghiên cứu này mới đo lường ảnh hưởng các thành phần của sự thỏa mãn đến sự cam kết, chưa đưa biến sự thỏa mãn chung với công
Sự ghi nhận Phát triển nghề nghiệp Cân bằng công việc cuộc sống Phúc lợi Các yếu tố động viên Cam kết nhân viên
việc vào mô hình nghiên cứu và đo lường ảnh hưởng sự thỏa mãn chung với công việc đến sự cam kết với tổ chức. Ngoài ra, mô hình nghiên cứu này có RP2 Pbằng 0,43 nên nghiên cứu này chỉ mới giải thích được có 43% mức độảnh hưởng của các yếu tố đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, trong các nghiên cứu tiếp theo cần bổ sung thêm nhân tố mới.
2.3.1.4. Nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013)
Theo nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) thực hiện trong ngành giáo dục ởĐại học Gomal tại Pakistan vềảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Trong nghiên cứu này đã sử dụng khái niệm cam kết vì đạo đức theo quan điểm (Singh & Pandey, 2004:98, Moynihan & Pandey, 2007, Bashir & Ramay, 2008), cam kết vì tình cảm theo quan điểm (Moynihan & Pandey, 2007 ; Sabir và cộng sự, 2011) và cam kết vì duy trì theo quan điểm (Singh & Pandey, 2004:98, Bodla & Naeem, 2008, Aydogdu & Asikgil, 2011). 32TSử dụng thang đo Likert 5 32Tmức độ đểđo lường sựảnh hưởng của 6 yếu tố thành phần công việc đến thỏa mãn chung tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Các giả thuyết đưa ra gồm có: Công việc (H1), thu nhập (H2), cấp trên trực tiếp (H3), sựthăng tiến (H4) đồng nghiệp (H5), môi trường làm việc (H6) và sự thỏa mãn chung (H7)
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013)
Nghiên cứu này giống với nghiên cứu trước đây của Zainudin Awang và Công việc
Thu nhập
Cấp trên trực tiếp
Sự thăng tiến Đồngnghiệp Môi trường làm việc
Thỏa mãn công việc
Cam kết với tổ chức
nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu này khác so với nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) là nghiên cứu về ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu về ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Và các yếu tố của sự thỏa mãn công việc giống nhau 4 yếu tố là: thu nhập, sự thăng tiến, đồng nghiệp, môi trường làm việc.
So sánh hai mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) và của Khalid Rehman và cộng sự (2013) cho thấy cả hai nghiên cứu đều hướng đến sự đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc với sự thỏa mãn chung đến cam kết của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) có tính phức tạp hơn, phải xử lý và phân tích đến 3 mô hình hồi quy. Trong khi nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) đơn giản hơn, chỉ xử lý và phân tích có 2 mô hình hồi quy nhưng cũng đo lường được mức độ ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức.
2.3.2. Một số mô hình nghiên cứu trong nước
Trong các nghiên cứu ở Việt Nam, Trần Kim Dung và Morris (2005) nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc. Nghiên cứu điều chỉnh thang đo của Mowday và cộng sự (1979) vào điều kiện Việt Nam, trong đó thành phần đồng nhất được đổi thành lòng tự hào, yêu mến tổ chức. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức bị ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc của nhân viên gồm có: công việc, trảlương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến.
2.3.2.1. Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)
Theo nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào về Công ty cổ phần cổ phần Đông Á về quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp được đăng trên tạp chí khoa học ĐHQG HN, kinh tế và kinh doanh tập 29, số 4 (2012), có mô hình nghiên cứu với các giả thuyết như sau: tuyển dụng ( H1), phân tích công việc (H2), đào tạo (H3), đánh giá nhân viên (H4), đãi ngộ lương thưởng (H5), hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến (H6), thu hút nhân viên tham gia các hoạt động (H7).
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)
Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp và chế độ đãi ngộ là hai nhân tốquan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
2.3.2.2. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Hạnh (2012)
Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Hạnh (2012)thực hiện trong ngành công nghệ thông tin đo lường về tác động của các yếu tố động viên đến cam kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty TMA. Trong nghiên cứu này đã sử dụng khái niệm gắn kết vì tình cảm theo quan điểmcủa Meyer và Allen (1991). 32TSử dụng thang đo Likert 5 32Tmức độ để đo lường sự tác độngcủa 8 yếu tố động viênbao gồm: Công việc thú vị, được ghi nhận, được tự chủ trong công việc, lương cao, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc tốt, lãnh đạo, cân bằng công việc và cuộc sống đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số RP
2 P là 51.5% và hệ số điều chỉnh là RP 2 P
49.9% với p < 0.05. Mô hình nghiên cứu giải thích được 49.9% tác động của các yếu tố động viên đến cam kết vì tình cảm của nhân viên lập trình tại
Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động
Sự cam kết của nhân viên trong tổ chức Tuyển dụng
Phân tích công việc Đào tạo
Đánh giá nhân viên Đãi ngộ, lương thưởng
Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng
tiến.
Trung thành
Tự hào Cố gắng
mạnh nhất, kế tiếp là các yếu tố còn lại đều có tác động đến cam kết vì tình cảm.
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Hạnh (2012)
Nghiên cứu này giống với nghiên cứu trước đây cứu của Đặng Thị Ngọc Hà (2010) là cũng nghiên cứu về ảnh hưởng các thành phần của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu này khác so với nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà (2010) là không có nghiên cứu về ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung. Đồng thời, nghiên cứu về ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức vì tình cảm, không có nghiên cứu gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức.
Ngòai ra còn có nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm ( tạp chí phát triển kinh tế, số 264, tháng 11 năm 2012 trang 56-63) khám phá các yếu tổ ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với công ty Du lịch Khánh Hòa. Kết quả sự cam kết được đo lường bằng 3 yếu tố: Nỗ lực, tự hào và trung thành. Kết quả nghiên cứu cho
công việc thú vị Được tự chủ
trong công
Lương cao
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Điều kiện làm việc tốt Cân bằng công việc và cuộc sống Cam kết tình cảm
thấy sự cam kết của nhân viên trong tổ chức chịu sự tác động của sự hài lòng công việc, phù hợp với mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu của tổ chức
2.4. ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT
Ở nghiên cứu này tác giả thực hiện nghiên cứu những nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ) tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh bao gồm các nhân viên đang làm việc tại văn phòng hội sở, các chi nhánh và các cửa hàng bán lẻ, vì tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh có sự tập trung đông các cửa hàng và sự cạnh tranh giữa các công ty trong cùng ngành diễn ra mạnh mẽ hơn so với các khu vực khác trên toàn quốc, quy mô cửa hàng và khối lượng công việc nhiều hơn, đặc biệt do ngành nghề kinh doanh của công ty khá đặc thù là trang sức đá quý và nữ trang, có giá trị cao và khá rủi ro khi có sự sơ xuất trong công việc. Do đó việc tìm hiểu những nhu cầu để thỏa mãn công việc cho các nhân viên tại khu vực này là khá quan trọng.
Đề tài ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sựcam kết tình cảm của nhân viên trong tổ chức, cũng đã có nhiều nghiên cứu trên thế giới và trong nước. Có những nghiên cứu đã chỉ ra khi nhân viên thỏa mãn với công việc thì họ sẽ cam kết tình cảm với tổ chức nhiều hơn như nghiên cứu của Zainuding Awang (2010) tại trường đại học khoa học MARA, Malaysia. Nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà (2010) tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, các nghiên cứu trên đều chứng minh rằng khi tăng các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc, thì cam kết tình cảm của nhân viên với tổ chức sẽ tăng lên. Đồng quan điểm với các tác giả trên tác giả cho rằng, khi nhân viên thỏa mãn với các yếu tố thành phần dẫn tới sự thỏa mãn trong công việc thì sự cam kết tình cảm sẽ tăng lên. Và theo quan sát của tác giả tại Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận, sự thỏa mãn công việc có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố sau: bản chất công việc, chính sách lương thưởng đãi ngộ, đào tạo và cơ hội thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc, là có tác động tới sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty.
Từ những phân tích đặc thù công việc của các nhân viên đang làm việc trong Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận, thông qua cơ sở khoa học của các lý
sự cam kết của nhân viên với tổ chức có mô hình nghiên cứu đã được chứng minh. So sánh giữa các mô hình nghiên cứu trên cho thấy mô hình của Alan M. Saks (2005), Zainudin Awang và cộng sự (2010), Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) và mô hình của Khalid Rehman và cộng sự (2013) có đề cập đầy đủ các yếu tố của thành phần sự