3.2.1 Tình hình lao động của công ty hiện nay
Nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình hoạt động của mỗi doanh nghiệp. Bởi đây là yếu tố chính tạo ra sản phẩm và hiệu quả của một công ty.
TỔNG GIÁM ĐỐC Ông: Phạm Đắc Lợi
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC Ông: Phan Quang Nam
PHÒNG TCHC Trưởng phòng Bà. Phan Ngọc Thu
PHÒNG CBSX Trưởng phòng Ông. Ngô Văn Chơn
PHÒNG KDNĐ Phụ trách Bà. Lê Thị Hồng Thúy
XÍ NGHIỆP MAY 1 Giám đốc Ông. Nguyễn Văn Khánh
XÍ NGHIỆP MAY 2 Bà. Nguyễn Thị My PX Cắt PX 2 PX 3 PX 4 PX Ủi PX 1 4 tổ 4 tô ổ 4 tổ 4 tổ PX Ủi PX 6 PX 5 PX Cắt 5 tổ 6 tổ 2 tổ PHÒNG KẾ TOÁN Kế toán trưởng Bà. Tạ Kim Phượng
43
Để sử dụng lao động, hợp lý hóa nguồn nhân lực công ty cổ phần may Tây Đô đã quán triệt một số quan điểm như sau:
- Tình hình kinh tế hiện tại, nhu cầu sản xuất kinh doanh là các yếu tố bắt buộc.
- Bộ luật lao động là yếu tố tối thiểu, sẽ được quán triệt một cách triệt để. - Khi tình hình sản xuất kinh doanh được cải thiện, công ty ưu tiên những
người đã bị cắt giảm.
- Cơ cấu nhân lực và thực hiện chi trả phù hợp theo năng lực của công ty. Từ những quan điểm trên, có thể nói công ty sử dụng lao động theo hiệu quả và nhu cầu sản xuất kinh doanh. Nhu cầu là tuyển nhiều và giảm nhu cầu cắt giảm lao động.
Từ khi thành lập cho đến nay, công ty vẫn luôn cố gắng không ngừng phát triển theo xu hướng hiện đại hóa, công nghiệp hóa. Công ty đã đi dần vào ổn định và khẳng định chỗ đứng của riêng mình trên thị trường. Số lượng nhân công của công ty ngày càng tăng theo thời gian. Lúc mới thành lập công nhân viên chỉ có 120 người với tình hình sản xuất rất khó khăn. Sau khi gia nhập vào nền kinh tế thị trường hiệu quả, quy mô sản xuất được mở rộng, thu hút lao động từ 500 người đến 1.200 người vào những năm 2003- 2005. Theo số liệu thu thập được, đầu năm 2013 số lao động trong công ty là 1.700 công nhân viên. Công ty cổ phần may Tây Đô có vị trí thuận lợi, nằm giữa trung tâm Tp. Cần Thơ. Công nhân chủ yếu là người dân Cần Thơ và các tỉnh lân cận như Hậu Giang, Vĩnh Long, Kiên Giang. Hầu hết, họ nằm trong độ tuổi lao động khoảng 18- 35 tuổi. Với số nhân công lớn như vậy nhưng những người có trình độ đại học, cao đẳng, trung học còn rất thấp so với tổng số lao động. Bên cạnh đó xí nghiệp còn nhiều hạn chế về cán bộ có trình độ nghiệp vụ về Marketing, ngoại thương... Công nhân trong công ty chủ yếu là không có bằng cấp hoặc học hết trung học.
Công ty có thế mạnh về nhân công dồi dào, tuổi lao động còn trẻ. Đây là lợi thế của doanh nghiệp mà doanh nghiệp hiếm khi có. Chính vì thế, công ty nên tận dụng điểm mạnh về nhân lực để đưa công ty đi lên sánh vai với các doanh nghiệp may mặc khác trong nước. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng phải đầu tư vào tay nghề cũng như nhận thức của công nhân viên, để chất lượng lao động ngày càng nâng cao.
44
3.2.2 Một số chính sách nhân sự
Đối với mỗi doanh nghiệp, chính sách nhân sự rất quan trọng. Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ gắn kết lâu dài giữa công ty và nhân viên.
Bước qua thời kì khó khăn đầu thế kỉ 20, công ty cổ phần may Tây Đô đã không ngừng cải thiện chính sách nhân sự để đáp nhu cầu của nhân công một cách tối đa để tạo sự hài lòng cho cả hai phía.
Tuyển dụng: là con đường duy nhất để cung cấp nguồn nhân lực cho công ty. Chính vì vậy, quy trình này được xem xét rất nghiêm ngặt và kĩ càng. Là một công ty với quy mô lớn nên việc tuyển dụng công nhân thường tuyển số lượng nhiều. Số lượng nhân viên tăng lên tương ứng với việc tăng chỉ tiêu doanh thu của công ty.
Nguồn lao động chủ yếu là các lao động có tay nghề đã làm việc qua các xí nghiệp may khác (trong và ngoài phạm vi Tp. Cần Thơ); thu lao động phổ thông vào đào tạo để bổ sung cho các xí nghiệp; thu lao động phổ thông vào các công đoạn phụ. Những nhân viên nghiệp vụ chuyên môn các phòng ban thường tuyển trong công ty (nguồn nội bộ) có thời gian làm việc ít nhất 2 năm và một nguồn khác là ngoài công ty.
Hình thức tuyển dụng công khai. Thông báo tuyển dụng thường được thực hiện thông qua các phương tiện thông tin đại chúng và thông báo nội bộ công ty.
Quy trình tuyển dụng như sau: xác định nhu cầu tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, tổ chức phỏng vấn (đối với nhân viên kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ hoặc các vị trí quản lý các phòng ban), tuyển dụng học viên, thử việc đến khi tuyển dụng chính thức.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: công ty luôn nhận thức rằng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao là điều kiện quyết định cho sự cạnh tranh. Vì vậy, công ty đã đề cao việc đào tạo nguồn nhân lực của mình thông qua các hình thức đào tạo tại chỗ và đào tạo phi chính thức nhằm tạo ra một thế hệ mới cho sự phát triển trong tương lai.
Đối với công nhân công ty có những định hướng đào tạo như sau:
- Sắp xếp các công nhân mới bên cạnh công nhân lành nghề, theo cách này công nhân mới sẽ nhanh thạo nghề.
45
Ngoài ra công ty cũng luân phiên tổ chức công việc nhằm tạo cho cán bộ công nhân viên của mình có những kiến thức đa dạng phong phú, có cách nhìn nhận đánh giá tổng hợp đối với công việc mà họ chịu trách nhiệm.
Kinh phí đào tạo được nhà nước lo chi một phần còn lại công ty tự lo. Ngoài ra, công ty còn chưa thể có chương trình đào tạo dài hạn vì một số khó khăn của công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chế độ phụ cấp: thời gian làm việc ngày làm 8 giờ (từ 7:30 sáng đến 17:00 chiều), nếu công nhân nào tăng ca thì lương sẽ được x 1,5 lần, ngày chủ nhật x 2 lần và lễ tết x 3 lần. Cách tính lương, các khoản cộng theo lương, các khoản khấu trừ được thực hiện theo quy định nhà nước. Công ty thực hiện chế độ bồi dưỡng cho công nhân làm những công việc nặng nhọc. Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn thực hiện phụ cấp tàu xetheo quy chế, các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật. Công ty hỗ trợ xe đưa rước công nhân viên, ăn cơm giữa ngày, thưởng tuần cho những tổ đạt năng suất, hàng năm công đoàn công ty thực hiện trao tặng nhà tình nghĩa cho công nhân viên khó khăn.
Tiền lương: công ty coi tiền lương là một yếu tố sản xuất, là chức năng của quản lý, là thước đo hao phí lao động đặc biệt chính là nguồn thu nhập chính của công nhân viên trong công ty.
Quan điểm chủ đạo của công ty về tiền lương:
- Thực hiện việc chi trả phù hợp theo năng lực của công ty
- Yếu tố hiệu quả sản xuất kinh doanh là thiết yếu, tức là giảm chi phí tiền lương và tăng lương bình quân trên cơ sở sắp xếp lại lao động.
Tiền lương có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất và kế hoạch về lao động nhân lực. Tức là tiền lương của công nhân viên được trả dựa trên hình thức tính theo sản phẩm, theo thời gian và doanh thu của công ty.
Công tác đề bạt: là một doanh nghiệp lớn, công ty lại chia nhỏ bộ phận riêng biệt theo chức năng làm cho kinh nghiệm và cơ hội của người lao động và cán bộ quản lý cấp giữa bị dưới hạn vì họ chỉ tiếp xúc một cách phiến diện từng mặt của toàn bộ quá trình kinh doanh cũng như toàn bộ thông tin của công ty. Do vậy, công ty thường áp dụng hình thức đề bạt ngang từ bộ phận này sang bộ phận khác sau đó mới đề bạt lên cấp cao hơn.
46
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TÂY ĐÔ
4.1 THÔNG TIN ĐÁP VIÊN
Khảo sát 140 đáp viên là công nhân trong công ty cổ phần may Tây Đô về thông tin bao gồm: giới tính, tuổi, số thành viên trong gia đình, trình độ văn hóa, thời gian làm việc ở công ty, thu nhập, tình trạng hôn nhân, hình thức trả lương. Cụ thể như sau:
Bảng 4.1 Kết quả thống kê thông tin đáp viên
Các yếu tố Đáp án Tần số (người) Tỷ lệ (%) Giới tính Nam 68 48,6 Nữ 72 51,4 Tuổi Từ 18 đến 24 49 35,0 Từ 25 đến 32 49 35,0 Lớn hơn 32 42 30,0 Số thành viên Từ 3 trở xuống 30 21,4 Từ 4 đến 6 94 67,1 Từ 7 trở lên 16 11,4 Trình độ văn hóa Chưa có bằng cấp 9 6,4 Trung học, phổ thông 111 79,3 Trung cấp, công nhân kỹ thuật 13 9,3 Cao đẳng, đại học 7 5,0
Thời gian làm việc Dưới 1 năm 35 25,0
Từ 1 năm trở lên 105 75,0 Thu nhập Từ 1,5 triệu đến 3 triệu 71 50,7 Từ 3 triệu đến 5 triệu 61 43,6 Trên 5 triệu 8 5,7 Tình trạng hôn nhân Độc thân 54 38,6 Kết hôn chưa có con 27 19,3 Đang nuôi con 59 42,1
47
Theo số liệu điều tra, 140 công nhân trả lời bảng câu hỏi thì có 72 người nữ chiếm 51,4% còn lại 68 người nam (chiếm 48,6%). Số lượng công nhân nữ lớn hơn công nhân nam nhưng chênh lệch không nhiều. Nguyên nhân là do đặc thù từng công việc. Là công nhân trong công ty may đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ, cẩn thận, kiên nhẫn nên nữ giới thường thích hợp với công việc này hơn nam giới. Do đó, sự chênh lệch giữa số lượng công nhân trên có thể chấp nhận được.
Các đối tượng được phỏng vấn rất đa dạng về độ tuổi, thấp nhất là 18 tuổi. Chính vì sự đa dạng về tuổi tác mà đối tượng công nhân được chia ra 3 mức tuổi chính. Trong đó, độ tuổi từ 18 đến 24 tuổi có 49 người trả lời (chiếm 35%), từ 25 tuổi đến 32 tuổi có 49 đáp viên trả lời (chiếm 35%), lớn hơn 32 tuổi chiếm tỷ lệ thấp nhất là 42 người trả lời (chiếm 30%). Số công nhân trong công ty chủ yếu là lao động trẻ tuổi, những lao động vừa mới tốt nghiệp phổ thông và trung cấp chưa có công việc làm cố định. Nhân công trẻ làm việc có năng suất hơn, sáng tạo hơn. Chính vì vậy, công ty phải có những biện pháp hợp lý để thu hút và giữ chân những nhân viên trẻ này. Bên cạnh đó phải quan tâm đến các công nhân có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp, tránh tạo sự mất công bằng trong tổ chức.
Số thành viên trong gia đình, từ 3 người trở xuống có 30 người trả lời (chiếm 21,4%), chiếm tỷ lệ cao nhất là từ 4 đến 6 người với 94 người (chiếm 67,1%), còn lại thấp nhất là từ 7 người trở lên có 16 người (chiếm 11,4%). Hầu hết những người làm công nhân - gia đình của họ thường đông con. Họ phải đi làm sớm để nuôi gia đình, kiếm sống, mưu sinh hàng ngày.
Trình độ văn hóa cao nhất là trung học phổ thông có 111 đáp viên (chiếm 79,3%), tiếp đến là trung cấp công nhân kĩ thuật với 13 người (chiếm 9,3%), chưa có bằng cấp có 9 công nhân (chiếm 6,4%), tỷ lệ thấp nhất là đại học cao đẳng có 7 người (chiếm 5%), trên đại học không có người nào. Thường thì trình độ văn hóa càng cao, tỷ lệ làm công nhân ở các doanh nghiệp lại càng thấp. Họ sẽ chọn cho mình những công việc nào phù hợp với trình độ cũng như chuyên môn của mình. Với trình độ thấp như chưa có bằng cấp hoặc chỉ học hết bậc phổ thông thì việc lựa chọn một công việc phù hợp đối với họ thường rất khó. Cho nên, công nhân may mặc là một trong những lựa chọn phù hợp nhất. Tuy nhiên cũng có những người có trình độ cao hơn như: đại học, cao đẳng… lại chọn làm công nhân nhưng công việc ấy có thể là tạm thời khi chưa tìm được công việc phù hợp với chuyên môn của mình.
Hầu hết số đáp viên làm việc trên 1 năm với 105 người (có 75%), còn lại 35 người (chiếm 25%) thời gian làm việc dưới 1 năm. Công nhân trong công
48
ty may thường thâm niên cao. Tư tưởng “sống lâu nên lão làng”, càng làm việc càng lâu thì có nhiều kinh nghiệm cũng như thu nhập càng cao theo thời gian. Công việc may vá thích hợp và có thể tồn tại lâu dài nên họ làm việc ở những công ty may càng lâu hơn.
Không có công nhân nào làm việc trong công ty có thu nhập dưới 1,5 triệu. Thu nhập chiếm tỷ lệ cao nhất là từ 1,5 đến 3 triệu có 71 người (chiếm 50,7%), tiếp đến là 3 đến 5 triệu với 61 người (có 43,6%), trên 5 triệu cũng chiếm tỷ lệ nhỏ là 8 người (chiếm 5,7%). Có nhiều nguyên nhân chi phối đến lương của công nhân như: năng lực, thâm niên, vị trí công tác và chế độ chính sách về lương mà công ty đặt ra.
Tình trạng hôn nhân của các đáp viên có sự khác nhau như sau: chiếm tỷ lệ cao nhất là đang nuôi con với 59 người (chiếm 42,1%), tiếp đến là độc thân có 54 người (chiếm 38,6%), cuối cùng là kết hôn chưa có con là 27 người (chiếm 19,3%).
Hình thức trả lương
Nguồn: Kết quả điều tra trực tiếp 10/2013
Hình 4.1 Hình thức trả lương
Tùy từng tính chất công việc mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn cho mình các hình thức trả lương khác nhau. Hai hình thức trả lương được áp dụng phổ biến ở các doanh nghiệp đó là: trả lương theo sản phẩm, trả lương theo thời gian. Ngoài ra còn nhiều hình thức trả lương khác như: theo nhân viên, theo doanh thu, khoán từng công việc… (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong công ty cổ phần may Tây Đô, hầu hết các công nhân đều được trả lương theo sản phẩm có 93 người (chiếm 66,4%), tiếp đến là trả lương theo
49
thời gian là 27 người (chiếm 19,3%), trả lương theo nhân viên có 15 người (chiếm 10,7%), cuối cùng có 5 người (chiếm 3,6%) là hình thức trả lương khác như theo doanh thu của công ty. Công nhân trong công ty may mặc (những người trực tiếp tạo ra sản phẩm) thường được trả lương theo sản phẩm của họ làm ra, làm được nhiều thì hưởng nhiều và ngược lại. Đây là hình thức trả lương được áp dụng hầu hết ở các công ty tại Việt Nam. Cách trả lương này công bằng cho các nhân viên, khích lệ họ làm việc nhiều hơn nhưng có nhược điểm là chất lượng sản phẩm không đảm bảo. Nhưng cho đến thời điểm này, cách trả lương theo sản phẩm cho công nhân vẫn là hình thức tối ưu nhất. Những người lao động bằng tay chân thường không quản khổ cực miễn sao họ làm được nhiều và tốt công việc của họ. Hình thức trả lương theo thời gian cũng được các công ty áp dụng phổ biến. Hình thức này áp dụng cho nhân viên làm công nhân làm công tác quản lý, còn đối với những người trực tiếp sản xuất thường áp dụng ở bộ phận lao động bằng máy móc hoặc theo tính chất công việc nào đó đòi hỏi chất lượng sản phẩm. Hình thức trả lương theo nhân viên khá mới trong các doanh nghiệp Việt nam. Đây là hình thức thích hợp cho doanh nghiệp có giới hạn về nhân sự. Những nhân viên giỏi trong nhiều lĩnh vực thường được áp dụng hình thức này. Chủ doanh nghiệp sẽ dễ dàng luân chuyển họ hơn. Tùy vào tình hình thực tế của mỗi doanh nghiệp mà các hình thức trả lương sẽ được áp dụng khác nhau cho phù hợp.
4.2 PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TÂY ĐÔ