3.4.1 Thành tựu
- Thứ nhất, về mặt chiến lƣợc đào tạo trong những năm gần đây, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân nhân lực đã nhận đƣợc nhiều sự quan tâm của Ban lãnh đạo DN đặc biệt là đối với CBQL Niags. Có qui trình thực hiện rõ ràng tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo nhân lực sau này.
- Thứ hai, về mặt xây dựng chƣơng trình đào tạo CBQL của Niags đã đạt đƣợc những ƣu điểm sau:
+ Công tác xác định nhu cầu đào tạo: Đƣợc thực hiện rất bài bản, đúng qui trình. Do vậy về cơ bản Niags đã lựa chọn đƣợc đúng đối tƣợng cần đi đào tạo.
101
dựng và thực hiện đa đạt đƣợc những kết quả rất tốt. Cụ thể đã đạt đƣợc những kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ, kỹ năng có đƣợc sau đào tạo. Số lƣợng và cơ cấu học viên của mỗi chƣơng trình phù hợp. Thời gian đào tạo thì tuy là không đƣợc dài, chủ yếu là trong khoảng từ 1 đến 3 ngày nhƣng nó cũng phù hợp đáp ứng cung cấp đủ kiến thức cần đào tạo.
+ Về nội dung đào tạo: Niags xác định đƣợc đầy đủ các khung nội dung cần đào tạo cho CBQL bao gồm kiến thức chuyên môn; các kỹ năng quản lý; tiếng anh và tin học. Do đó việc thực hiện các nội dung đào tạo của Niags cũng bao gồm đầy đủ các chƣơng trình thuộc các nội dung trên. Nội dung các chƣơng trình đào tạo phong phú, đƣợc thiết kế mang tính khoa học hữu dụng cao, phù hợp với bộ phận CBQL nhằm chuyên sâu bồỉ dƣỡng các kỹ năng quản lý.
+ Về xác định đối tƣợng đào tạo: Đối tƣợng đƣợc cử tham dự là các đối tƣợng phù hợp với các chƣơng trình đào tạo.
+ Về xây dựng chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo: Xây dựng chƣơng trình đào tạo đúng theo trình tự 7 bƣớc, kết quả là các chƣơng trình đào tạo đầy đủ nội dung và dễ thực hiện.
+ Về lựa chọn phƣơng pháp đào tạo đa dạng, phong phú, có sự kết hợp giữa phƣơng pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc, mức độ áp dụng rất phù hợp tạo điều kiện phát huy đƣợc hiệu quả của chƣơng trình đào tạo.
+ Công tác lựa chọn và đào tạo giáo viên: giáo viên lý thuyết chất lƣợng tốt do đƣợc tuyển theo qui trình tiêu chuẩn nghiêm ngặt. Họ là những ngƣời đƣợc lựa chọn từ CBCNV xuất sắc nội bộ trong đơn vị, có kiến thức chuyên môn và khả năng truyền đạt, dày dặn kinh nghiệm.
+ Về việc đánh giá hiệu quả đào tạo: Đánh giá hiệu quả đào tạo là một nọi dung quan trọng trong coongtacs đào tạo CBQL. Hiệu quả đào tạo cần đƣợc đánh giá thông qua hiệu quả của các chƣơng trình đào tạo gắn với sự thay đổi về nhận thức, kỹ năng quản lý, kết quả thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc của CBQL. Bên cạnh đó, hiệu quả đào tạo CBQL có thể đƣợc đánh giá qua những thay đổi tích cực về hành vi quản lý, động lực làm việc, mức độ hài lòng với công việc,
102
mức độ sáng tạo trong quản lý. Đồng thời, đào tạo cán bộ cũng góp phần tăng thị phần, uy tín, doanh thu và lợi nhuận cho DN. Hiện tại Niags đánh giá các chƣơng trình đào tạo tập trung trên lớp do Niags tổ chức Niags mới chỉ thực hiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo ở 2 cấp độ 1 và 2 của Kirtpatrich rất tốt. Đánh giá đƣợc mức độ hài lòng của CBCNV tham gia kháo học và đanh giá tốt đƣợc mức độ tiếp nhận thông tin của khóa học rất tốt. Trên cơ sở đó để hoàn thiện hơn về các mặt liên quan đến đào tạo đã đƣợc đánh giá.
- Thứ ba, về công tác tổ chức đào tạo:
+ Niags đã chủ động trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo NNL theo từng tháng, năm rất bài bản và chi tiết.
+ Niags thực hiện công tác tổ chức đào tạo tƣơng đối tốt, thực hiện đúng 4 bƣớc tổ chức đào tạo là: Phân tích, xác định, nhu cầu đào tạo CBQL; lập kế hoạch đào tạo CBQL; tổ chức thực hiện đào tạo CBQL; đánh giá hiệu quả đào tạo CBQL ở cấp độ 1 và 2 theo mô hình Kirtpatrich.
+ Cơ sở vật chất hạ tầng, trang bị kỹ thuật phục vụ cho việc giảng và dạy tốt điều này có ảnh hƣởng tích cực đến hiệu quả của hoạt động đào tạo.
- Thứ tư, về các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo thì năng lực tài chính chi đào tạo là do TCT HKVN phê duyệt kinh phí đào tạo hàng năm trên cơ sở căn cứ vào kế hoạch Niags xây dựng phù hợp, đó là cơ chế rất thuận lợi để Niags có nguồn kinh phí đào tạo đáp ứng tốt cho nhu cầu đào tạo của mình. Ngoài ra năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo của Niags rất tốt do Niags có riêng Trung tâm đào tạo với đội ngũ giáo viên trẻ, nhiệt tình, năng động, nhiệt huyết, có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng giảng dạy tốt thì ngoài nhiệm vụ chính là đào tạo cho nội bộ Niags Trung tâm còn đào tào cho phần lớn các DN trong nghành hàng không với chất lƣợng uy tín.
- Thứ năm, trong thời gian qua chất lƣợng CBQL sau đào tạo đã có những ảnh hƣởng tích cực nhất định vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Niags, thể hiện qua hiệu quả đào tạo NNL theo doanh thu từ các hãng hàng không tăng dần qua các năm.
103
3.4.2 Hạn chế
- Thứ nhất: Về mô hình tổ chức bộ phận phụ trách công tác đào tạo: DN chƣa có bộ bộ phận phụ trách chuyên môn sâu về đào tạo thuộc phòng Tổ chức hành chính. Hiện tại DN chỉ có 1 chuyên viên phụ trách công tác tổng hợp về công tác đào tạo. Chuyên viên này không có chuyên môn sâu về đào tạo nên chuyên viên chỉ chịu trách nhiệm tổng hợp các kế hoạch đào tạo năm của Doanh nghiệp cuối mỗi năm và tổng hợp kế hoạch đào tạo nhân viên mới tuyển khi phát sinh, sau đó báo cáo Trƣởng Phòng TCHC, Sau khi xem xét, điều chỉnh Trƣởng P. TCHC báo cáo giám đốc phê duyệt. Do đó kế hoạch đào tạo của toàn Niags mang tính chất ngắn hạn, chƣa có cái nhìn chiến lƣợc công tác này.
- Thứ hai:
+ Chƣa có chiến lƣợc về công tác đào tạo nói chung và công tác đào tạo CBQL nói riêng một cách rất tổng thể và dài hơi.
+ DN chƣa có công tác định hƣớng về cơ cấu các nội dung đào tạo cũng nhƣ phân bổ chi phí đào tạo thành phần một cách chi tiết theo tỷ lệ %. Ví dụ tỷ lệ về nội dung, chi phí đào tạo chuyên môn cho nhân viên mới; đào tạo nhắc lại; đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho các đối tƣợng nhân viên; đào tạo chuyên môn, kỹ năng quản lý, ngoại ngữ và tin học cho CBQL theo tỷ lệ nhƣ thế nào trong tổng thể nội dung kế hoạch đào tạo cũng nhƣ tổng chi phí dự kiến đầu tƣ cho đào tạo? Do đó thực tế tỷ trọng về nội dung đào tạo CBQL trong kế hoạch đào tạo tổng thể của đơn vị đã đƣợc xây dựng không đảm bảo về cơ cấu các nội dung đào tạo CBQL. Thực tế cho thấy có phòng ban thì lập quá nhiều các lớp đào tạo quản lý, có Phòng khác ại lập rất ít, thậm chí có Phòng không có nội dung đào tạo CBQL không phải vì lý do CBQL đã đạt tiêu chuẩn thực hiện tốt các công việc của họ.
+ Chƣa có chiến lƣợc đánh giá hiệu quả của đào tạo ở cấp độ 3 và 4 ở tất cả các hình thức đào tạo. Hoàn toàn chƣa có chiến lƣợc đánh giá hiệu quả đào tạo các hình thức đào tạo thông qua hội thảo, đào tạo thông qua tham quan trải nghiệm thực tế. Điều đó dễ dẫn đến việc không đạt đƣợc mục tiêu đào tạo do các học viên tham dự
104
không bị sức ép về báo cáo kết quả nên dễ xảy ra việc làm đôi phó. Điều đó gây lãng phí về thời gian, công sức và chi phí cho các chƣơng trình đào tạo đó.
+ Công tác triển khai đào tạo kế hoạch năm: Sau khi kế hoạch năm đƣợc phê duyệt (kế hoạch năm của Niags đã đƣợc phân kỳ cụ thể từng môn học tháng nào đó) thì kế hoạch năm đƣợc chuyển sang trung tâm đào tạo triển khai thực hiện. Căn cứ vào kế hoạch đào tạo năm đã phê dyệt dựa trên các nội dung đào tạo trong kế hoạch năm đã phân kỳ cho tháng đó và nhu cầu đào tạo hàng tháng các Phong gửi, hàng tháng trung tâm đào tạo tổng hợp kế hoạch đào tạo tháng có sự điều chỉnh thêm, bớt lớp học cho phù hợp với thực tế, trình giám đốc DN phê duyệt. Sau đó phối hợp với các phòng ban khác triển khai thực hiện kế hoạch tháng : Trung tâm đào tạo soạn giáo trình, lựa chọn giáo viên nội bộ hoặc bên ngoài và tổ chức đào tạo theo các hình thức đào tạo đang áp dụng tại DN hoặc cử học bên ngoài đối với các chƣơng trình đào tạo mà Trung tâm không có chƣơng trình giảng dạy. Cuối cùng tổng hợp kết quả các lớp học trên mạng của toàn DN. Sau khi kế hoạch năm đã phê duyệt chuyển cho trung tâm đào tạo thực hiện thì từ lúc này P. TCHC không còn nhiệm vụ gì nữa. + Đối với kế hoạch đào tạo nhân viên mới: Sau khi kế hoạch đòa tạo nhân viên mới đƣợc phê duyệt. Kế hoạch này đƣợc chuyển cho trung tâm phối hợp với các phòng ban thực hiện nhƣ chu trình đối với kế hoạch đào tạo tháng. Kết quả học tập của nhân viên mới đƣợc gửi cho Phòng Tổ chức hành chính sử dụng làm căn cứ sử dụng nhân viên mới.
- Thứ ba: Về mặt xây dựng chương trình đào tạo CBQL của Niags còn tồn tại những điểm sau:
+ Về công tác xác định nhu cầu đào tạo:
Nhu cầu đào tạo ít nhiều vẫn mang tính chủ quan của ngƣời xác định nhu cầu. Do việc xác định nhu cầu đào tạo đƣợc thực hiện bởi cán bộ câp Đội và cấp Phòng. Hơn nữa theo kết quả điều tra khảo sát vẫn còn 26% CBQL đƣợc khảo sát nói rằng hàng năm họ thỉnh thoảng hoặc không đƣợc hỏi về nhu cầu đào tạo của mình. Việc xác định nhu cầu đào tạo không thƣờng xuyên sử dụng căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của CBQL
105
+ Về lựa chọn phương pháp đào tạo: Các phƣơng pháp đào tạo của Niags chƣa phong phú. Công tác triển khai, tổ chức thực hiện áp dụng phƣơng pháp đào tạo mới (e-learning chƣa tốt), dẫn đến Niags không đạt mục tiêu đào tạo theo phƣơng pháp này nhƣ mong muốn, hiệu quả đào tạo e-learning kém. Thực tế cho thấy, sau đợt đào tạo e-learning cho CBQL đầu năm 2013 thì các chƣơng trình e-learning không còn đƣợc áp dụng cho đào tạo CBQL.
+ Công tác lựa chọn và đào tạo giáo viên: Công tác lựa chọn giáo viên thực hành khối kỹ thuật sân đỗ (bao gồm bộ phận lái xe; bộ phận bốc xếp hàng hóa, hành lý, bộ phận làm vệ sinh máy bay, bộ phận cung ứng vật tƣ vật phẩm lên may bay) chƣa đạt yêu cầu. Tuy phần lớn giáo viên đào tạo thực hành nhóm này có kỹ năng giảng dạy, khả năng truyền đạt còn nhiều hạn chế. Nhƣng ở các bộ phận này hiện tại họ phần lớn trình độ chuyên muôn là phổ thông trung học (Do tiêu chuẩn đầu thi tuyển đầu vào của nhóm chức danh này rất thấp chỉ là phổ thông chung học). Hơn nữa Niags lại không có sự chuẩn bị dự nguồn cán bộ từ trƣớc nên CBCNV bộ phận này từ giai đoạn tuyển dụng để tuyển các nhân viên có trình độ cao hơn vào vị trí chức danh này.
+ Về việc đánh giá hiệu quả đào tạo: Hiệu quả của công tác đào tạo chƣa đƣợc đánh giá một cách toàn diện và tổng thể do sau đào tạo đƣợc Niags chƣa chú trọng đánh giá hiệu quả đào tạo ở cấp độ 3 và 4 trong mô hình đánh giá của Kirtpatrich.
- Thứ tư: Về công tác tổ chức đào tạo
+ Công tác tổ chức đào tạo đối với phƣơng pháp đào tạo mới áp dụng (nhƣ e- learning môn tiếng anh cho CBQL) cần đƣợc thực hiện bài bản, khoa học qua bốn bƣớc: Phân tích, xác định nhu cầu đào tạo CBQL; xây dựng mục tiêu, kế hoạch đào tạo CBQL; tổ chức đào tạo CBQL; đánh giá hiệu quả đào tạo CBQL. Trong đó xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo cần đƣợc DN quan tâm nhiều hơn.
+ Việc bố trí thời gian cho học viên đi học chƣa đƣợc hợp lý do trong thời gian CBQL đi học nhiều cán bộ vẫn phải tranh thủ thời gian thực hiện một phần công
106
việc của mình do khối lƣợng công việc của mỗi CBQL thƣờng lớn (thông thƣờng mỗi CBQL phải làm thêm khoảng 6 giờ/ngƣời/tháng).
- Thứ năm: Về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
+ Đến hiện tại Niags chƣa có chiến lƣợc dài hạn về đào tạo NNL nói chung và đào tạo CBQL nói riêng mà Niags mới chỉ xây dựng, triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo cho từng năm.
+ Tỷ trọng chi phí đào tạo CBQL còn quá thấp trung bình 1 năm giai đoạn 2012 đến 2014 chỉ đạt trung bình 141 triệu đồng 1 năm, chiếm 0.04% so với tổng kinh phí đào tạo. Kinh phí thấp dẫn đến số lớp đào tạo đƣợc thực hiện hạn chế điều này ảnh hƣởng lớn đến công tác đào tạo CBQL.
+ Tần suất thực hiện các nội dung đào tạo CBQL tại Niags còn thực hiện chƣa nhiều. Một phần do thái độ và nhu cầu học tập nâng cao năng lực của CBQL còn hạn chế. Điều này dẫn đến không có sự kích thích cán bộ học tập nâng cao hiệu quả học tập; đồng thời cũng tác không tích cực đến nhận thức và sự quan tâm của lãnh đạo DN về công tác đào tạo CBQL tại DN.
- Thứ sáu: Về công tác bố trí công việc cho CBQL sau đào tạo
Việc bố trí sử dụng lao động sau khi đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực chƣa đƣợc quan trâm chú trọng. Đây là một vấn đề rất quan trọng, Niags hầu nhƣ chƣa có công tác bố trí lao động sau đào tạo gây nên sự lãng phí một phần chi phí về thời gian, chi phí cho hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển. Nếu DN bố trí đúng chuyên môn nghiệp vụ, đúng những khả năng, vị trí của ngƣời lao động. Sau khi đƣợc đào tạo để họ có khả năng phát huy đƣợc những kiến thức, những chuyên môn nghiệp vụ mà họ đƣợc học, việc sử dụng thích hợp này nó có ảnh hƣởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nó tránh đƣợc sự lãng phí về thời gian, chi phí cho hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển ngoài ra nó còn là một động lực để thúc đẩy ngƣời đƣợc đi học cố gắng và cố gắng hơn nữa để học tập tốt trong khoá đào tạo, và hăng hái công tác hơn sau khoá đào tạo.
107
3.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế
- Thứ nhất: Niags chưa có bộ phận riêng chuyên sâu về quản lý đào tạo do đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Thông thƣờng là chức năng của P. TCHC. Nhƣng Niags lại có Trung tâm đào tạo chuyên tổ chức thực hiện đào tạo nên việc phân định chức năng về đào tạo cho 2 đơn vị này còn có phần chƣa mang tính bao quát và phân tán nội dung thực hiện trong quá trình triển khai công tác đào tạo cho DN, chƣa thực hiện đƣợc công tác hoạch định chiến lƣợc chung, dài hạn cho toàn Niags.
- Thứ hai: Mức độ quan tâm của lãnh đạo DN đến đào tạo CBQL chưa cao và chưa thể hiện tính toàn diện: DN tuy có đánh giá nhu cầu đào tạo và thực hiện đào tạo một số kỹ năng quản lý nhƣng DN chƣa có chiến lƣợc đào tạo NNL đặc biệt là