Để giải quyết những tồn tại trên thì đòi hỏi các cán bộ quản lý giáo dục của Nhà trường phải tìm ra được những nguyên nhân của những tồn tại và khắc phục nó tạo nên một "môi trường văn hoá doanh nghiệp" lành mạnh, đoàn kết, tương trợ lẫn nhau, lòng yêu nghề và có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nguyên nhân những tồn tại đó là:
- Có sự khác nhau trong phong cách quản lý và đánh giá về chuẩn giáo dục khi hai trường được sáp nhập với nhau.
- Phần lớn các GV cao tuổi và có bề dày kinh nghiệm trong giảng dạy đều được đào tạo trước đó, vì những năm đầu Trường chỉ có chức năng đào tạo, bồi dưỡng cho các cán bộ trong nội bộ ngành với các trang thiết bị cũ kỹ và lạc hậu. Trong giai đoạn hiện nay để đáp ứng cho sự phát triển cả về quy mô và chất lượng đào tạo của trường nhằm đáp ứng những yêu cầu của xã hội cùng với sự phát triển của Đất nước và của toàn ngành TN&MT. Trường đã được đầu tư, nâng cấp thêm các trang thiết bị mới phục vụ cho việc giảng dạy đã gây lên tình trạng đội ngũ GV cũ không biết hoặc bỡ ngỡ khi tiếp xúc và sử dụng các trang thiết bị này. Trong khi đó đội ngũ GV trẻ chưa kịp bổ sung tạo nên sự mất cân đối, nên thiếu sự giao thoa, chuyển giao giữa hai thế hệ giữa một bên là kinh nghiệm và một bên là nhạy bén, năng động, tiếp xúc với sự tiên tiến của khoa học kỹ thuật hiện tại. Đồng thời, một trong số họ thường có quan niệm rằng với những kinh nghiệm và bề dày trong việc giảng dạy của
69
mình thì không cần thiết phải nâng cao trình độ, họ ngại học tập, ngại thay đổi vì sẽ làm mất công sức và thời gian trong khi số năm phục vụ công tác không còn nhiều, nếu có học thì chỉ vì mục đích lãnh đạo mà thôi gây ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục toàn diện của Trường.
- Nhận thức của một số cán bộ quản lý, GV về phát triển đội ngũ GV còn mang nặng hình thức, thiếu tính tự chủ, linh hoạt cho nên hiệu quả việc quy hoạch cán bộ GV chưa cao.
- Những tác động của thời buổi kinh tế thị trường đối với đời sống và công tác của đội ngũ GV đã phần nào ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ GV trong Trường.
Tiểu kết chƣơng 2
Trường ĐHTN & MT Hà Nội là trường trực thuộc của Bộ TN & MT, dưới sự quản lý của Bộ GD & ĐT có nhiệm vụ đào tạo cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý chuyên về tài nguyên môi trường cho toàn ngành và cho sự nghiệp CNH - HĐH đất nước. Vì vậy, đội ngũ GV Nhà trường phải đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, có trình độ chuyên môn cao và năng lực sư phạm giỏi, có phẩm chất đạo đức tốt,... Thực trạng đội ngũ GV trong Trường còn có những bất cập nhất định. Vì vậy, công tác phát triển đội ngũ GV cả về số lượng, chất lượng là một nhiệm vụ cần thiết và lâu dài của Nhà trường, nhằm đào tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cho toàn ngành cũng như cho Đất nước.
70
CHƢƠNG 3
BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG HÀ NỘI 3.1. Nhƣ̃ng nguyên tắc đề xuất các biê ̣n pháp
Viê ̣c đề xuất các biê ̣n pháp quản lý phát triển đội ngũ GV Trường
ĐHTN & MT Hà Nội nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Trường ĐH TN & MT cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
3.1.1. Đả m bảo tính đồng bộ của các biê ̣n pháp
Các biện pháp này xuất phát từ bản chất của quá trình quản lý, những nội dung đều cần phải thực hiện để phát triển đội ngũ GV. Do đó, cần có sự phối hợp đồng bô ̣ của các lực lượng trong và ngoài Nhà trường, các yếu tố tham gia tác động vào các biện pháp cần phải thực hiện một cách đồng bộ và khi thực hiện các biện pháp cần tiến hành một cách đồng bộ, chỉ khi thực hiện đồng bộ các biện pháp mới phát huy được thế mạnh của từng biện pháp. Như vâ ̣y mới có thể phát triển được đội ngũ giảng viên cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu.
3.1.2. Đả m bảo tính thực tiễn của các biện pháp
Viê ̣c nghiên cứu và đưa ra các biê ̣n pháp phải tuân thủ tính phù hợp nghĩa là các biện pháp đưa ra phải phù hợp với hoàn cảnh , điều kiê ̣n các nguồn lực (nhân lực, vâ ̣t lực, tài lực), phù hợp với đối tượng áp du ̣ng (GV trong trường). Các biện pháp này phải dựa trên những căn cứ thực tiễn của Nhà trường đồng thời phải tuân thủ các quy định của Nhà nước, của Bô ̣ GD và ĐT.
3.1.3. Đả m bảo tính khả thi của các biện pháp
Yêu cầu này đòi hỏi các biện pháp được đề xuất có khả năng áp dụng vào thực tiễn mô ̣t cách thuâ ̣n lợi, trở thành hiê ̣n thực và đem la ̣i hiê ̣u quả cao trong quản lý nhằm phát triển đội ngũ GV . Để đa ̣t được điều này, khi xây dựng các biê ̣n pháp phải đảm bảo tính khoa ho ̣c trong quy trình với các bước tiến hành cụ thể, chính xác. Các biện pháp phải được kiểmchứng, khảo nghiệm một cách có căn cứ khách quan và có khả năng thực hiện cao. Các biện pháp phải được thực hiê ̣n mô ̣t cách rô ̣ng rãi và được điều chỉnh để ngày càng hoàn thiê ̣n.
3.2. Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ GV Trƣờng ĐHTN & MT Hà Nội
71
3.2.1.1. Mục đích của biện pháp
- Xây dựng đội ngũ GV đảm bảo đủ về số lượng, loại hình; đồng bộ và hợp lý về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên môn – nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ GV là nhiệm vụ của các cấp quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà trường và của giáo dục ĐH.
- Bố trí sắp xếp đội ngũ GV hợp lý trong từng thời gian.
- Tạo ra sự chủ động có tầm chiến lược trong công tác phát triển ĐNGV. - Có kế hoạch chuẩn hóa đội ngũ GV theo qui định của Bộ, Ngành.
3.2.1.2. Nội dung và cách thức thực hiện
Những căn cứ để xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ GV của Trường ĐH TN & MT:
- Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2011-2020 ban hành theo Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2012 của Thủ tướng Chính phủ.
- Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Giáo dục giai đoạn 2011-2020 Phê duyệt kèm theo Quyết định số 6639/QĐ-BGDĐT ngày 29/12/2011 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT.
- Kế hoạch phát triển của Nhà trường trong giai đoạn 2015-2020. Nội dung của biện pháp bao gồm: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
(i) Tổ chức điều chỉnh và thực hiện quy hoạch về số lượng, cơ cấu ĐNGV:
- Về số lượng GV: Với quy mô đào tạo ngày càng phát triển, số lượng sinh viên ngày càng tăng, nên Trường ĐHTN & MT Hà Nội cần phải phát triển đội ngũ GV cơ hữu vững mạnh hơn nữa. Để đến năm 2020 thực hiện được công tác này Trường cần có chính sách và kế hoạch tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn cao và có năng lực tổ chức tốt. Đối với Nhà trường, để thu hút nhân tài, ngoài các chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần
thì bảo vệ và nâng cao uy tín nhà trường, uy tín trong đào tạo là sức hút mạnh
nhất đội ngũ các nhà giáo, các nhà quản lý tâm huyết với sự nghiệp giáo dục. Mở rộng quan hệ hợp tác với các cơ sở đào tạo, nghiên cứu, các trường ĐH trong nước và quốc tế để thu hút được nhiều cộng tác viên giỏi.
72
Bồi dưỡng, đào tạo các sinh viên giỏi để trở thành cán bộ giảng dạy, cán bộ nghiên cứu bổ sung thường xuyên cho nhà trường, làm cho đội ngũ cán bộ trong trường là sự kết hợp hài hoà giữa các cán bộ giảng dạy có kinh nghiệm lâu năm với cán bộ giảng dạy trẻ nhiệt tình và năng động.
Quy hoạch số lượng GV đến năm 2020 được dựa trên cơ sở (Bảng 3.1): - Dự báo số lượng SV đến năm 2020;
- Định mức số SV/GV theo quy định hiện hành
Bảng 3.1: Quy hoạch phát triển đội ngũ GV của Trường ĐHTN & MT Hà Nội 2014- 2020
STT Năm học Dự báo tổng số SV Định mức SV/GV Dự báo số lƣợng GV 1 2014 - 2015 13.087 25 523 2 2015 - 2016 14.375 25 575 3 2016 - 2017 15.662 25 626 4 2017 - 2018 16.950 25 678 5 2018 - 2019 18.237 25 729 6 2019 - 2020 19.525 25 781
Dự báo tới năm 2020, quy mô đào tạo của Trường là: 19.525 sinh viên. Theo định mức hiện hành 25 sinh viên cần 1 GV, vậy số lượng GV dự báo tới năm 2020 là: 781 người.
- Về cơ cấu đội ngũ GV:
Mục tiêu: Điều chỉnh và xây dựng cơ cấu đội ngũ GV nhà trường theo hướng đồng bộ, cân đối, hợp lý.
- Về lứa tuổi: Tiến hành bổ sung, thay thế GV, đảm bảo sự kế thừa hợp lý về độ tuổi giữa các thế hệ GV, tăng cường tuyển GV trẻ. Phấn đấu đến năm 2020, tỷ lệ GV trẻ dưới 30 tuổi của nhà trường đạt 40-50%.
73
- Về giới tính: Chú trọng tuyển chọn GV nam để nâng cao tỷ lệ GV nam của trường lên khoảng 40-50%.
Bảng 3.2. Quy hoạch về cơ cấu giới tính và độ tuổi của đội ngũ GV tính đến năm 2020
TT Tên đơn vị Số lƣợng Độ tuổi Giới tính Dƣới 30 30- 40 41- 50 51- 60 Nam Nữ
1 Khoa Quản lý đất đai 66 33 14 16 3 33 33 2 Khoa TĐ - BĐ 71 36 19 11 5 36 35 3 Khoa MT 70 35 18 15 2 35 35 4 Khoa KTTVTNN 64 32 14 13 5 32 32 5 Khoa KHĐC 56 28 15 10 3 28 28 6 Khoa KTTN &MT 82 41 25 10 6 41 41 7 Khoa CNTT 65 33 15 13 4 33 32 8 Khoa LLCT 57 29 14 10 4 28 29 9 Khoa GDTX 35 18 10 5 2 18 17 10 Khoa Địa chất 38 19 10 6 3 19 19 11 Khoa GDTC& GDQP 50 25 15 7 3 25 25 12 Khoa KH biển 38 19 10 6 3 19 19 13 Khoa BĐKH 39 20 10 7 2 19 20 14 Khoa NN 50 25 15 7 3 25 25 Tổng số 781 393 204 136 48 391 390 Tỷ lệ (%) 100 50,3 26,1 17,4 61,4 50,1 49,9
(ii) Tổ chức điều chỉnh và thực hiện quy hoạch về chất lượng
- Về chính trị
Tăng cường phát triển đảng trong GV trẻ, chú ý tới sự cân đối tỷ lệ đảng viên trong các khoa, bộ môn. Phấn đấu đến năm 2020, nhà trường có tỷ lệ
74
đảng viên trong GV là 70%; quan tâm đến việc tuyển GV trẻ để nâng cao tỷ lệ Đoàn viên trong đội ngũ GV là 50%.
- Về phẩm chất
Đổi mới về nội dung, hình thức và các biện pháp thực hiện công tác giáo dục tư tưởng chính trị, có biện pháp thử thách, bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất và bản lĩnh chính trị, đạo đức cho GV.
- Về trình độ chuyên môn
+ Có biện pháp đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ GV; tăng chỉ tiêu đào tạo Thạc sỹ, tiến sỹ. Phấn đấu đến năm 2020, tỷ lệ GV có trình độ trên ĐH đạt 100%.
+ Nhà trường cần tiến hành lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV một cách tổng thể; xây dựng kế hoạch cụ thể về nâng cao trình độ cho ĐNGV; đặt ra quy định cụ thể cho việc tự học, tự nghiên cứu của GV như: yêu cầu 100% GV có trình độ C về tin học; 100% GV có kế hoạch tự học, tự bồi dưỡng được khoa, bộ môn thông qua, trong đó phải có dự kiến kết quả sẽ đạt được. Khoa, bộ môn và nhà trường sẽ kiểm tra kết quả này và đối chiếu với kế hoạch đã đặt ra của mỗi GV.
+ Yêu cầu về học tập nâng cao trình độ đối với ĐN cán bộ nói chung và của GV nói riêng cần được trở thành tiêu chí thi đua, khen thưởng và đánh giá cán bộ, công chức hàng năm. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Tạo điều kiện cho GV có đủ tiêu chuẩn và trình độ tham gia thi tuyển và đi học nghiên cứu sinh ở nước ngoài theo Dự án và tổ chức tài trợ.
+ Quan tâm đến cơ chế đãi ngộ, sử dụng, bố trí công việc, đề bạt sau khi GV đã hoàn thành việc học tập, nâng cao trình độ.
75
Bảng 3.3: Kế hoạch phát triển đội ngũ GV có trình độ sau ĐH của Trường ĐHTN & MT Hà Nội từ năm 2014 đến năm 2020
Năm
Tổng số GV (Cả biên chế và hợp
đồng)
GV có trình độ giảng dạy sau ĐH
TS ThS SL % SL % 2014 397 90 22,7 307 77,3 2015 426 106 24,5 320 75,0 2016 465 132 28,4 333 71,6 2017 504 159 31,5 345 68,5 2018 562 198 35,2 364 64,8 2019 697 270 38,7 427 61,3 2020 781 320 41,0 461 59,0
Biểu đồ 3.1: Tỷ lệ cán bộ giảng dạy có trình độ sau ĐH Nhận xét chung
Về chất lượng của đội ngũ GV từ năm 2015 đến năm 2020 qua số liệu 0 10 20 30 40 50 60 70 80
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
76
thống kê, số lượng GV có trình độ Tiến sỹ, dự kiến sẽ tăng từ 22,7% đến 41,0%. Số lượng GV có trình độ Thạc sỹ, dự kiến sẽ giảm từ 77,3 % đến 59%. Đây là một kế hoạch cần được hết sức quan tâm và động viên của các cấp lãnh đạo trong nhà trường, đặc biệt là khích lệ ý thức tự bồi dưỡng của các GV. Hoàn thiện và chuẩn hóa đội ngũ GV không chỉ với mục đich nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn là cơ sở để Nhà trường có thể mở rộng loại hình đào tạo sau ĐH, khẳng định hơn nữa vai trò chính trị trong xã hội. Tuy nhiên, để làm được điều này sẽ có nhiều khó khăn trước mắt cần được sự qua tâm của các cấp lãnh đạo đặc biệt là về chế độ và chính sách để GV yên tâm vừa tham gia học tập bồi dưỡng vừa giảng dạy đảm bảo chất lượng.
- Về năng lực
+ Nâng cao nhận thức cho GV về đổi mới phương pháp giảng dạy ở ĐH, gắn giảng dạy ở nhà trường với thực tiễn. Phấn đấu mỗi năm học có 20-30% GV đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp cơ sở, cấp Bộ.
+ Tổ chức các buổi hội thảo, các buổi tọa đàm, thảo luận về đổi mới phương pháp; khuyến khích GV viết bài, trao đổi kinh nghiệm; yêu cầu GV tăng cường xây dựng các giờ dạy có vân dụng đổi mới phương pháp, tạo điều kiện cho GV được dự giờ và rút kinh nghiệm lẫn nhau.
+ Tổ chức cho GV tham gia các Hội thảo, Hội nghị bồi dưỡng chuyên đề, tập huấn chuyên môn; các hội thi GV dạy giỏi các cấp do Bộ, Ngành và các trường ĐH tổ chức.
3.2.2. Biện pháp về tuyển dụng GV
3.2.2.1. Mục đích của biện pháp
Mục đích của tuyển dụng là có được đội ngũ GV đủ về số lượng, chủng loại, mạnh về chuyên môn, nghiệp vụ, vững vàng về tư tưởng, có đạo đức, có sức khoẻ để sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ GV.
3.2.2.2. Nội dung và cách thức thực hiên
Từ các tiêu chuẩn đã nêu ở trên, việc tuyển dụng GV cần đảm bảo nguyên tắc dân chủ và công khai, tổ chức thực hiện đúng trình tự các bước thi
77
tuyển theo quy định của pháp luật. Người được tuyển dụng phải thực hiện chế độ tập sự. Hết thời gian tập sự, lãnh đạo nhà trường thực hiện việc đánh giá về phẩm chất đạo đức, năng lực và kết quả công việc của người đó; nếu đạt yêu cầu thì ra quyết định tuyển dụng chính thức. Các ứng viên cần phải có sự cam kết công tác lâu dài tại trường. Hiệu trưởng phải đưa ra những quy định thời hạn sau khi được tuyển dụng họ phải tiếp tục đi học nâng cao trình độ.