d. Làm việc theo nhóm
1.2.2.1. Tình hình quản lý nguồn nhân lực tại Việt Nam
Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam trong thời kỳ kế hoạch hoá tập trung bao cấp cũng tương tự như thực tiễn quản lý nhân sự ở các nước Liên Xô, Trung Quốc và Đông Âu cũ. Những công đoạn cơ bản của quản lý nguồn nhân lực như chế độ tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương thưởng, thăng chức, quan hệ lao động v.v… đều là chính sách chung của nhà nước và hầu như không liên quan gì đến thực tiễn hoạt động cụ thể của từng doanh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
nghiệp. Hệ thống tiền lương mang tính bình quân và dựa vào thâm niên công tác, thể hiện sâu sắc triết lý “cùng làm cùng hưởng” (chứ không phải hưởng theo năng suất – “cát tận sở năng”) và yêu cầu “công bằng xã hội”. Doanh nghiệp được coi như là ngôi nhà chung của tập thể người lao động. Công nhân là chủ nhân của doanh nghiệp; quan hệ lao động bình đẳng thân thiết, ý thức tập thể được tôn vinh, được đánh giá cao.
Hình thức quản trị nhân sự theo các kiểu xã hội chủ nghĩa bao cấp trước đây tuy có thể hiện tính ưu việt của chế độ xã hội chủ nghĩa so với các chế độ thực dân, phong kiến; nhưng do hình thức quản trị nhân sự này đã tồn tại cứng nhắc trong một thời gian quá dài trong khi môi trường kinh tế, xã hội đã có nhiều thay đổi cơ bản, sâu sắc, nên bản thân hình thức quản lý nhân sự đó đã đánh mất thế mạnh, ưu việt ban đầu của mình và dần dần trở nên mất khả năng kích thích người lao động trong hoạt động tại doanh nghiệp; đặc biệt các doanh nghiệp nhà nước ngày càng trở thành gánh nặng của nguồn ngân sách Nhà nước.
Với quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế theo cơ chế thị trường cạnh tranh từng bước đã thay thế dần các nguyên tắc, thủ tục quản lý khô cứng cũ. Và từ các chuyển đổi kinh tế đó, đã có tác động đổi mới công tác quản trị nguồn nhân lực, từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ hợp đồng lao động nhắm tới phát triển nguồn nhân lực theo hướng đầu tư vào cá nhân người lao động. Các doanh nghiệp nhà nước và các cá nhân cán bộ, nhân viên nhà nước đã chuyển dần từ trạng thái thụ động, tác phong công chức đơn thuần, sang trạng thái năng động tích cực, chủ yếu dựa vào nổ lực phấn đấu của bản thân từng cá nhân.
Nhận thức được tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp như vậy nên hiện nay các doanh nghiệp đều chú trọng đến vấn đề này. Sự tiến bộ của quản lý nguồn nhân lực được coi là một trong những
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả.
Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng. Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản lý nguồn nhân lực. Những khó khăn và hạn chế chủ yếu mà phần lớn các doanh nghiệp ở Việt Nam hay gặp phải như là:
- Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của nguồn nhân lực con người và quản lý nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản lý nguồn nhân lực.
- Nhiều doanhh nghiệp rơi vào tình trạng thừa biên chế.
- Cùng lúc các doanh nghiệp phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp.
- Nhiều doanh nghiệp hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động.
- Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ - Chưa có tác phong làm việc công nghiệp.
- Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ doanh nghiệp.
- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc... chậm cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của doanh nghiệp.
- Nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn.
Tất cả tồn tại, nhược điểm đó đòi hỏi phải có sự đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực, chứ không phải chỉ áp dụng các biện pháp có tính chất tình thế từ chỗ hy sinh quyền lợi kinh tế cho quyền lợi người lao động đến chỗ hy sinh quyền lợi của người lao động cho lợi nhuận của doanh nghiệp, hay chỉ làm tốt hơn cơ chế quản lý nhân sự cũ đã lạc hậu, không còn phù hợp với tình hình mới trong giai đoạn chuyển đổi kinh tế.
"Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp". Nhưng để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo. Với những giải pháp nêu trên, cùng với khả năng cố gắng, kinh nghiệm và sự học hỏi, không ngừng tiếp cận tri thức mới của các nhà quản trị nguồn nhân lực.