Mô hình SEM ban đầu
Để có mô hình SEM được hoàn chỉnh hơn, các chỉ số phù hợp ta tiến hành nối thêm 1 phương sai. Kết quả SEM ở mô hình ước lượng đầu tiên có Chi- bình phương là 249,123; bậc tự do là 154, P- value=0,000. Các chỉ tiêu TLI= 0,904; CFI=0,922; RMSEA= 0,067; Chi- square/df= 1,618 (<2) đều đạt chỉ tiêu.
62
Nguồn: Kết quả điều tra trực tiếp 10/2013
Hình 4.4 Mô hình SEM của động lực làm việc đầu tiên
Dựa vào giá trị P-value ở bảng trọng số chưa chuẩn hóa (Regresion Weight) ta sẽ lần lượt loại các nhân tố không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95% để tìm mô hình tốt nhất phù hợp với dữ liệu thị trường. Các nhóm nhân tố: quan hệ đồng nghiệp (Q1) và bản chất công việc (B1) đều không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95% vì giá trị P-value lần lượt của 2 nhóm là 0,723 và 0,139 đều lớn hơn 0,05. Hai nhóm nhân tố này lần lượt được loại bỏ
63
khỏi mô hình và tiếp tục phân tích cho đến khi mô hình SEM được hoàn chỉnh hơn.
Bảng 4.11 Giá trị P-value của các yếu tố ảnh hưởng
Mối quan hệ Ước lượng SE CR P
DL L1 -0,335 0,135 -2,345 0,019
DL C1 0,375 0,195 2,505 0,012
DL Q1 0,043 0,094 0,355 0,723
DL T1 0,324 0,127 2,940 0,003
DL B1 0,220 0,089 1,480 0,139
Nguồn: Kết quả điều tra trực tiếp 10/2013
Qua bảng 4.11 hai nhóm nhân tố: quan hệ đồng nghiệp và bản chất công việc có giá trị P-value không đạt yêu cầu. Ta lần lượt loại từng biến này ra khỏi mô hình, nhóm nhào có giá trị P-value lớn nhất thì loại trước. Xét về mặt thực tế thì quan hệ đồng nghiệp, bản chất công việc đều ảnh hưởng đến động lực làm việc, nhưng xét về mặt lý thuyết thì hai yếu tố này không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95%.
Loại nhóm quan hệ đồng nghiệp (Q1)
Sau khi loại nhóm quan hệ đồng nghiệp (Q1) ra khỏi mô hình, các chỉ số của mô hình được thay đổi. Trong nhóm này bao gồm các biến như sau: mọi người phối hợp với nhau làm việc (QH1), cấp trên giúp đỡ nhiệt tình và tôn trọng (QH2), bạn bè đồng nghiệp giúp đỡ chia sẻ kinh nghiệm (QH3).
Qua bảng 4.11 ta thấy nhóm quan hệ đồng nghiệp có mức tác động đứng thứ 4 trong 5 nhóm và có quan hệ cùng chiều với động lực làm việc, cụ thể là 0,043 (đã chuẩn hóa). Trọng số chuẩn hóa không cao và giá trị P-value lớn hơn mức thống kê nên biến này bị loại khỏi mô hình.
64
Nguồn: Kết quả điều tra trực tiếp 10/2013
Hình 4.5 Mô hình SEM sau khi bỏ nhóm quan hệ đồng nghiệp
Loại nhóm bản chất công việc (B1)
Nhóm bản chất công việc bao gồm những biến sau: công việc thú vị (BC2), áp lực công việc vừa phải (BC3), khối lượng công việc hợp lý (BC4).
Qua bảng 4.11 ta thấy giá trị Estimate của nhóm bản chất công việc mang dấu dương, cụ thể là 0,220, nghĩa là nhóm bản chất công việc thuận chiều với yếu tố động lực làm việc. Giá trị P-value lớn hơn mức thống kê 95% nên nhóm này bị loại ra khỏi mô hình.
65
Nguồn: Kết quả điều tra trực tiếp 10/2013
Hình 4.6 Mô hình SEM sau khi bỏ nhóm bản chất công việc
Mô hình cấu trúc SEM hoàn chỉnh (đã chuẩn hóa)
Sau khi loại các nhóm: bản chất công việc, quan hệ đồng nghiệp thì mô hình được hoàn chỉnh hơn. Các chỉ số TLI = 0,900, CFI= 0,922, RMSEA = 0,078, P = 0,000, Chi-square/df = 1,842 đều đạt yêu cầu. Như vậy mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
66
Nguồn: Kết quả điều tra trực tiếp 10/2013
Hình 4.7 Mô hình SEM hiệu chỉnh (đã chuẩn hóa)
Kết quả ước lượng (chưa chuẩn hóa) của tham số mô hình hiệu chỉnh cho thấy các mối quan hệ giữa: cơ hội thăng tiến, thưởng phạt đều ảnh hưởng đến yếu tố động lực làm việc đều có mức ý nghĩa thống kê (P-value < 0,05) và tiền lương ảnh hưởng đến động lực làm việc có mức ý nghĩa thống kê (P-value < 0,1). Hai nhóm yếu tố (thưởng phạt và cơ hội thăng tiến) đều ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc và một nhóm (tiền lương) ảnh hưởng ngược chiều với động lực làm việc.
67
Sau khi loại 2 nhóm bản chất công việc và quan hệ đồng nghiệp, các giá trị cũng như các chỉ số trong mô hình có sự khác biệt rõ ràng. Giá trị P-value của nhóm tiền lương (P = 0,073) < 0,1, như vậy nhóm vẫn được giữ lại vì P- value = 0,073 < 0,1 có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 10%.
Bảng 4.12 Giá trị ước lượng của các yếu tố ảnh hưởng trong mô hình hiệu chỉnh (chưa chuẩn hóa)
Mối quan hệ Ước lượng SE CR P-value
DL C1 0,613 0,172 3,558 0,000
DL T1 0,406 0,128 3,164 0,002
DL L1 -0,198 0,110 -1,790 0,073
Nguồn: Kết quả điều tra trực tiếp 10/2013
Bảng trên cho thấy các trọng số càng lớn thì khái niệm độc lập tương ứng tác động càng mạnh đến khái niệm phụ thuộc. Hai nhóm nhân tố đều ảnh hưởng theo chiều thuận đến động lực làm việc, trong đó, nhóm nhân tố cơ hội thăng tiến tác động mạnh nhất (có trọng số chưa chuẩn hóa là 0,613), tiếp đến là nhóm nhân tố thưởng phạt (có trọng số chưa chuẩn hóa là 0,406). Và nhóm tiền lương ảnh hưởng ngược chiều với động lực làm việc (trọng số chưa chuẩn hóa là -0,198).
Bảng 4.13 Các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa
Mối quan hệ Ước lượng
DL C1 0,456
DL T1 0,351
DL L1 -0,206
Nguồn: Kết quả điều tra trực tiếp 10/2013
Ở bảng các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa, trị tuyệt đối của các trọng số càng lớn thì khái niệm độc lập tương ứng tác động càng mạnh đến khái niệm phụ thuộc.
Nhóm nhân tố cơ hội thăng tiến tác động mạnh nhất có trọng số đã chuẩn hóa là 0,456. Nhóm này đều tác động theo chiều thuận đến yếu tố động lực làm việc của công nhân tại công ty cổ phần may Tây Đô.
Nhóm nhân tố tác động mạnh tiếp theo là yếu tố thưởng phạt với trọng số đã chuẩn hóa là 0,351 và tác động cùng chiều với yếu tố động lực làm việc
68
của công nhân. Nghĩa là, thưởng phạt càng mạnh thì động lực làm việc càng cao.
Cuối cùng là nhóm nhân tố tiền lương ảnh hưởng ngược chiều đến động lực làm việc với trọng số đã chuẩn hóa là -0,206. Trị tuyệt đối của trọng số đã chuẩn hóa đứng thứ 3 trong bảng 4.13 nên nó tác động đến động lực làm việc cuối cùng trong ba nhân tố. Điều này có nghĩa là tiền lương dù tăng thì động lực của công nhân vẫn cứ thấp hoặc tiền lương thấp nhưng động lực làm việc của công nhân lại cao.
Ba nhân tố: cơ hội thăng tiến, thưởng phạt và tiền lương giải thích được 31,2 % độ biến thiên của động lực làm việc của công nhân tại công ty cổ phần may Tây Đô.
4.4.2 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu học với biến động lực làm việc
4.4.2.1 Kiểm định sự khác biệt giữa biến giới tính với động lực làm việc của công nhân
Trong phần kiểm định này, sử dụng công cụ kiểm định trị trung bình giữa hai nhóm độc lập là Independent Sample T-test vì giới tính chỉ có 2 nhóm nam và nữ.
Kiểm định Levene: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
H0: Phương sai tổng thể đồng nhất
H1: Phương sai tổng thể không đồng nhất
Kiểm định T-test:
H0: Công nhân có giới tính khác nhau thì có động lực làm việc như nhau H1: Công nhân có giới tính khác nhau thì có động lực làm việc khác nhau.
Giá trị P-value trong kiểm định Levene = 0,15 > 0,05; như vậy ta chấp nhận giả thuyết H0 (phương sai tổng thể đồng nhất) với mức ý nghĩa 5%.
Nếu Sig. lớn hơn hoặc bằng 0,05 thì phương sai 2 tổng thể không khác nhau ta sử dụng kết quả kiểm định t ở dòng Equal variances assumed (Hoàng Trọng và Chu Thị Mộng Ngọc, 2006)
Giá trị P-value của kiểm định t = 0,033 < 0,05; như vậy ta chấp nhận giả thuyết H1 ở mức ý nghĩa 5%. Nghĩa là công nhân dù có giới tính nam hay nữ thì có động lực làm việc của họ cũng khác nhau.
69
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định giữa giới tính với động lực làm việc
Điểm trung bình Kiểm định Levene Kiểm định T
Nam Nữ F P T P
4,0392 3,8380 2,091 0,150 -2,149 0,033
Nguồn: Kết quả điều tra trực tiếp 10/2013
Nguyên nhân cho sự khác nhau trên là: đối tượng phỏng vấn là công nhân may. Công việc này thường phù hợp với nữ giới hơn nam giới bởi vì đặc trưng công việc đòi hỏi phải khéo tay, tỉ mỉ, kiên nhẫn. Nhưng nam giới trong công ty cổ phần may Tây Đô lại có động lực cao hơn nữ giới. Thường thì nam giới có chí cầu tiến, trách nhiệm với công việc hơn nữ giới. Hầu hết công nhân nam trong công ty đều có độ tuổi lớn và đã lập gia đình. Chính vì thế, trách nhiệm chăm lo cuộc sống gia đình của họ nặng nề hơn nên họ sẽ cố gắng làm việc hết khả năng để đảm bảo chăm lo cho cuộc sống gia đình mình. Vậy nên có sự khác nhau giữa động lực làm việc của công nhân nam và nữ.
4.4.2.2 Kiểm định sự khác biệt giữa biến tuổi với động lực làm việc của công nhân
Sử dụng công cụ phân tích phương sai Anova, cụ thể là one - way Anova để kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm trong biến tuổi đối với yếu tố động lực làm việc của công nhân.
Kiểm định Levene:
H0: Phương sai tổng thể đồng nhất
H1: Phương sai tổng thể không đồng nhất
Kiểm định Anova:
H0: Công nhân có độ tuổi khác nhau thì có động lực làm việc là như nhau.
H1: Công nhân có độ tuổi khác nhau thì có động lực làm việc là khác nhau.
Bảng 4.15 Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa độ tuổi và động lực làm việc
Điểm trung bình Kiểm định Levene Kiểm định Anova
18 – 24 25 – 32 >32 F P F P
4,0408 3,8980 3,8571 1,128 0,327 1,390 0,252
70
Từ bảng trên ta thấy kiểm định Levene với P-value =0,327 > 0,1; như vậy ta chấp nhận H0 với mức ý nghĩa 10%. Nghĩa là phương sai tổng thể đồng nhất. Tiếp tục xem kết quả kiểm định Anova với P-value = 0,252 > 0,1; chấp nhận giả thuyết H0. Đồng nghĩa với việc công nhân ở các độ tuổi khác nhau đều có động lực làm việc như nhau.
Điều này có thể lí giải, công việc của mỗi công nhân tương đối giống nhau cơ hội thăng tiến đều như nhau. Như vậy, công nhân ở các độ tuổi đều có chí cầu tiến, muốn khẳng định năng lực bản thân. Hình thức trả lương hầu hết là theo sản phẩm nên càng cố gắng thì tiền lương càng tăng (điều mà mỗi công nhân ở các doanh nghiệp mong muốn). Họ có trách nhiệm hơn với bản thân cũng như của doanh nghiệp. Hơn nữa, công ty luôn hướng tới chất lượng đồng bộ từ khâu sản xuất đến chế độ các công nhân viên ở các phòng ban đến công nhân ở các phân xưởng đều được hưởng chế độ chính sách như nhau. Đây cũng là điều khích lệ động viên tinh thần làm việc của mỗi công nhân trong công ty. Thêm vào đó, nền kinh tế đang gặp khó khăn, cung lao động lớn hơn cầu lao động, việc tìm được công việc lúc này không dễ chút nào. Chính vì vậy, tất cả công nhân viên cũng đều cố gắng làm việc để nắm chắc việc làm của mình hơn.
4.4.2.3 Kiểm định sự khác biệt giữa biến trình độ văn hóa với động lực làm việc của công nhân (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Sử dụng công cụ phân tích phương sai Anova, cụ thể là One - way Anova để kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm trong biến trình độ văn hóa đối với yếu tố động lực làm việc.
Kiểm định Levene:
H0: Phương sai tổng thể đồng nhất
H1: Phương sai tổng thể không đồng nhất
Kiểm định Anova:
H0: Công nhân có trình độ văn hóa khác nhau thì có động lực làm việc là như nhau.
H1: Công nhân có trình độ văn hóa khác nhau thì có động lực làm việc là khác nhau.
71
Bảng 4.16 Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa trình độ văn hóa và động lực làm việc.
Điểm trung bình Kiểm định
Levene Kiểm định Anova Chưa có bằng cấp Trung học, phổ thông Trung cấp, công nhân kỹ thuật Cao đẳng, đại học F P F P 3,9630 3,9249 3,8718 4,1905 0,154 0,927 0,553 0,647
Nguồn: Kết quả điều tra trực tiếp 10/2013
Kết quả kiểm định Levene có giá trị P-value =0,927 > 0,1 ta chấp nhận H0 ở mức ý nghĩa 10%, như vậy là phương sai của các tổng thể đồng nhất. Kết quả kiểm định Anova với giá trị P-value = 0,647 > 0,1 ta chấp nhận H0. Nghĩa là công nhân có trình độ học vấn khác nhau nhưng động lực làm việc của họ đều giống nhau.
Đối tượng phỏng vấn là công nhân trong một công ty may, cùng một tầng lớp, không ai có quyền cao hơn ai nên họ thường có chung suy nghĩ khi làm việc. Hoàn thành tốt công việc được giao, mong muốn công ty mình phát triển là những điều mà mỗi công nhân trong công ty đều nghĩ đến. Họ đều có chí cầu tiến, có trách nhiệm với những công việc của họ đảm nhận. Hơn nữa, do cung lao động lớn hơn cầu lao động. Đồng nghĩa với sự thay thế hay sa thải người trong các doanh nghiệp rất dễ dàng nếu như không hoàn thành công việc. Vậy nên, trình độ học vấn của công nhân như thế nào thì họ vẫn luôn cố gắng hoàn thành tốt công việc một cách tốt nhất, khẳng định được năng lực bản thân.
4.4.2.4 Kiểm định sự khác biệt giữa biến thời gian làm việc với động lực làm việc của công nhân
Do thời gian làm việc của công nhân chỉ có 2 nhóm là dưới 1 năm và từ 1 năm trở lên nên phần kiểm định này sẽ được sử dụng công cụ kiểm định trung bình giữa hai nhóm độc lập (Independent Sample T-test).
Kiểm định Levene:
H0: Phương sai tổng thể đồng nhất
72
Kiểm định T-test:
H0: Công nhân có thời gian làm việc khác nhau thì có động lực làm việc như nhau
H1: Công nhân có thời gian làm việc khác nhau thì có động lực làm việc khác nhau.
Bảng 4.17 Kết quả kiểm định giữa thời gian làm việc với động lực làm việc
Điểm trung bình Kiểm định Levene Kiểm đinh t
Dưới 1 năm Trên 1 năm F P T P
3,9905 3,9175 1,393 0,240 0,665 0,507
Nguồn: Kết quả điều tra trực tiếp 10/2013
Qua bảng kết quả trên, ta thấy kiểm định Levene có giá trị P-value = 0,240 > 0,1 nên chấp nhận H0 (phương sai 2 tổng thể đồng nhất), nghĩa là không có sự khác biệt về phương sai giữa hai tổng thể. Điều này tương ứng đọc kết quả kiểm định t ở dòng Equal variances assumed.
Ở kiểm định t-test, giá trị p- value = 0,507 > 0,1 (mức ý nghĩa 10%) thì H0 được chấp nhận. Vì vậy, không có sự khác biệt về động lực làm việc của công nhân dù thời gian làm việc khác nhau. Thâm niên làm việc của công nhân trong công ty đối với động lực làm việc của họ không khác nhau. Người làm trên 1 năm hay dưới 1 năm đều có khuynh hướng động lực làm việc như nhau.
Giải thích tương tự như biến độ tuổi, trình độ văn hóa. Bên cạnh đó, tất cả công nhân làm việc lâu năm hay công nhân mới luôn cố gắng làm tốt phần việc được giao, làm càng tốt thì được khen thưởng càng nhiều. Hình thức thưởng cho nhân viên trong công ty rất đa dạng và thường xuyên (thưởng theo tuần, tháng, theo quý, theo năm hay những ngày đặc biệt). Tùy vào mỗi thời điểm, doanh nghiệp thưởng theo mỗi hình thức khác nhau (có thể là tăng lương, tặng quà…). Đây là cũng là một phần thu nhập không nhỏ của mỗi công nhân. Đó cũng là một trong những lý do khiến công nhân cố gắng hoàn thành tốt phần công việc của mình. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4.4.2.5 Kiểm định sự khác biệt giữa biến thu nhập hiện tại với yếu tố động lực làm việc của công nhân
Sử dụng công cụ phân tích phương sai Anova, cụ thể là One - way Anova để kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm trong biến thu nhập với yếu