1.3.1 Các yếu tố chủ quan
- Quan điểm của nhà quản trị về đào tạo: Ảnh hƣởng đến toàn bộ chƣơng trình. Lãnh đạo quan tâm thì hoạt động này đƣợc thƣờng xuyên phát triển, hoàn thiện và ngƣợc lại. Sự quan tâm và hỗ trợ mạnh mẽ của các cấp quản lý đến đào tạo CBQL cũng là yếu tố rất quan trọng ảnh hƣởng đến việc tối đa đến hiệu quả của các chƣơng trình đào tạo. Nó tác động trực tiếp tới động lực học tập của CBQL và ảnh hƣởng mạnh mẽ tới kết quả và hiệu quả đào tạo.
- Chiến lược hoạt động kinh doanh, chiến lược đào tạo và phát triển NNL của DN: Công tác đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào chiến lƣợc kinh doanh và chiến lƣợc phát triển NNL của DN. Chiến lƣợc hoạt động kinh doanh cho biết phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển của DN trong từng giai đoạn. Những mục tiêu này lại đặt ra những yêu cầu khác nhau về năng lực quản lý, chuyên môn... Đòi hỏi công tác đào
34
tạo phải đƣợc thực hiện liên tục nhằm giúp CBQL nâng cao năng lực, trình độ quản lý. Chính vì vậy,chiến lƣợc phát triển NNL phù hợp với chiến lƣợc hoạt động kinh doanh sẽ là cơ sở để DN xây dựng kế hoạch đào tạo và mục tiêu đào tạo cụ thể. Chiến lƣợc kinh doanh phải rõ ràng, chiến lƣợc kinh doanh và chiến lƣợc đào tạo CBQL trong DN phải gắn kết, tƣơng hỗ nhau cùng hƣớng tới mục tiêu phát triển DN một cách bền vững.
- Năng lực tài chính: Tài chính là yếu tố ảnh hƣởng lớn và trực tiếp đến đào tạo CBQL trong DN. Để xây dựng và thực hiện chiến lƣợc đào tạo CBQL, DN phải chi trả rất nhiều khoản chi phí, đặc biệt đối với các phƣơng pháp đào tạo bên ngoài công việc. Kinh phí cho đào tạo tác động trực tiếp, quyết định số lƣợng, chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo. Kinh phí lớn tạo điều kiện cho DN xây dựng chƣơng trình đào tạo lớn, trang thiết bị và phƣơng pháp đào tạo hiện đại…Ngƣợc lại khi kinh phí ít. Kinh phí đào tạo đƣợc lấy từ quỹ đào tạo (Đầu tƣ phát triển) của DN. Do vậy DN phải cân nhắc từng khoản chi phí để không ảnh hƣởng nhiều đến chi phí và kết quả hoạt động kinh doanh.
- Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo của DN: Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo của DN thể hiện trong việc DN có khả năng phân tích, xác định nhu cầu đào tạo; thiết lập mục tiêu và kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện chƣơng trình đào tạo, đánh giá kết quả sau đào tạo, cũng nhƣ có khả năng phối hợp hoạt động đào tạo với các chức năng quản lý NNL trong tổ chức. Tất cả các bƣớc này đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của các chƣơng trình đào tạo. Nếu DN có đủ năng lực đào tạo và tổ chức quản lý đào tạo tốt. DN sẽ xây dựng đƣợc mục tiêu và các chƣơng trình đào tạo hiệu quả, kết quả đào tạo sẽ cao. Ngƣợc lại, nếu DN không có năng lực đào tạo và tổ chức quản lý đào tạo, công tác đào tạo, phát triển trong DN sẽ gặp rất nhiều khó khăn. Bên cạnh đó, công tác tổ chức đào tạo trong DN sẽ đƣợc thuận lợi nếu nhƣ DN có bộ phận chuyên trách về đào tạo. Bộ phận này sẽ giúp việc và tƣ vấn cho lãnh đạo tron toàn bộ các vấn đề liên quan đến phân tích nhu cầu, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức triển khai, đánh giá kết quả đào tạo trong DN.
35
- Thái độ và nhu cầu học tập nâng cao năng lực của CBQL: Thái độ và nhu cầu học tập nâng cao năng lực của CBQL là một trong các yếu tố ảnh hƣởng lớn đến đào tạo quản lý trong DN. Hiệu quả của các chƣơng trình đào tạo CBQL sẽ không cao nếu nhƣ chính bản thân CBQL chƣa có nhận thức và xác định đúng đắn nhu cầu học tập của mình. Bên cạnh đó, CBQL là những ngƣời nắm giữ những chức vụ quản lý quan trọng, là ngƣời đƣa ra những quyết định có tầm ảnh hƣởng đáng kể đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, thái độ, nhu cầu học tập sẽ là động lực kích thích CBQL đề xuất, tìm kiếm, tham gia các khóa đào tạo, hoặc tự học tập nâng cao năng lực. Nếu là CBQL cấp dƣới, thái độ và tinh thần học tập của bản thân CBQL sẽ phần nào tác động mạnh mẽ tới chính lãnh đạo DN khiến họ quan tâm nhiều hơn tới đào tạo. Nếu là CBQL cấp trên, tinh thần và thái độ học tập của họ chính là tấm gƣơng để đội ngũ cán bộ và nhân viên cấp dƣới học hỏi, là động lực để nhân viên cấp dƣới học tập và chia sẻ tri thức với nhau.
1.3.2 Các yếu tố khách quan
- Cơ cấu chính sách: Kinh tế Việt Nam đang trên đƣờng đổi mới, cơ chế quản lý kinh tế từ một nên kinh tế tập trung, quan liêu bao cấp sang một nên kinh tế theo cơ chế thị trƣờng có sự quản lý của Nhà nƣớc theo định hƣớng xã chủ nghĩa. Sự đổi mới này tác động mạnh mẽ đến mọi hoạt động kinh tế, xã hội, giáo dục và đào tạo, các cơ chế chính sách có tác động mạnh mẽ đến đội ngũ lao động nhƣ:
+ Sức lao động đã trở thành hàng hóa điều này dẫn tới việc chấp nhận sự cạnh tranh trên thị trƣờng lao động, ngƣời lao động muốn có việc làm phải không ngừng học tập, nâng cao trình độ để khỏi bị tụt hậu; phấn đấu để sức lao động luôn là hàng hóa có chất lƣợng cao. Lao động không chỉ giỏi về kiến thức, thành thạo về kỹ năng mà còn hết sức năng động nhạy bén với thị trƣờng không ngừng biến đổi.
+ Cơ chế chính sách đòi hỏi phải thay thế phƣơng pháp quản lý: Trong cơ chế quan liêu bao cấp, mọi hoạt động đƣợc nhà nƣớc sắp xếp theo kế hoạch và giao từ mặt hàng sản xuất, ngân sách, các điều kiện sản xuất, tiêu thụ sản phẩm.. Ngƣợc lại, với cơ chế chính sách đổi mới hiện nay, tiếp thị trở thành lĩnh vực quan trọng, ngƣời lao động cần phải có năng lực hiểu biết đáp ứng với cơ chế thị trƣờng.
36
- Đặc điểm sản xuất kinh doanh: Ảnh hƣởng đến nội dung và hình thức đào tạo. Sản phẩm, quy trình công nghệ khác nhau dẫn đến chƣơng trình đào tạo của các DN là khác nhau.
- Thị trường lao động: Với thị trƣờng có nhiều lao động, chất lƣợng lao động cao thì DN có nhiều cơ hội tuyển chọn đƣợc lao động đáp ứng tốt yêu cầu của DN thì khi đó hiệu quả đào tạo của DN cao hơn. Ngƣợc lại, thì việc tuyển dụng gặp nhiều khó khăn, công tác đào tạo tốn kém và gặp nhiều khó khăn hơn, hiệu quả cũng thấp hơn.
- Yếu tố về khoa học kỹ thuật: Trƣớc sự thay đổi nhanh chóng về khoa học kỹ thuật thì luôn đòi hỏi một đội ngũ nhân lực với trình độ tƣơng ứng. Công tác đào tạo và phát triển NNL càng đƣợc chú trọng vì ngƣời lao động cần những kiến thức, kỹ năng mới để đáp ứng đƣợc công việc do đó công tác đào tạo phải tổ chức liên tục và quy mô. Để có thể điều hành đƣợc đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao thì ngƣời quản lý cũng cần đƣợc đào tạo và phát triển để có đủ năng lực quản lý trong thời kỳ mới.
- Ngoài ra còn một số yếu tố khác cũng ảnh hƣởng đến đào tạo nói chung, đào tạo CBQL nói riêng nhƣ: Đối thủ cạnh tranh, khách hàng, văn hóa xã hội…
1.4 Kết luận chƣơng
Phần đầu của chƣơng tác giả đã trình bày tổng quan về đào tạo CBQL; các khái niệm, mục tiêu, vai trò của đào tạo CBQL. Tiếp theo là nội dung đào tạo CBQL bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu và đối tƣợng đào tạo, chƣơng trình đào tạo, các phƣơng pháp đào tạo, các nguồn lực cho đào tạo, kiểm tra đánh giá công tác đào tạo. Phần cuối cùng của chƣơng là phần các yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hƣởng đến công tác đào tạo CBQL tại DN.
Với các nội dung về mặt lý thuyết khoa học đã nghiên cứu đƣợc ở trên tác giả nhận thấy vai trò của CBQL trong DN là rất lớn, chất lƣợng của CBQL ảnh hƣởng quyết định đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi DN, do đó hiệu quả của công tác đào tạo CBQL trong DN phải đƣợc đặt lên hàng đầu. Thƣờng đào tạo
37
CBQL đƣợc thực hiện thông các chƣơng trình đào tạo cho CBQL, do vậy việc đánh giá hiệu quả của hệ thống đào tạo CBQL thƣờng đƣợc thông qua đánh giá hiệu quả của các chƣơng trình đào tạo CBQL là chủ yếu. Vì thế tác giả sẽ áp dụng các cơ sở lý thuyết đã nghiên cứu đƣợc áp dụng vào nghiên cứu luận văn của mình. Trên những cơ sở đó tác giả xác định đƣợc hƣớng và ngách nghiên cứu cụ thể cho luận văn.
38
CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Thiết kế nghiên cứu
Để hoàn thành luận văn này, trƣớc tiên tác giả tiến hành nghiên cứu tổng hợp các vấn đề lý thuyết mang tính khoa học về đào tạo CBQL bằng các phƣơng pháp: Nghiên cứu, phân tích, đánh giá, tổng hợp các tài liệu lý thuyết khoa học tại các tài liệu, giáo trình hay các luận văn về vấn đề đào tạo và quản lý, các vấn đề nâng cao năng lực quản lý lãnh đạo. Trên cơ sở đó áp dụng cơ sở khoa học về đào tạo CBQL đã tổng hợp đƣợc ở trên vào thực tế để đánh giá thực trạng công tác đào tạo CBQL của DN tìm ra các tồn tại, hạn chế. Căn căn cứ vào tồn tại hạn chế xác định nguyên nhân của chúng và đề xuất xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo CBQL cho Niags. Tác giả thực hiện việc này thông qua 4 bƣớc theo qui trình nghiên cứu thu thập và phân tích số liệu để đánh giá thực trạng công tác đào tạo CBQL tại Niags cụ thể tại hình 2.1:
XÁC ĐỊNH ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU XÁC ĐỊNH ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊNCỨU BƢỚ C 1: BƢỚ C 2: BƢỚ C 3: BƢỚ C 4: TÌM NGUYÊN NHÂN CHÍNH PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT
TỔNG HỢP SỐ LIỆU THỨ CẤP
LỰA CHỌN GIẢI PHÁP TỐT NHẤT TÌM CÁC GIẢI PHÁP TÌM CÁC NGUYÊN NHÂN PHỎNG VẤN TRỰC TIẾP PHÁT VÀ THU PHIẾU HỎI XÂY DỰNG BỘ PHIẾU HỎI
TIẾN HÀNH KHẢO SÁT CBCNV XÁC ĐỊNH NGUYÊN NHẤN CHÍNH XÁC ĐỊNH HIỆN TRẠNG ( VẤNĐỀ ) XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP
39
Hình 2.1: Qui trình đánh giá thực trạng và tìm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Niags
Nguồn: Tổng hợp tài liệu, 2015.
- Bướ c 1: Xác định đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu + Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đào tạo CBQL tại Niags.
+ Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Nghiên cứu đào tạo CBQL các cấp tại Niags.
Về thời gian: Tác giả thu thập số liệu của 3 năm tƣ̀ năm 2012 đến năm 2014.
Về không gian: Tại Niags.
- Bướ c 2: Thiết kế phiếu khảo sát và tiến hành thu thâ ̣p dƣ̃ liê ̣u sơ cấp và thứ cấp: + Thu thập dữ liệu sơ cấp : Thông qua sửu dụng phiếu khảo sát (Mẫu Phiếu khảo
sát tại phụ lục 2.2) để phỏng vấn CBQNV trong tháng 4 năm 2015 bằng các phiếu khảo sát.
Phương pháp thiết kế phiếu khảo sát: Với mục tiêu đánh giá thực trạng công tác đào tạo CBQL tại Niags. Qui trình thực hiện thiết kế phiếu khảo sát để thu thập, phân tích dữ liệu định tính bằng phƣơng pháp phỏng vấn bán cấu trúc gồm 7 bƣớc nhƣ sau:
Bước 1: Hiểu rõ vấn đề nghiên cứu và các câu hỏi nghiên cứu
Bước 2: Xác định các câu hỏi và xây dựng bảng hƣớng dẫn phỏng vấn (Phụ lục 2.1). Câu hỏi phỏng vấn cần thiết kế phù hợp với các câu hỏi nghiên cứu và đƣợc sắp xếp theo thứ tự từ dễ đến khó, từ ít phúc tạp đến phức tạp để tạo thuận lợi cho quá trình phỏng vấn và thu đƣợc kết quả cao hơn. Nội dung các câu hỏi và bảng hƣớng dẫn phỏng vấn đƣợc trình bày trong phụ lục 2.1 gồm 3 phần:
Giới thiệu thông tin về nhà nghiên cứu: Cung cấp cho ngƣời đƣợc phỏng vấn các thông tin cơ bản về nhà nghiên cứu và mục đích nghiên cứu
Nội dung phỏng vấn: Gồm các câu hỏi gợi mở tạo tâm lý dễ trả lời và các câu hỏi chính
40
Kết thúc: Cảm ơn và thông tin cá nhân của ngƣời đƣợc phỏng vấn
Bước 3: Xác định môi trƣờng phỏng vấn phù hợp với nội dung phỏng vấn và ngƣời đƣợc phỏng vấn. Môi trƣờng phỏng vấn đƣợc lựa chọn dựa trên sự hiểu biết về ngƣời đƣợc phỏng vấn để tạo tâm lý thoải mái nhất cho ngƣời đƣợc phỏng vấn mà vẫn đảm bảo tính riêng tƣ của cuộc phỏng vấn.
Bước 4: Lựa chọn và sàng lọc ngƣời đƣợc phỏng vấn: Những ngƣời đã đƣợc lựa chọn phỏng vấn là CBQL, chuyên viên phụ trách công tác đào tạo của các phòng ban đang làm việc tại DN có hiểu biết về đào tạo CBQL của Niags.
Bước 5: Chuẩn bị phỏng vấn
Tiếp xúc với ngƣời đƣợc phỏng vấn, cung cấp các thông tin và các chỉ dẫn liên quan đến cuộc phỏng vấn.
Đề nghị đƣợc ghi âm cuộc phỏng vấn.
Bước 6: Tiến hành phỏng vấn
Thực hiện cuộc phỏng vấn theo đúng mẫu phiếu khảo sát (phụ lục 2.1) trong khoảng thời gian từ 30 – 45 phút. Khi kết thúc, cảm ơn ngƣời đƣợc phỏng vấn và tóm tắt lại những ý chính của cuộc phỏng vấn.
Bước 7: Tổng hợp và phân tích kết quả phỏng vấn.
Nghe lại ghi âm của các cuộc phỏng vấn và hoàn thiện phần ghi chép nội dung phỏng vấn.
Mã hóa dữ liệu bằng cách đánh dấu những nội dung quan trọng phục vụ nghiên cứu.
So sánh nội dung dữ liệu đã mã hóa với các bản thu âm.
Sử dụng Excel để lập bảng dữ liệu với mỗi cột là một nội dung phỏng vấn, mỗi hàng là một ngƣời đã đƣợc phỏng vấn
Kiểm tra dữ liệu để loại bỏ những sai sót có thể làm giảm độ tin cậy của dữ liệu. Kết quả việc phỏng vấn mang lại 15 biến lớn chính phản ánh thực trạng của công tác đào tạo CBQL tại Niags hoàn toàn phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu. Từ 15 biến lớn chính và các nội dung trả lời tác giả tiến hành phân tích và tổng hợp đƣợc thiết kế Bảng khảo sát thông qua qui trình 7 bƣớc:
41
Kết quả thu đƣợc là một mẫu Phiếu khảo sát gồm 15 câu hỏi lớn tại phụ lục 2.2. Các câu hỏi tại phiếu khảo sát này đƣơ ̣c thiết kế theo loa ̣i đi ̣nh tính , dạng câu bảng câu hỏi cấu trúc. Sau khi xây dựng xong phiếu khảo sát, tác giả phát bảng hỏi cho 3 ngƣời để điều tra thử. Trong khi các ứng viên trả lời, tác giả quan sát và tiếp nhận các thông tin phản hồi để hiệu chỉnh phiếu khảo sát sao cho ngƣời trả lời hiểu đúng các câu hỏi và không mất quá nhiều thời gian suy nghĩ trả lời. Sau khi hiệu chỉnh, bảng hỏi sẽ đƣợc sử dụng để điều tra trên diện rộng.
+ Phương pháp chọn mẫu tham gia khảo sát:
Những ngƣời tham gia khảo sát là CBQL và chuyên viên phụ trách đào tạo thuộc Niags.
Số mẫu đƣợc khảo sát cụ thể nhƣ sau: Tác giả tiến hành khảo sát 100% CBQL và chuyên viên phụ trách đào tạo tại Niags
Bảng 2.1: Bảng số mẫu phát phiếu khảo sát
Chức danh Tổng số Niags (Ngƣời) Số ngƣời tham gia khảo sát (Ngƣời) Số phiếu khảo sát thu về (Phiếu) Tỷ lệ tham gia phiếu thu về CBQL cấp nhóm trở lên 297 297 241 81%
42 Chức danh Tổng số Niags (Ngƣời) Số ngƣời tham gia khảo sát (Ngƣời) Số phiếu khảo sát thu về (Phiếu) Tỷ lệ tham gia phiếu thu về Chuyên viên phụ trách về nhân sự và đào tạo
20 20 19 95%
Tổng 317 317 260 82%
+ Tác giả đã thực hiện gặp CBQL của từng phòng ban và giải thích mục đích của nghiên cứu và tầm quan trọng của việc trả làm bảng khảo sát. Họ đƣợc yêu cầu trả