- Đại học Quốc gia Hà Nội
Đặt tiêu chí chất lƣợng và trình độ cao lên hàng đầu, Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) đã tập trung đầu tƣ phát triển theo định hƣớng đại học nghiên cứu. Các mô hình đào tạo chất lƣợng cao, tài năng và đạt chuẩn quốc tế lần lƣợt đƣợc tổ chức thí điểm thành công và phát triển thành nhiệm vụ thƣờng xuyên,
đại trà. Kiểm định chất lƣợng, đặt biệt là kiểm định theo chuẩn của các hiệp hội đại học ASEAN và quốc tế cũng đã sớm đƣợc áp dụng.
Bên cạnh đó ĐHQGHN đã luôn chú trọng thu hút cán bộ trình độ cao về công tác và tham gia giảng dạy, NCKH dƣới nhiều hình thức khác nhau.
Bảng 1.2. Đội ngũ CBVC phân chia theo chức danh, trình độ (chỉ tính từ trình độ Thạc sĩ trở lên) Thời điểm Tổng số CBVC cơ hữu Tổng số CBKH GS PGS Tỷ lệ GS,PGS/ CBKH TSKH TS Ths Tỷ lệ TS,TSKH/ CBKH 2000 1988 1339 58 178 17.63% 52 435 322 36.37% 2001 2004 1343 46 168 15.93% 47 426 323 35.22% 2005 2590 1651 48 184 14.05% 23 522 908 33.01% 2008 2359 1576 42 193 14.91% 21 514 867 33.95% 2009 2572 1745 42 256 17.08% 20 633 960 37.42% 2010 2399 1932 41 254 15.27% 20 667 899 35.56% 2011 2280 1439 46 249 20.50% 19 653 872 46.70% 2012 2431 1865 43 245 15.44% 22 756 1193 41.72% 7/2013 2588 1876 44 274 16.95% 21 806 1330 44.08%
(Nguồn: Báo cáo tổng kết 17 năm phát triển theo mô hình đại học quốc gia và tổng kết năm 2012-2013 của ĐHQGHN)
Các đơn vị của ĐHQGHN đƣợc tổ chức và hoạt động theo cơ chế mở và liên thông, liên kết, sử dụng nguồn lực chung của toàn ĐHQGHN và phát huy lợi thế chuyên môn hóa của đơn vị.
1.6.3. Bài học kinh nghiệm
Từ những kinh nghiệm thành công trong việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN của một số quốc gia và đơn vị trong nƣớc có thể rút ra một số bài học nhƣ sau:
Thứ nhất: Xây dựng quy trình khoa học để tuyển dụng nhân tài. Quy trình này phải hƣớng tới việc xây dựng nguồn nhân lực tài năng cho một chƣơng trình dài hạn, đảm bảo tính kế thừa, liên tục chứ không chỉ là cho nhu cầu phát triển hiện tại của đơn vị. Bên cạnh đó cần lập một đội ngũ chuyên trách có chức năng
tìm kiếm, tuyển chọn nhân tài cho bộ máy đơn vị, tạo cơ hội để nhân tài có thể đƣợc tuyển dụng và thể hiện năng lực vƣợt trội của họ.
Thứ hai: Chính sách nhân tài cần phải linh hoạt, bởi nhân tài là một bộ phận đặc biệt, tinh hoa trong lực lƣợng lao động xã hội, tuyển đƣợc ngƣời tài đã khó, nhƣng duy trì và phát triển nhân tài lại càng khó hơn. Linh hoạt trong chính sách nhân tài không chỉ ở khía cạnh trả lƣơng, mà còn ở sự linh hoạt trong việc bổ nhiệm, giao trọng trách cho họ.
Thứ ba: Trong tuyển dụng và sử dụng nhân tài phải đảm bảo công bằng, bình đẳng, minh bạch, chẳng hạn nhƣ không phân biệt loại hình đào tạo, lý lịch cá nhân hay dân tộc, tôn giáo, giới tính,… Điều đó sẽ góp phần tạo dự luận tốt trong xã hội, làm cho nguồn thu hút trở nên phong phú, trách việc bỏ sót nhân tài.
Thứ tư: Tạo môi trƣờng làm việc phù hợp, thuận lợi thì nhân tài, đặc biệt là các nhà khoa học sẽ phát triển nhanh chóng, mang lại những thành quả hữu ích, đóng góp cho công tác KH&CN nói riêng và nên KH&CN nƣớc nhà nói chung.
Trong điều kiện hiện nay, việc thực hiện một quy trình thu hút những cá nhân tài năng một cách khoa học, một chính sách nhân tài khoa học, minh bạch, bình đẳng, công bằng là cần thiết và hoàn toàn có thể thực hiện đƣợc. Bên cạnh đó, cần phải hình thành môi trƣờng làm việc cởi mở, dân chủ, khuyến khích và coi trọng sáng tạo, tính vƣợt trội, tôn trọng, đánh giá đúng mức thành quả lao động, để nhân tài có thể yên tâm cống hiến hết mình cho công việc.
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU