20T
Tùy vào môi trường văn hóa và mục đích nghiên cứu mà các nhân tố trong thang đo được điều chỉnh cho phù hợp. Nó có thể được nghiên cứu ở khía cạnh thỏa mãn chung đối với công việc (Cook & Wall, 1980, Kacmar, 1999), và nghiên cứu theo
đó, có mô hình nghiên cứu các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung và sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức (Zainudin Awang và cộng sự, 2010). Ngoài ra, cũng có nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức và các yếu tố thành phần công việc tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Khalid Rehman và cộng sự, 2013).
Đồng thời, sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith và các cộng sự (1969) dùng làm thang đo đểđo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, bao gồm các yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) đồng nghiệp, (5) lãnh đạo. Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng thang đo sự thỏa mãn chung trong công việc theo quan điểm của Brayfield và Rothe (1951) với 5 khía cạnh tương ứng của thang đo sự thỏa mãn chung: (132T 32T) 32TTôi cảm thấy32T 32T
khá hài lòng với32T32Tcông việc hiện tại32T32Tcủa tôi32T. (32T2)32T T32Tôi32T32Tnhiệt tình với32T32Tcông việc của mình suốt mọi ngày32T. (3)32T 32T32TMỗi ngày32T 32Ttại nơi làm việc32T32Tcó vẻ như công việc32T32Tsẽ không bao giờ32T 32T
kết thúc (4)32T32TTôi32T32Ttìm32T thấy sự thích thú 32Tthực sự trong32T32Tcông việc của tôi. (32T 32T5)32T32TTôi32T32Txem xét32T 32T
công việc của tôi32T 32Tkhông vui lắm (32TBrayfield và Rothe, 1951, 32Tdẫn theo Timothy A. Judge và Ryan Klinger, 2009).