- Nghiên cứu xây dựng các chính sách, chương trình trợ giúp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Nhà nước cần hỗ trợ cho các doanh nghi ệ p
3.3.2.Đối với công ty
- Xây dựng liên kết chặt chẽ giữa công ty và các cơ sởđào tạo. Công ty nên có chiến lược phát triển nhân lực của mình và đặt hàng cụ thể cho các cơ sở đào tạo. Trong sự liên kết này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các chuyên gia đào tạo, trường đại học, và doanh nghiệp trong thiết kế và quản lý chương trình đào tạo.
- Kỹ năng nhân lực phải trở thành năng lực của tất cả các cấp quản lý vì vậy cần nhanh chóng đào tạo cho các cấp quản lý những kỹ năng nhân lực: phỏng vấn,
đánh giá việc thực hiện, kèm cặp và phát triển người dưới quyền… - Xây dựng chính sách sử dụng cán bộ, công nhân viên sau đào tạo:
+ Công ty cần có những chính sách cụ thể và chi tiết để cho người được đào tạo có thể sử dụng dụng được kiến thức, kỹ năng đã học với hiệu quả cao. Bên cạnh
đó, công ty cũng cần có những khuyến khích về vật chất, tinh thần cho người lao
động sau mỗi khóa đào tạo có sáng kiến, cải tiến phương pháp làm việc.
+ Để thực hiện được chính sách này công ty phải gắn việc đào tạo với nhu cầu về nguồn nhân lực, dựa trên cơ sở quy hoạch cán bộ và gắn với chiến lược phát triển của công ty.
+ Công ty cần ban hành văn bản cụ thể về chính sách để có có quá trình thực hiện thống nhất.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Muốn cải thiện bộ máy quản lý trong công ty thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hóa công ty và điều này không phải dễ
và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém. Việc khảo sát nghiên cứu về văn hóa công ty là một vấn đề lớn không thể nói hết chỉ trong mục nhỏ của đề tài. Do vậy,
đề tài chỉđề xuất các giải pháp xây dựng văn hóa công ty có thể thưc hiện được tại công ty trong thời gian tới như sau:
+ Ban lãnh đạo công ty nên chú ý đến việc xây dựng công ty trở thành một thương hiệu được nhiều người biết đến. Vì thương hiệu tốt sẽ thu hút nhân lực tốt cho công ty, nó là niềm kiêu hãnh, tự hào và là môi trường tốt để nhân viên trải nghiệm, phấn đấu và khẳng định chính mình.
+ Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu. Người lãnh đạo cất nhắc người tài cố gắng không làm tổn hại mối hòa khí trong nội bộ công ty. Việc cất nhắc phải làm sao chứng tỏ cho những người còn lại phải “tâm phục khẩu phục”. Và những người còn lại phải phấn đấu hơn nữa đểđược cất nhắc lên vị trí cao hơn.
+ Ban lãnh đạo công ty thường xuyên tổ chức đối thoại, thăm hỏi, động viên và trò chuyện với nhân viên trong công ty, nhất là những người lớn tuổi có thâm niên gắn bó công tác lâu năm với công ty. Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà
quản lý có cách nhìn toàn diện về các mối quan hệ trong công ty, từđó có các quyết
định hợp lý nhằm giải quyết các mâu thuẫn, tạo tính kết dính giữa các cá nhân trong công ty. Lắng nghe ý kiến của nhân viên, để họ cùng tham gia vào công tác quản lý của công ty hoàn toàn không làm giảm uy tín của nhà quản lý mà trái lại sẽ làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp trên của mình hơn.
+ Công ty phải luôn tạo công việc thú vị để tránh sự nhàm chán đối với người lao động.
+ Hàng năm công ty nên duy trì tổ chức các chuyến du lịch cho toàn thể nhân viên. Đây không chỉ là lời cảm ơn của công ty đến nhân viên mà còn làm cho mọi trong công ty nâng cao tinh thần tập thể, có cơ hội gắn bó thông cảm lẫn nhau.
Tóm tắt chương 3
Trong thời gian tới, công ty định hướng phát triển nguồn nhân lực với những quan điểm chủđạo như sau:
- Quan tâm, tập trung phát triển nguồn nhân lực về chất lượng hơn là số lượng, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng thế hệ cán bộ trẻ có năng lực, trình độ, để kế thừa, tiếp nhận công việc quản lý để công việc này không bị gián đoạn.
- Tiếp tục tận dụng tốt nguồn cung ứng nhân lực nội bộ dồi dào. Tuy nhiên, cũng tổ chức tuyển dụng, chiêu mộ các nhân tài từ các công ty, tổ chức khác.
- Cải tiến cơ cấu, tổ chức bộ máy quản lý theo hướng tinh giản, linh hoạt, thu gọn lại nhưng vẫn đảm bảo phục vụ kịp thời cho hoạt động kinh doanh của công ty.
- Chức năng nhiệm vụ của cán bộ công nhân viên được xác định rõ ràng. Căn cứ định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới và những thực trạng, kết quả đạt được, những hạn chế, nguyên nhân đã phân tích ở Chương 2, đề
tài đề xuất một số giải pháp, cụ thể như sau:
- Giải pháp 1: Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạch định nguồn nhân lực.
- Giải pháp 2: Xây dựng, hoàn thiện quá trình phân tích công việc. - Giải pháp 3: Cải tiến quy trình tuyển dụng.
- Giải pháp 4: Hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực . - Giải pháp 5: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả, thành tích, cải tiến chế độ lương bổng và đãi ngộ.
KẾT LUẬN
Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người…trong đó con người sẽ
quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò to lớn trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức và giúp cho công ty hay một tổ chức thực hiện tốt các chính sách và chiến lược kinh doanh.
Với các mục tiêu như ban đầu đã nêu ra, trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu về
quản trị nguồn nhân lực, đề tài đã xem xét và phân tích, đánh giá các chính sách quản trị nguồn nhân lực công ty đang áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích các số liệu cần thiết, điều tra, phỏng vấn các nhà lãnh đạo và nhân viên, để có cái nhìn tổng quát về quản trị nguồn nhân lực của công ty. Sau khi đánh giá tổng quát về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty, đề tài trình bày, đề xuất các biện pháp quản trị nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.
Tuy nhiên, đề tài chỉ dừng lại ở các giải pháp nhằm mục đích phục vụ tốt hơn và nâng cao năng lực của nguồn nhân lực công ty. Các giải pháp đều bắt nguồn từ
các tài liệu đã được nghiên cứu, quan điểm của những người có kinh nghiệm, các nhà lãnh đạo và có thể thực hiện được tại công ty. Với những đề xuất này, đề tài hy vọng sẽ đóng góp phần nào trong việc quản trị nguồn nhân lực của công ty nhằm gia tăng năng lực cạnh tranh cho công ty.