Đối với mỗi doanh nghiệp, chính sách nhân sự rất quan trọng. Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ gắn kết lâu dài giữa công ty và nhân viên.
Bước qua thời kì khó khăn đầu thế kỉ 20, công ty cổ phần may Tây Đô đã không ngừng cải thiện chính sách nhân sự để đáp nhu cầu của nhân công một cách tối đa để tạo sự hài lòng cho cả hai phía.
Tuyển dụng: là con đường duy nhất để cung cấp nguồn nhân lực cho công ty. Chính vì vậy, quy trình này được xem xét rất nghiêm ngặt và kĩ càng. Là một công ty với quy mô lớn nên việc tuyển dụng công nhân thường tuyển số lượng nhiều. Số lượng nhân viên tăng lên tương ứng với việc tăng chỉ tiêu doanh thu của công ty.
Nguồn lao động chủ yếu là các lao động có tay nghề đã làm việc qua các xí nghiệp may khác (trong và ngoài phạm vi Tp. Cần Thơ); thu lao động phổ thông vào đào tạo để bổ sung cho các xí nghiệp; thu lao động phổ thông vào các công đoạn phụ. Những nhân viên nghiệp vụ chuyên môn các phòng ban thường tuyển trong công ty (nguồn nội bộ) có thời gian làm việc ít nhất 2 năm và một nguồn khác là ngoài công ty.
Hình thức tuyển dụng công khai. Thông báo tuyển dụng thường được thực hiện thông qua các phương tiện thông tin đại chúng và thông báo nội bộ công ty.
Quy trình tuyển dụng như sau: xác định nhu cầu tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, tổ chức phỏng vấn (đối với nhân viên kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ hoặc các vị trí quản lý các phòng ban), tuyển dụng học viên, thử việc đến khi tuyển dụng chính thức.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: công ty luôn nhận thức rằng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao là điều kiện quyết định cho sự cạnh tranh. Vì vậy, công ty đã đề cao việc đào tạo nguồn nhân lực của mình thông qua các hình thức đào tạo tại chỗ và đào tạo phi chính thức nhằm tạo ra một thế hệ mới cho sự phát triển trong tương lai.
Đối với công nhân công ty có những định hướng đào tạo như sau:
- Sắp xếp các công nhân mới bên cạnh công nhân lành nghề, theo cách này công nhân mới sẽ nhanh thạo nghề.
45
Ngoài ra công ty cũng luân phiên tổ chức công việc nhằm tạo cho cán bộ công nhân viên của mình có những kiến thức đa dạng phong phú, có cách nhìn nhận đánh giá tổng hợp đối với công việc mà họ chịu trách nhiệm.
Kinh phí đào tạo được nhà nước lo chi một phần còn lại công ty tự lo. Ngoài ra, công ty còn chưa thể có chương trình đào tạo dài hạn vì một số khó khăn của công ty.
Chế độ phụ cấp: thời gian làm việc ngày làm 8 giờ (từ 7:30 sáng đến 17:00 chiều), nếu công nhân nào tăng ca thì lương sẽ được x 1,5 lần, ngày chủ nhật x 2 lần và lễ tết x 3 lần. Cách tính lương, các khoản cộng theo lương, các khoản khấu trừ được thực hiện theo quy định nhà nước. Công ty thực hiện chế độ bồi dưỡng cho công nhân làm những công việc nặng nhọc. Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn thực hiện phụ cấp tàu xetheo quy chế, các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật. Công ty hỗ trợ xe đưa rước công nhân viên, ăn cơm giữa ngày, thưởng tuần cho những tổ đạt năng suất, hàng năm công đoàn công ty thực hiện trao tặng nhà tình nghĩa cho công nhân viên khó khăn.
Tiền lương: công ty coi tiền lương là một yếu tố sản xuất, là chức năng của quản lý, là thước đo hao phí lao động đặc biệt chính là nguồn thu nhập chính của công nhân viên trong công ty.
Quan điểm chủ đạo của công ty về tiền lương:
- Thực hiện việc chi trả phù hợp theo năng lực của công ty
- Yếu tố hiệu quả sản xuất kinh doanh là thiết yếu, tức là giảm chi phí tiền lương và tăng lương bình quân trên cơ sở sắp xếp lại lao động.
Tiền lương có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất và kế hoạch về lao động nhân lực. Tức là tiền lương của công nhân viên được trả dựa trên hình thức tính theo sản phẩm, theo thời gian và doanh thu của công ty.
Công tác đề bạt: là một doanh nghiệp lớn, công ty lại chia nhỏ bộ phận riêng biệt theo chức năng làm cho kinh nghiệm và cơ hội của người lao động và cán bộ quản lý cấp giữa bị dưới hạn vì họ chỉ tiếp xúc một cách phiến diện từng mặt của toàn bộ quá trình kinh doanh cũng như toàn bộ thông tin của công ty. Do vậy, công ty thường áp dụng hình thức đề bạt ngang từ bộ phận này sang bộ phận khác sau đó mới đề bạt lên cấp cao hơn.
46
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TÂY ĐÔ