- Thương hiệu và uy tín của Trường đang được nâng cao.
3.4.1. Giải pháp về phát triển nhân lực
Căn cứ để bố trí nhân sự trong cơ cấu tổ chức dựa vào phân tích công việc, đánh giá năng lực của nhân viên và dựa vào các quy định của nhà trường, của Nhà nước.
Trong tất cả mọi lĩnh vực, yếu tố quyết định cho sự thành công chính là con người. Riêng lĩnh vực giáo dục đào tạo, yếu tố này càng đặc biệt quan trọng hơn. Chất xám và tâm huyết của đội ngũ các nhà quản lý, nhà khoa học và giảng viên trong nhà trường chính là nguồn lực quyết định để tạo nên cái gọi là chất lượng và uy tín. Kiến thức khoa học, năng lực giảng dạy và sự say mê khó có thể đong đếm được như các loại đầu tư thông thường để tạo ra sản phẩm, nhưng hoạt động đào tạo và chất lượng sản phẩm của đào tạo dứt khoát sẽ là câu trả lời trung thực nhất. Đối với vấn đề cốt tử này, Trường Cao đẳng nghề Nam Định được nhận diện như thế nào? Trường đang thoát ly khỏi cơ chế bao cấp, sáp nhập nhiều đơn vị nên những tồn tại của cơ chế cũ và của các cơ sở chưa giải quyết ngay được. Nghịch lý “ nhân sự”, và việc chuyển đổi từ nghịch lý sang hợp lý là một đòi hỏi cấp bách.
Một hạn chế khác là chất lượng nguồn nhân lực. Trường chỉ có 80 giảng viên giảng dạy 2.850 học sinh, sinh viên là quá tải với công việc ( Vượt giờ định mức theo quy định chuẩn của giáo viên ). Trong đào tạo ở cấp Cao đẳng,TCCN, công tác nghiên cứu để nâng cao trình độ, tiếp cận thông tin khoa học mới để làm nguồn nguyên liệu cung cấp cho người học là một yêu cầu không thể thiếu. Các giảng viên ở trường phải dành hết thời gian cho việc giảng dạy, nên việc đầu tư đổi mới phương pháp - nội dung giảng dạy bị đặt xuống hàng thứ yếu.
Trước mắt đối với nhà trường, việc cân đối được thời gian giảng dạy trên từng giảng viên để họ có thời gian đầu tư nghiên cứu là một trong những công tác trọng tâm của việc xây dựng nhà trường. Do vậy, vấn đề tập trung trước mắt là phải tăng cường đội ngũ giảng viên và sắp xếp môn giảng phù hợp với quy mô đào tạo theo từng ngành cụ thể. Đồng thời, cử một số cán bộ quản lý có kỹ năng sư phạm tham gia các lớp nghiệp vụ sư phạm để chuyển qua giảng viên kiêm chức.
Về lâu dài, phải xây dựng đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ quản lý: Bình quân mỗi năm phải tuyển thêm 10 giảng viên và cán bộ quản lý, tăng cường chính sách đãi ngộ để phát triển giảng viên có trình độ từ thạc sỹ trở lên. Tăng cường xây dựng quan hệ xây dựng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, đáp ứng tiêu chuẩn 25 sinh viên quy đổi 1 giảng viên vào năm 2015 và 15 sinh viên vào năm 2020.
Bảng3.4 :Dự kiến nhu cầu cán bộ giáo viên giai đoạn 2010-2015 Chỉ tiêu 2010 2015 Tổng số: 112 152 Trong đó: 1. Cán bộ giảng dạy 80 125 - Nhà Giáo ưu tú 02 03 - Tiến sĩ 1 5 - Thạc sĩ 20 65 - Đại học 57 52 2. Phục vụ giảng dạy 10 20 3. Quản lý hành chính 22 39 (nguồn: Phòng Hành chính - Tài vụ )
- Lập quy hoạch đội ngũ giáo viên:
Trên cơ sở dự báo và kết quả điều tra, Ban chỉ đạo lập quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên của trường từ nay đến năm 2015. Quy hoạch được lập phải đảm bảo các yêu cầu sau: Đủ về số lượng, chuẩn trỡnh độ, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và có tính khả thi cao. Nội dung của quy hoạch phải bao quát được cả ba mặt: Số lượng, chất lượng và cơ cấu.
+ Về số lượng:
Phải đảm bảo đủ về số lượng giáo viên cần thiết nói trên cho nhu cầu đào tạo. Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên hiện có, dự báo quy mô đào tạo, căn cứ khối lượng giảng dạy theo nhiệm vụ, qui định về tỷ lệ giáo viên/học sinh. Từng khoa, bộ môn chỉ rừ số lượng giáo viên hiện đang thiếu trong giai đoạn tiếp theo của kế hoạch đào tạo. Để từ đó lập kế hoạch cụ thể cho việc bù đắp sự thiếu hụt về số lượng, phấn đấu đến năm 2015 đội ngũ giáo viên của trường đủ về số lượng, đạt chuẩn về trình độ.
Để thực hiện được mục tiêu về số lượng, phải phối hợp thực hiện đồng bộ các biện pháp sau:
. Tuyển dụng mới những giáo viên trẻ, tốt nghiệp Đại học chính quy có chuyên môn đúng chuyên ngành trường cần tuyển, ưu tiên tuyển dụng những người tốt nghiệp từ loại khá trở lên, những người có bằng thạc sỹ, có khả năng sư phạm và có phẩm chất đạo đức tốt.
. Sử dụng hợp lý đội ngũ giáo viên hiện có, nhất là đội ngũ cán bộ quản lý giảng dạy kiêm chức. Bởi vì, trên thực tế những giáo viên này đó có bề dày kinh nghiệm giảng dạy, kinh nghiệm sống nên chất lượng giảng dạy rất đảm bảo. Mặt khác, cũng phải khai thác và sử dụng có hiệu quả số giáo viên thỉnh giảng là cán bộ, chuyên viên ở các cơ sở, các giảng viên, giáo viên ở các trường bạn để giảm bớt sự thiếu hụt giáo viên.
. Tăng cường các biện pháp khuyến khích giáo viên học tập nâng cao trình độ, cần có biện pháp thu hút người tài về trường.
+ Về chất lượng:
Chất lượng giáo viên là sự phản ánh bản chất của quá trình xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên, là vấn đề mang tính chất quyết định đối với sự phát triển của nhà trường, là mục tiêu của việc quản lý đội ngũ nhũng người làm công tác giảng dạy. Chất lượng đội ngũ giáo viên được thể hiện ở các mặt sau: Năng lực trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức. Vì vậy, trong công tác quy hoạch phải quan tâm đúng mức các mặt chủ yếu này, coi phẩm chất đạo đức là cái gốc, năng lực, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ là quan trọng. Ngoài ra, để đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ trong bối cảnh hiện nay, nhà trường cần phải quan tâm đến việc nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học…, chính trị - xã hội cho đội ngũ giáo viên theo hướng sau:
. Cử giáo viên đi tham gia các lớp ngoại ngữ tự học ở trinh độ C trở lên, các lớp về chính trị, các lớp tập huấn về năng lực chuyên môn do Bộ, Tổng cục tổ chức; các lớp đi học tập khảo sát ở nước ngoài, hoặc các lớp do các tổ chức nước ngoài, dự án tổ chức…
. Lập kế hoạch chi tiết về số lượng giảng viên được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao về trình độ ở từng cấp, cho từng năm, từng đơn vị. Cùng với việc cử giáo viên đi học phải có kế hoạch bổ sung lực lượng giáo viên để đảm bảo kế hoạch giảng dạy. Khi cử các giáo viên đi đào tạo nâng cao cần quan tâm đến việc lựa chọn những giáo viên giỏi để tạo nguồn đội ngũ cán bộ kế cận.
Thực tế, hiện nay nhà trường đó sắp xếp giáo viên theo các khoa. Tuy nhiên, vẫn còn bất hợp lý về cơ cấu, cần phải có kế hoạch để từng bước điều chỉnh cho hợp lý hơn. Một vấn đề cũng cần được quan tâm là tỷ lệ giáo viên nữ trong tổng số giáo viên là khá cao (46,6%) và phần lớn số giáo viên này đang trong độ tuổi sinh đẻ. Do đó, việc bố trí giảng dạy, kế hoạch nhân lực khá khó khăn. Vỡ vậy, khi xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cần điều chỉnh tỷ lệ giáo viên nữ cho hợp lý chiếm (40%) tăng tỷ lệ giáo viên nam lên 60%. Các vấn đề khác cũng phải quan tâm là đội ngũ giáo viên đầu đàn, cơ cấu độ tuổi, chú ý các khoa trọng điểm (cơ khí động lực, điện công nghiệp). Đảm bảo sự cân đối giáo viên ở từng nghề, bộ môn, mỗi môn học có ít nhất 2 giáo viên.
Sự mất cân đối về cơ cấu sẽ dẫn đến sự phát triển lệch lạc, yếu kém, ảnh hưởng đến việc thực hiện kế hoạch đào tạo. Vỡ vậy, việc xõy dựng quy hoạch, kế hoạch phải bắt đầu từ các khoa, bộ môn. Ở những khoa có cơ cấu giáo viên chưa hợp lý thì việc tuyển dụng giáo viên phải chú ý những vấn đề về tuổi đời, giới tính và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ…. ngăn chặn nguy cơ làm mất cân đối ngay từ đầu.
Trong 38 năm xây dựng và phát triển, trường Cao Đẳng Nghề Nam Định đã rất chú trọng đến việc xây dựng đội ngũ giáo viên, đã gửi nhiều cán bộ giảng dạy đi đào tạo ở trong và ngoài nước. Tính đến nay, Trường đã có 01 cán bộ giảng dạy được đào tạo trở thành tiến sỹ, hơn 20 người đã tốt nghiệp thạc sỹ.
Đối với việc cử cán bộ đi học ở nước ngoài, Nhà trường cần phải có kế hoạch cụ thể về nhân sự, ai sẽ được cử đi và đi vào thời gian nào, để cá nhân đó có kế hoạch tự bồi dưỡng, nhất là về ngoại ngữ, thì mới có thể qua được các kỳ thi kiểm tra tuyển người đi học do Bộ Giáo dục và Đào tạo, Nhà nước và các tổ chức nước ngoài tuyển người tổ chức.