Kiểm định các giả thuyết

4.4.3.1 Các giả thuyết được chấp nhận

Sau khi kiểm định mối quan hệ giữa các giả thuyết thống kê thì có 2 giả thuyết H09 và H11 được chấp nhận, các giả thuyết này tương ứng với các nhóm nhân tố sau: cơ hội thăng tiến và thưởng phạt. Hai nhân tố này đều tác động dương đến động lực làm việc của công nhân. Các trọng số chuẩn hóa của cơ hội thăng tiến và thưởng phạt lần lượt là: 0,456 và 0,351. Cơ hội thăng tiến tác động mạnh nhất đến động lực làm việc, tiếp đến là thưởng phạt. Hai nhân tố này có trọng số mang dấu dương chứng tỏ tác động cùng chiều đến động lực làm việc của công nhân, chấp nhận các giả thuyết.

 Nhóm nhân tố cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của công nhân tại công ty cổ phần may Tây Đô. Nhân tố cơ hội thăng tiến bao gồm các biến như sau: mục tiêu có thể đạt được (CH2), các chương trình đào tạo (CH3), nhân viên có thể phát huy hết khả năng (CH4), cơ hội thăng tiến cao (CH5). Nguyên nhân giải thích cho điều này như sau:

 Công ty cổ phần may Tây Đô trả lương cho công nhân hầu hết là trả theo sản phẩm, làm nhiều được hưởng nhiều nên công nhân luôn cố gắng tối đa khả năng của bản thân. Mục tiêu của công ty đặt ra cho mỗi công nhân đều phù hợp với khả năng của mỗi người. Hầu hết các công nhân đều sản xuất vượt các chỉ tiêu do doanh nghiệp đặt ra. Khi công nhân được làm việc trong một môi trường có thể phát huy hết khả năng thì họ sẽ cố gắng hết mình và có thể thử thách khả năng bản thân có thể làm được tới đâu. Đây là cơ hội tốt để mỗi công nhân tự đánh giá năng lực của mỗi người.

 Một doanh nghiệp sẽ mất nhiều thời gian và chi phí, công sức tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện khi số lượng công nhân viên rời khỏi công ty sau 2 đến 3 năm làm việc. Hiểu được điều này, công ty cổ phần may Tây Đô thường xuyên tổ chức mở lớp đào tạo tay nghề cho công nhân. Công ty có những hướng đào tạo cho nhân công mới như sau: sắp sếp công nhân mới bên cạnh công nhân lành nghề hoặc gửi họ đi học ở tổng công ty Việt Tiến. Mọi kinh phí đào tạo được doanh nghiệp chi trả như: tiền tàu xe, chi phí tài liệu học tập, chi phí đào tạo. Ngoài ra, công ty cũng luân phiên tổ chức công việc nhằm tạo cho cán bộ công nhân viên của mình có kiến thức đa dạng phong phú, có cách nhìn nhận đánh giá tổng hợp đối với công việc mà họ chịu trách nhiệm. Những công nhân làm việc có thâm niên trong công ty xin được đi học nâng cao trình độ, nghiệp vụ chuyên môn thì doanh nghiệp sẽ xem xét tạo mọi điều kiện

76

thuận lợi để người lao động có điều kiện học tập. Sau khi kết thúc chương trình đào tạo, công nhân không muốn làm việc tại công ty thì những người lao động này cũng có thể dễ dàng xin việc được ở những công ty may khác trên địa bàn. Bởi lẽ lúc này, những người lao động này đều có tay nghề cơ bản nhất.

 Cơ hội thăng tiến trong công ty thường áp dụng hình thức đề bạt ngang từ bộ phận này sang bộ phận khác, sau đó mới đề bạt lên cấp cao. Đối với các tổ sản xuất thường thuyên chuyển nhân lực qua lại giữa các bộ phận. Điều này giúp cho công nhân kích thích tính sáng tạo, tò mò, học hỏi hơn. Và từ đây, công nhân sẽ có tay nghề vững chắc hơn, đa dạng hơn khi thường xuyên thay đổi môi trường làm việc. Đối với công nhân việc có cơ hội thăng tiến thường khó hơn ban quản lý. Chính vì vậy, công nhân thường không đặt vấn đề nặng cho bản thân.

Theo Herzberg thì thăng tiến là nhân tố động viên, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó công nhân viên sẽ làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Tất cả những ưu điểm trên của công ty đã tạo nên động lực làm việc, cũng như khuyến khích công nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Đây là những ưu điểm lớn nhất mà công ty cổ phần may Tây Đô có được những lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Và cũng chính vì những điều này đã tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của mỗi công nhân viên.

 Nhóm nhân tố thưởng phạt

Tiếp đến là nhân tố thưởng phạt tác động mạnh thứ 2 trong các nhóm nhân tố. Trong nhóm nhân tố này bao gồm những yếu tố nhỏ như sau: tổ chức khen thưởng, phạt kịp thời, công bằng, công khai (TP2); hình phạt nghiêm minh (TP3); xử phạt đúng người đúng tội (TP4). Nguyên nhân được xuất phát từ:

 Với quan điểm xây dựng quy chế, quy định về hình thức kỹ luật để đảm bảo hoạt động của công ty. Đặc biệt hình thức phạt nghiêm minh cho những đối tượng cố tình vi phạm như bồi thường hay đuổi việc. Hình thức này thường công khai, công bằng. Nếu công nhân nào vi phạm thì công nhân khác cũng được biết đến mọi tình hình. Như vậy, những công nhân còn lại sẽ được rút kinh nghiệm hơn. Hình thức mang tính răn đe, phạt đúng người đúng tội. Đó cũng là lý do mà các công nhân trong công ty có trách nhiệm hơn với bản thân cũng như đối với doanh nghiệp.

 Trong các ngày nhân dịp đặc biệt, công ty luôn tổ chức khen thưởng cho những công nhân viên có thành tích trong công việc. Những cố gắng của

77

mỗi người lao động đều được đền đáp thỏa đáng. Ngoài ra, công ty còn trao thưởng khuyến khích công nhân viên trong lao động, đặc biệt là công nhân làm trong môi trường ảnh hưởng đến sức khỏe nhiều. Một khi được tuyên dương, khen thưởng trước đồng nghiệp thì càng khích lệ công nhân viên cố gắng. Đó là những yếu tố tạo nên động lực làm việc của công nhân trong các công ty Việt Nam nói chung và công ty cổ phần may Tây Đô nói riêng.

4.4.3.2 Giả thuyết không được chấp nhận

Đối với những giả thuyết không được chấp nhận thì có 5 giả thuyết: H08, H10, H12, H03, H05 lần lượt là các nhóm nhân tố: tiền lương, quan hệ đồng nghiệp, bản chất công việc, phụ cấp và phúc lợi, điều kiện làm việc. Trái ngược với kỳ vọng ban đầu (tiền lương tác động dương đến động lực làm việc của công nhân), kết quả là nhóm này mang dấu âm cụ thể trọng số chuẩn hóa là - 0,206, tác động âm (ngược chiều) đến động lực làm việc. Như vậy, giả thuyết H8 không được chấp nhận. Nhưng nhóm yếu tố tiền lương tác động mạnh thứ 3 trong những yếu tố tác động đến động lực làm việc công nhân. Còn các nhóm còn lại đều bị loại khỏi mô hình. Trong đó, hai nhóm nhân tố: phụ cấp và phúc lợi, điều kiện làm việc đã bị loại ra khỏi mô hình sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA. Các nhân tố còn lại đều bị loại trong quá trình phân tích cấu trúc tuyến tính SEM vì P- value lớn hơn mức ý nghĩa 5%.

 Nhóm tiền lương

Nhóm tiền lương bao gồm những yếu tố sau: mức lương phù hợp với thành tích bản thân (TL1), mức lương hiện tại đảm bảo cuộc sống tốt (TL2), mức lương công bằng (TL3), mức lương phù hợp với mức lương trên thị trường (TL4). Cuối cùng là nhóm tiền lương. Nhóm nhân tố này tác động ngược chiều với động lực làm việc. Điều này có vẻ phi lý nhưng xét nhiều phương diện thì điều này cũng có thể xảy ra.

Nhóm tiền lương có hệ số tương quan chuẩn hóa mang dấu âm, cụ thể là -0,206. Như vậy, nhóm này sẽ ngược chiều với yếu tố động lực làm việc. Nghĩa là tiền lương của các công nhân nếu tăng thì động lực làm việc của họ có thể giảm hoặc không thay đổi và ngược lại. Điều này có lẽ trái với thực tế nhưng khi xem xét kỹ lại thì thấy điều này cũng có khả năng xảy ra. Nguyên nhân tạo nên kết quả này được giải thích như sau:

 Nguyên nhân khách quan

Thứ nhất, do hạn chế về thời gian cũng như chi phí nên chỉ phỏng vấn với số lượng công nhân không nhiều (140 người). Số đáp viên trả lời bảng câu hỏi phỏng vấn chỉ số lượng nhỏ trên cả tổng thể công nhân viên (trên 1.700

78

người) của công ty cổ phần may Tây Đô nên kết quả này không mang tính đại diện cao.

Thứ hai, do chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện nên đối tượng có thể không đa dạng. Những người phỏng vấn chủ yếu là người trên địa bàn Cần Thơ, có điều kiện tương đối tốt trong đời sống sinh hoạt, giá cả các mặt hàng tiêu dùng sinh hoạt không cao. Đây cũng là một trong những nguyên nhân có thể dùng để giải thích cho việc họ đi làm mà không quá chú trọng đến tiền lương.

Thứ ba, khi được phỏng vấn, công nhân thường trả lời rất nhiệt tình nhưng còn một số người vẫn không thành thật với câu trả lời của họ, lý do sợ ảnh hưởng đến công việc của bản thân. Do đó khi hỏi đến tiền lương thì họ hầu hết chọn mức không đồng ý hoặc không có ý kiến cho yếu tố tiền lương đảm bảo cuộc sống tốt, nhưng lại chọn mức cao cho câu hỏi động lực làm việc.

 Nguyên nhân chủ quan

Thứ nhất, hầu hết công nhân trong công ty đều có chung hình thức trả lương là trả theo sản phẩm. Một sản phẩm hoàn thành sẽ được số tiền nhất định. Nếu như công ty có giảm (tăng) lương thì thường dành cho công nhân làm việc theo thời gian. Những công nhân làm việc theo sản phẩm nếu không có sự ràng buộc nào thì tiền lương không phải vấn đề đáng lo lắng của họ. Động lực làm việc họ vẫn cao khi tiền lương thấp.

Thứ hai, công ty cổ phần may Tây Đô được biết đến là công ty có cơ sở vật chất đầy đủ và hiện đại. Những năm gần đây, công ty đã đầu tư, nhập về các loại máy may hiện đại mà ít những công ty may khác của Việt Nam có được. Đồng thời được sự giúp đỡ nhiệt tình của tổng công ty may Việt Tiến về các mặt. Ngoài ra, môi trường làm việc an toàn, vệ sinh, thoáng mát… Nói chung, cơ sở hạ tầng của công ty hiện đại giúp nhân công làm việc năng suất cao hơn, ít tốn sức lực hơn. Ngày nay, nhiều công ty thường có môi trường làm việc không an toàn, ảnh hưởng đến sức khỏe của lao động. Chính vì vậy, rất nhiều công nhân điều đầu tiên để chọn một công việc là môi trường làm việc và điều kiện của công việc. Đời sống con người ngày càng phát triển, họ càng chú trọng hơn đến vấn đề sức khỏe cũng như an toàn lao động. Hiểu được điều này, công ty cổ phần may Tây Đô đã quan tâm hơn về cơ sở vật chất của doanh nghiệp. Mặc dù tiền lương thấp nhưng các công nhân đều có động lực làm việc cao cũng chính vì lý do đó.

Thứ ba, chế độ thưởng, đãi ngộ cho công nhân viên về tinh thần cũng như vật chất đều tốt. Công ty hàng năm có tổ chức cuộc thi “công nhân giỏi”, (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

79

“kỹ thuật giỏi” hay những cuộc thi khác khuyến khích công nhân cố gắng làm việc hơn. Bên cạnh đó, tổ chức công đoàn của công ty thường xuyên quan tâm về mặt tinh thần cho công nhân. Các cuộc thi giao lưu đá bóng, văn nghệ giữa các tổ với nhau hay là với các doanh nghiệp khác trên địa bàn. Ngoài ra, công ty còn giúp đỡ những công nhân có hoàn cảnh khó khăn về vật chất. Theo nguồn tin từ những đáp viên, hàng năm công ty có xây nhà tình nghĩa cho công nhân hay cung cấp nhà trọ với giá rẻ cho những người gặp khó khăn về tài chính. Chế độ đại ngỗ, phụ cấp đầy đủ. Thêm vào đó, quan hệ đồng nghiệp trong công ty gần gũi, thân thiết với nhau. Những công nhân mới vào làm đều được ban quan lý cũng như đồng nghiệp mình chỉ dạy, chia sẻ kinh nghiệm trong công việc cũng như cuộc sống hàng ngày. Những người cấp trên luôn tôn trọng, giúp đỡ các công nhân của công ty mình. Doanh nghiệp đã xây dựng được một hình ảnh tốt trong lòng mỗi công nhân. Qua những điều này cho thấy, tiền lương mặc dù thấp thì động lực của họ vẫn cao bình thường.

Thứ tư, hiện nay kinh tế ngày càng khó khăn, cung lao động lớn hơn cầu lao động, việc tìm được một công việc ổn định cho bản thân là rất khó. Với những người có trình độ văn hóa thấp như trung học phổ thông, không có bằng cấp…lại càng khó hơn. Nạn thất nghiệp đang diễn ra khắp nơi. Đó là vấn đề đáng bận tâm của con người bấy giờ. Công nhân trong công ty cổ phần may Tây Đô được hưởng chế độ lương thấp nhưng họ cũng phải cố gắng làm việc. nếu bỏ việc thì liệu ra ngoài xã hội họ tìm được công việc nào khác tốt hơn không? Hiểu được điều này, họ đã cố gắng làm việc tốt hơn, có trách nhiệm với bản thân cũng như công ty hơn. Đó là những lý do mà động lực làm việc của những công nhân cao như vậy.

Thuyết nhu cầu của Maslow cũng đã đưa ra, khi giải quyết tốt nhu cầu đầu tiên (nhu cầu về sinh học) thì con người sẽ có nhu cầu mới cao hơn (nhu cầu về an ninh, an toàn). Đời sống xã hội ngày càng phát triển, con người không cần phải quá lo cho vấn đề ăn, uống, mặc, ở nữa mà thay vào đó là chăm lo sức khỏe, an toàn trong cuộc sống. Công nhân trong công ty cổ phần may Tây Đô cũng vậy. Khi xem xét đến nền kinh tế hiện nay, tiền lương không còn được giữ vai trò quyết định như trước đây. Chính vì điều này, mà tiền lương thấp nhưng công nhân vẫn cố gắng để làm việc. Bởi lẽ họ làm việc không nhất thiết là vì tiền lương mà nhiều khi vì môi trường làm việc với bản thân.

Quan hệ đồng nghiệp

Về mối quan hệ với đồng nghiệp cũng bị loại khỏi mô hình vì P-value = 0,723 lớn hơn mức ý nghĩa thống kê 0,05. Khi làm việc trong một doanh

80

nghiệp thì sự giúp đỡ và hỗ trợ từ phía đồng nghiệp là một trong nhân tố quan trọng trong quá trình hoàn thành công việc.

Quan hệ con người với con người là vấn đề mà các nhà quản trị luôn phải đau đầu về nó. Đây là vấn đề nhảy cảm, khó giải quyết trong một thời gian ngắn được. Nhiều doanh nghiệp mất không ít công sức của cải cũng như thời gian để mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty được tốt hơn. Và công ty cổ phần may Tây Đô cũng là một trong những doanh nghiệp chưa chú trọng về vấn đề mối quan hệ con người. Mặc dù ban quản lý đối với công nhân luôn tôn trọng, sẵn sàng giúp đỡ khi công nhân gặp khó khăn. Đồng nghiệp cùng cấp bậc chia sẻ kinh nghiệm khi làm việc. Không chỉ trong môi trường làm việc, mọi người trong công ty còn chỉ bảo nhau về kinh nghiệm xã hội. Đây là yếu tố tinh thần lớn nhất mà mỗi công nhân đều muốn có. Nhưng như vậy chắc lẽ chưa được xem là quan trọng đối với công nhân trong công ty. Vẫn có nhiều trường hợp ghen ghét, ganh tỵ nhau trong công việc nên việc chia bè phái là không thể thiếu trong một tổ sản xuất. Cũng có những đáp viên đã từng cho rằng trong tổ sản xuất của họ xuất hiện hiện tượng “ma mới bắt nạt ma cũ”. Những vấn đề này ban quản lý khó giải quyết triệt để. Nhưng những mối quan hệ được giải quyết tốt thì khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn. Động lực làm việc của công nhân ngày càng tăng cũng vì những lý do đó.

Bản chất công việc

Bản chất công việc cũng bị loại ra khỏi mô hình lý thuyết vì P-value =0,139 lớn hơn mức ý nghĩa 5%. Tất cả các lao động đều mong muốn tìm được một công việc phù hợp với bản thân. Công nhân trong công ty may thường đảm nhiệm một công việc giống nhau trong thời gian dài, gây ra sự