Theo nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) thực hiện trong ngành giáo dục ởĐại học Gomal tại Pakistan vềảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Trong nghiên cứu này đã sử dụng khái niệm cam kết vì đạo đức theo quan điểm (Singh & Pandey, 2004:98, Moynihan & Pandey, 2007, Bashir & Ramay, 2008), cam kết vì tình cảm theo quan điểm (Moynihan & Pandey, 2007 ; Sabir và cộng sự, 2011) và cam kết vì duy trì theo quan điểm (Singh & Pandey, 2004:98, Bodla & Naeem, 2008, Aydogdu & Asikgil, 2011). 32TSử dụng thang đo Likert 5 32Tmức độ đểđo lường sựảnh hưởng của 6 yếu tố thành phần công việc đến thỏa mãn chung tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Các giả thuyết đưa ra gồm có: Công việc (H1), thu nhập (H2), cấp trên trực tiếp (H3), sựthăng tiến (H4) đồng nghiệp (H5), môi trường làm việc (H6) và sự thỏa mãn chung (H7)
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013)
Nghiên cứu này giống với nghiên cứu trước đây của Zainudin Awang và Công việc
Thu nhập
Cấp trên trực tiếp
Sự thăng tiến Đồngnghiệp Môi trường làm việc
Thỏa mãn công việc
Cam kết với tổ chức
nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu này khác so với nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) là nghiên cứu về ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu về ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Và các yếu tố của sự thỏa mãn công việc giống nhau 4 yếu tố là: thu nhập, sự thăng tiến, đồng nghiệp, môi trường làm việc.
So sánh hai mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) và của Khalid Rehman và cộng sự (2013) cho thấy cả hai nghiên cứu đều hướng đến sự đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc với sự thỏa mãn chung đến cam kết của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) có tính phức tạp hơn, phải xử lý và phân tích đến 3 mô hình hồi quy. Trong khi nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) đơn giản hơn, chỉ xử lý và phân tích có 2 mô hình hồi quy nhưng cũng đo lường được mức độ ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức.