Tổng số lao động hiện nay là 175 người, hệ số 1,75 người/phòng
- Thu nhập của người lao động được đánh giá là khá cao so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Phú Quốc
- Công ty có quy chế trả lương khoa học và minh bạch thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động.
- Công ty quan tâm đến môi trường làm việc và chăm sóc sức khỏe của người lao động.
- Ngoài quan tâm về vật chất Công ty còn quan tâm đến đời sống tinh thần cho người lao động.
- Công ty tuân thủ nghiêm túc các quy định về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm Y tế, bảo hiểm thất nghiệp,... cho người lao động.
- Công ty có chính sách ưu tiên tuyển dụng con cán bộ công nhân viên đã gắn bó lâu năm vào làm việc tại công ty. Vì vậy có rất nhiều gia đình làm việc trong công ty.
-Trong tổng số 175 CBCNV của công ty có khoảng 70 lao động là nữ chiếm 40% lực lượng lao động. Các lao động nữ được sắp sếp các công việc phù hợp với sức khỏe và năng lực.
- Công ty có đầy đủ các tổ chức đoàn thể Công đoàn, đoàn thành niên, Ban nữ công để bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Định kỳ 1 năm/1 lần công ty đàm phán và ký thỏa ước lao động tập thể với người lao động thông qua đại diện là tổ chức Công đoàn. Người lao động được khám sức khỏe định kỳ 2 lần/1 năm đối với nhà hàng – bếp – massage; còn lại 1 năm/1 lần nhằm chăm sóc sức khỏe cho người lao động.
Bảng 2.10: Số lượng cán bộ công nhân viên
Tiêu chí Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số lao động bình quân 212 207 175 175
Trình độ đại học/ trên đại học 28 35 22 22
Tỷ lệ (%) 13 17 13 13 Trình độ cao đẳng/trung cấp 65 55 55 61 Tỷ lệ (%) 31 26 31 34,8 Sơ cấp 45 44 37 33 Tỷ lệ (%) 21 21 21 18,8 Lao động khác 74 73 61 59 (Nguồn: Phòng HCTC)
Hình 2.8: Số lao động bình quân
Hình 2.9: Cơ cấu nguồn lao động
Hình 2.10: Tỷ lệ lao động nam/nữ
Lực lượng lao động của Công ty trong những năm qua không biến động nhiều, đặc biệt 2013 dao động nhân sự là do tinh gọn bộ máy, đầu tư trang thiết bị cải thiện năng suất lao động. Do đó năm 2014 số lo động vẫn giữ nguyên không thay đổi, chỉ dịch chuyển số lao động có trình độ vì công ty đã đào tạo và cho đi đào tạo thêm.
Với tỷ lệ trình độ đại học, cao đẳng, sơ cấp nghề chiếm khoảng 65%, là một thế mạnh cho Công ty trong quá trình phục vụ và kinh doanh.
Tuy nhiên với tỷ lệ lao động nữ chiếm tới 40% là điều thuận lợi và hợp lý trong ngành dịch vụ nhà hàng khách sạn mà Công ty cần duy trì và việc sắp xếp, bố trí công việc phù hợp sẽ đem lại hiệu quả cao trong tương lai.
Bảng 2.11: Kết quả nguồn nhân lực
Kết quả về nguồn nhân lực Đơn vị tính 2011 2012 2013
Thu nhập bình quân người lao động Triệu đ/ tháng 6,3 7,9 8,9
Số nhân viên tuyển dụng Người 12 15 20
Số nhân viên nghỉ việc Người 9 32 10
Tỷ lệ nghỉ không phép % 0 0 0
Quỹ khen thưởng Triệu đồng 4,268 4,798 5,054
(Nguồn: phòng HCTC)
Hình 2.11: Kết quả thu nhập bình quân Hình 2.12: Quỹ khen thưởng người lao động
Với thu nhập bình quân của người lao động ngày càng tăng từ 12-15% so với năm trước đồng thời cũng là doanh nghiệp có mức thu nhập tương đối cao so với địa phương và trong cùng ngành. Điều này thúc đẩy tinh thần làm việc cũng như sự gắn bó của cán bộ công nhân viên với Công ty, hàng năm Công ty có trích quỹ khen thưởng để động viên khích lệ cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ và các sáng kiến cải tiến kỹ thuật đem lại hiệu quả trong sản xuất kinh doanh.
Bảng 2.12: Số nhân viên được đào tạo (người)
Nội dung đào tạo 2011 2012 2013 2014
Nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý
30 32 32 39
Công tác an toàn 120 112 78 110
Đào tạo Anh văn giao tiếp căn bản khối hậu cần
92 95 97 95
Đào tạo tiếng Nga giao tiếp căn bản khối hậu cần
92 95 97 97
Đào tạo tập trung/trường 28 41 24 19
Tổng 390 392 309 360
(Nguồn: Phòng HCTC)
Công tác đào tạo luôn được Công ty quan tâm bằng cách hàng năm tổ chức các khóa đào tạo cho theo đối tượng lao động với các lĩnh vực liên quan. Kết quả đào tạo không chỉ theo dõi số lượng người được đào tạo mà còn đánh giá về chất lượng đào tạo. Bộ phận đào tạo của Công ty có lập sổ theo dõi kết quả đào tạo ngoại ngữ đối với khối hậu cần của mỗi cán bộ công nhân viên đồng thời đánh giá hiệu quả công việc sau khi được đào tạo thông qua việc cấp giấy xác nhận tay nghề hoặc kiểm tra ngoại ngữ online thông qua www.tienganh123.com
Công việc chăm sóc người lao động luôn được lãnh đạo Công ty quan tâm với chi phí chăm sóc người lao động tăng dần theo các năm, điều này được thể hiện qua bảng:
Bảng 2.13: Chăm sóc người lao động (triệu đồng)
Chi phí chăm sóc người lao động 2011 2012 2013
Tổ chức bữa ăn giữa ca của người lao động 1.190 1.227 1.092
Tổ chức khám sức khỏe định kỳ, chăm sóc y
tế cho người lao động
88 80 63
Tỉ lệ chăm sóc lao động/Tổng chi phí chăm sóc (%)
0.5 0.5 0.6
Đầu tư cho lĩnh vực Bảo hộ lao động 219 204 90
Phụ cấp bồi dưỡng độc hại 29 29 31
Định kỳ hàng quí, công ty thực hiện kiểm toán văn hóa doanh nghiệp nhẳm cải thiện môi trường lao động. Đối với nhân viên trong khách sạn, công ty sử dụng các mẫu phóng vấn ứng viên hoặc đề bạt vị trí mới, các mẫu phỏng vấn nhân viên tạm nghỉ việc và các câu hỏi Kiểm toán Văn hóa SPR để kiểm tra mức độ hài lòng và thu thập phản hồi
Quy trình tuyển dụng:
Việc tuyển dụng lực lượng lao động được thực hiện theo nhu cầu bổ sung nhân sự cho các bộ phận nhằm đảm bảo thực hiện theo chiến lược mục tiêu của Công ty và được tiến hành theo Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 và qui trình quản lý khách sạn 5 sao của SaiGon Tourist
Phòng Hành chính - Nhân sự có trách nhiệm phối hợp với các bộ phận để xác định nhu cầu nhân sự, tổng hợp lập kế hoạch tuyển dụng trình Ban Giám đốc phê duyệt, thực hiện theo các bước sau:
Nhu cầu Tuyển dụng Tìm kiếm ứng viên
Hướng dẫn hội nhập
Ký hợp đồng chính thức Lập hồ sơ nhân viên
Chấm dứt thử việc Thử việc Loại ứng viên Phỏng vấn, đánh giá, lựa chọn ƯV Kết thúc Bắt đầu Không đạt Không đạt Thư mời nhận việc Thỏa thuận, tuyển dụng đạt đạt - NV phụ trách tuyển dụng - Test tiếng Anh - Trưởng BP liên quan - Tổng Giám đốc
- Giới thiệu KS - Nội quy, SĐTC
- Nhận đồng phục - Giao BP
Hình 2.13: Quy trình tuyển dụng tại Công ty CP Sài gòn – Phú quốc
- Đối với nhân viên mới công ty tuyển dụng theo nhu cầu công việc dựa trên chuyên môn được đào tạo ở trường hoặc thông qua bằng tốt nghiệp. Có 3 dạng hợp đồng lao động.
+ Hợp đồng lao động thời vụ: 3 tháng đến dưới 1 năm. + Hợp đồng lao động chính thức: từ 1 đến 3 năm. + Hợp đồng lao động không thời hạn
- Khi tuyển dụng lãnh đạo luôn quan tâm đến nguyện vọng, trình độ chuyên môn, năng lực của nhân viên để bố trí công việc phù hợp tránh lãng phí. Trong quá trình tuyển dụng, Công ty dựa trên chuẩn mực về khả năng đáp ứng yêu cầu công việc và trình độ chuyên môn. Không phân biệt người giữa các miền nhưng ưu tiên lấy lao động tại địa phương.
- Sau khi được tuyển dụng, Công ty tạo mọi điều kiện để CBCNV học tập nâng cao trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ.
Quy trình đào tạo
Xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, căn cứ theo yêu cầu về nguồn nhân lực của các bộ phận, Phòng Hành chính - Nhân sự lên kế hoạch đào tạo và tuyển dụng hàng năm trình Ban Giám đốc phê duyệt.
Công tác giáo dục, đào tạo đã cân đối giữa các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp với các nhu cầu phát triển của người lao động.
Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên: + Nhu cầu hiện tại về nguồn nhân lực + Các mục tiêu ngắn hạn, dài hạn
+ Nhu cầu nâng cao kiến thức và tay nghề cho người lao động + Các vấn đề về an toàn vệ sinh lao động
+ Thay đổi công nghệ
Công tác đào tạo và phát triển người lao động đều được xem xét đến các nhu cầu và định hướng kinh doanh gắn với việc phát triển khả năng lãnh đạo, quản lý, an toàn lao động, môi trường và định hướng cho nhân viên mới …
Do đó việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên ở từng bộ phận là sự kết hợp chặt chẽ giữa Phòng Hành chính - Nhân sự và các bộ phận liên quan để xây dựng kế hoạch đào tạo trình lãnh đạo phê duyệt.
Tiến hành đào tạo (Theo thủ tục tuyển dụng và đào tạo)
- Đào tạo nhân viên mới: Phỏng vấn - thử việc - kiểm tra tay nghề lý thuyết, thực hành đạt sẽ bố trí vào các vị trí đang có nhu cầu tại các bộ phận.
- Nội dung : Đào tạo tại bộ phận (thử việc từ 1 - 2 tháng) như nội qui, sơ đồ tổ chức mô tả công việc, các qui trình, bảng kiểm tra công việc, kiến thức sản phẩm công ty, một số tình huống thường gặp trong quá trình làm việc.
- Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ
+ Lập kế hoạch: Căn cứ vào định hướng phát triển Công ty, nhu cầu của các bộ phận, khả năng nhân viên so với yêu cầu công việc. Phòng Tổ chứ Hành chính lập kế hoạch hàng năm trình Giám đốc Công ty phê duyệt.
+ Triển khai thực hiện:
* Cử CBCNV đi đào tạo theo kế hoạch.
* Hợp đồng giảng viên các trung tâm tư vấn, trường… để đào tạo CBCNV tại Công ty.
+ Về đào tạo đột xuất (không có trong kế hoạch) nếu thấy cần thiết Phòng Tổ chức Hành chính - Nhân sự đề xuất Ban Giám đốc cử CBCNV đi học.
- Sử dụng kiến thức và kĩ năng mới
- Đánh giá hiệu quả của đào tạo: dựa trên kết quả học tập thông qua giấy chứng nhận, bản thu hoạch vả hiệu quả thực tế sau khi thực hiện công việc được giao.
Hình 2.14: Quy trình đào tạo tại Công ty CP Sài gòn – Phú quốc
Kế hoạch đào tạo (1) Xác định nội dung đào tạo (3) Lựa chọn đào tạo (2) Xác định danh sách cán bộ, nhân viên tham dự đào
tạo (4) Lập kế hoạch cho khóa học (5) Duyệt (6) Thông tin về khóa học (7) Thực hiện việc đào tạo (8) Tham dự đào tạo (8) Kiểm tra cuối khóa (9) Đánh giá cuối khóa (6) Theo dõi khóa học (10) Tổng hợp, báo cáo (11) Xem xét Kế hoạch đào tạo lần sau
Có kế hoạch giám sát và hỗ trợ của cấp quản lý.
Ngoài ra, hàng năm trên cơ sở quy chế đào tạo, lãnh đạo bộ phận xác định nhu cầu đào tạo của bộ phận mình kể cả những mong muốn của người lao động thông qua cuộc họp người lao động tại bộ phận mình, từ đó lập kế hoạch yêu cầu đào tạo để lãnh đạo xem xét và phê duyệt đào tạo theo định hướng phát triển Công ty và khuyến khích người lao động tự học. Công ty hỗ trợ về thời gian và chính sách cụ thể để tự nâng cao kiến thức của mình (theo quy chế đào tạo) góp phần vào sự phát triển của Công ty.