II Trƣờng ĐHKT&QTKD 88 50
3.2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực * Nguồn tuyển chọn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Nguồn tuyển dụng có một vài trò quan trọng đối với tuyển dụng nguồn nhân lực. Một đơn vị luôn thực hiện thành công các đợt tuyển dụng, có kết quả tuyển dụng tốt sẽ nâng cao được uy tín, nâng cao được vị thế cạnh tranh, đưa đơn vị phát triển đi lên. Một trong các yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người có chuyên môn phù hợp, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng các yêu cầu công việc, tạo điều kiện cho tổ chức đào tạo cán bộ viên chức trở thành người có năng lực thực sự, có thể tiếp nhận được công nghệ mới và làm việc hiệu quả.
Với những yêu cầu khắt khe về trình độ cũng như con người, nguồn tuyển dụng được chọn tại ba đơn vị hiện đã đáp ứng được yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ cũng như công việc. Nguồn tuyển chọn của cả ba đơn vị có được từ nhiều nguồn khác nhau: từ nội bộ đơn vị, từ các em sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc, từ các trung tâm giới thiệu việc làm, từ các nguồn khác...
Tại trường ĐHSP, nguồn tuyển dụng đang là một vấn đề mang tính thời sự. Bời hiện nay, số lượng cán bộ giảng viên có tuổi đời cao của Trường chiếm tỷ lệ lớn, việc trẻ hóa đội ngũ gặp rất nhiều khó khăn. Giai đoạn 2010- 2012, Trường tuyển được 77 cán bộ viên chức nhưng so với tổng thể số cán bộ viên chức hiện có là 578 người thì đây là con số quá bé nhỏ để có thể bù đắp số lượng cán bộ viên chức sẽ về nghỉ chế độ trong một vài năm tới. Đây chính là một bài toán khó mà các nhà quản lý của trường phải đưa ra một hướng đi chính xác.
Trường ĐHKT&QHKD, với đặc thù các chuyên ngành kinh tế đang rất phát triển hiện nay, nguồn tuyển chọn của nhà Trường hiện rất đa dạng, số lượng cán bộ viên chức được tuyển dụng trong những năm qua tăng cao cả về số lượng và chất lượng. Năm 2010, trường tuyển được 37 cán bộ viên chức có trình độ đại học. Năm 2011, tuyển được 44 cán bộ trong đó có 02 trình độ thạc sĩ, 42 trình độ đại học. Đặc biệt năm 2012, trường tuyển 53 cán bộ viên chức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
trong đó có 01 trình độ tiến sĩ và 06 trình độ thạc sĩ, đây là năm mà nhà trường có tỷ lệ tuyển dụng tương đối cao, chiếm 39,55% trong cả giai đoạn.
Với Khoa Ngoại ngữ, đơn vị chuyên đào tạo các ngoại ngữ, hiện là một trong những yêu cầu và hành trang không thể thiếu đối với mỗi bạn trẻ khi bước vào cuộc sống thì nguồn tuyển chọn tại Khoa hiện nay cũng không kém phần phong phú, đa dạng. Từ gần 30 cán bộ được điều chuyển từ Khoa Ngoại ngữ - trường ĐHSP đến nay Khoa đã có hơn 160 cán bộ viên chức. Tuy mới thành lập, nhưng công tác tuyển dụng tại Khoa được thực hiện rất bài bản và thực hiện theo đúng mọi hướng dẫn của Luật viên chức, của ĐHTN nên chất lượng nguồn tuyển dụng tương đối cao. Năm 2010, số lượng cán bộ viên chức được Khoa tuyển dụng tương đối nhiều với tổng số 20 cán bộ trong đó có 01 thạc sĩ, 19 đại học. Năm 2011, Khoa tuyển 13 cán bộ trong đó có 01 thạc sĩ, 12 đại học. Năm 2012, số lượng tuyển dụng có giảm đôi chút, Khoa tuyển được 09 cán bộ, trong đó có 02 trình độ thạc sĩ. So với hai đơn vị nghiên cứu thì đây là con số còn rất khiêm tốn, nhưng nó đã phản ảnh đúng thực trạng của Khoa Ngoại ngữ, một đơn vị đang trong giai đoạn kiện toàn đội ngũ, từng bước bổ sung nhân lực và phát triển đi lên theo đúng lộ trình trong chiến lược phát triển đơn vị.
Nhận xét chung: Nguồn tuyển dụng tại cả ba đơn vị được đảm bảo về
chất lượng, số lượng theo từng giai đoạn nhằm thực hiện tốt chiến lược phát triển từng đơn vị đã đề ra.
* Công tác đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ viên chức là con đường làm giàu kiến thức, kỹ năng, thái độ để mỗi cán bộ viên chức vững vàng về nhân cách nghề nghiệp. Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ viên chức có sự cân đối về số lượng, chất lượng và cơ cấu, sẽ góp phần thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ giáo dục đào tạo trong giai đoạn hiện nay.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ba đơn vị trong giai đoạn 2010-2012 được quan tâm đặc biệt, số lượng cán bộ viên chức được cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tăng cao; ngoài ra các đơn vị cũng rất chú trọng đến việc đào tạo các trình độ khác như lý luận chính trị, an ninh quốc phòng...
Việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học cho ĐNGV phải thật sự có tác dụng thiết thực, phục vụ tích cực cho việc nâng cao chất lượng công tác giảng dạy và NCKH trong đơn vị. Mặt khác phải đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ.
Việc bồi dưỡng phải đáp ứng yêu cầu nâng cao trình độ chung cho ĐNGV, nâng cao năng lực chuyên môn, khả năng sư phạm, khả năng NCKH và tham gia các hoạt động khác của đơn vị. Khắc phục tình trạng trình độ ĐNGV có phát triển nhưng năng lực không được nâng lên tương ứng.
Việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho ĐNGV phải được gắn liền với công tác NCKH, coi đây là hai nhiệm vụ gắn bó chặt chẽ, không thể tách rời nhau để cùng hướng đến mục đích là nâng cao chất lượng hoạt động chuyên môn của ĐNGV.
Đối với công tác đào tạo và phát triển đội ngũ, nếu làm tốt một số công việc trên thì sẽ có ảnh hưởng rất tích cực đến việc nâng cao chất lượng ĐNGV cho từng đơn vị.
* Công tác đánh giá chất lƣợng công việc
Đánh giá chất lượng công việc là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và sự phát triển của mỗi người. Đánh giá thực hiện công việc là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến con người đó. Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình.
Đánh giá thành tích công tác sẽ nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: Người bị đánh giá và hội đồng đánh giá. Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác. Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá. Sự không thoả mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể.
* Chính sách đãi ngộ
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích cán bộ viên chức nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện thắng lợi mục tiêu của đơn vị. Chính sách đãi ngộ có vai trò rất quan trọng và ảnh hưởng rất lớn đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm cao, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao, đúng như cha ông ta đã từng nói: “Một nén tiền công khồng bằng một đồng tiền thưởng”.
Đãi ngộ vật chất bao gồm: tiền lương, các khoản phụ cấp và tiền thưởng. Cả ba đơn vị đã làm rất tốt công tác đãi ngộ vật chất này.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động, nếu được áp dụng hợp lý chính sách đãi ngộ về tình thần có thể nói giữ vai trò cực kỳ quan trọng trong việc nâng cao chất lượng và bổ sung số lượng cán bộ cho mỗi đơn vị.
Kết luận: Qua nghiên cứu về thực trạng công tác quản lý nguồn nhân
lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại ba đơn vị cho thấy rằng quá trình quản lý nguồn nhân lực có nhiều yếu tố ảnh hưởng, tác động. Ngoài những thuận lợi cơ bản cũng còn không ít khó khăn nhất định. Những biện pháp quản lý đã được tiến hành như: tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên đã mang lại một số kết quả cụ thể là nâng cao một bước về chất lượng, hoàn thiện về cơ cấu đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên, công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại một số đơn vị thời gian qua vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, còn một số tồn tại cần khắc phục như: Chưa xây dựng hoàn chỉnh quy hoạch đội ngũ sư phạm, công tác đào tạo bồi dưỡng không được thực hiện theo đúng kế hoạch, việc theo dõi, nhận xét, đánh giá quá trình thực hiện cũng chưa được thường xuyên, cơ chế chính sách đối với đội ngũ giảng viên cũng chưa được quan tâm đúng mức.
Để tiếp tục hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, các đơn vị cần tiến hành đồng bộ một số biện pháp phù hợp hơn. Đây là vấn đề quan trọng có tính chiến lược trong kế hoạch xây dựng và phát triển ĐNGV trong những năm tới.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/