4.1.2.1. Mục tiêu tổng quát.
Xây dựng đội ngũ nhân lực KH&CN đủ về số lƣợng, đạt trình độ tiên tiến trong khu vực và dần tiếp cận với trình độ các nƣớc tiên tiến; có cơ cấu trình độ, ngành nghề và vùng miền hợp lý; vừa đảm bảo quy hoạch chung về nhân lực cho toàn ngành KH&CN, vừa tập trung cho các lĩnh vực công nghệ ƣu tiên. Đảm bảo nguồn lực thực hiện định hƣớng phát triển khoa học và công nghệ giai đoan 2011-2020, góp phần thực hiện Chiên lƣợc phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020.
4.1.2.2. Mục tiêu cụ thể.
Xác lập đƣợc các chỉ tiêu quy hoạch đến 2020 cho nhân lực làm công tác quản lý nhà nƣớc về KH&CN từ Trung ƣơng đến địa phƣơng; nhân lực KH&CN tại các tổ chức KH&CN theo các lĩnh vực: Khoa học xã hội và nhân văn, khoa học tự nhiên, khoa học nông nghiệp, khoa học y-dƣợc, khoa học kỹ thuật và công nghệ; trong đó đƣa ra đƣợc các chỉ tiêu quy hoạch nhân lực cụ thể cho các lĩnh vực công nghệ ƣu tiên phù hợp với Chiến lƣợc phát triển nền kinh tế - xã hội trong giai đoạn CNH-HĐH.
- Các chỉ tiêu quy hoạch nhân lực ngành KH&CN đảm bảo hài hòa, thống nhất với các chỉ tiêu về phát triển nhân lực trong Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 đã đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt.
- Quy hoạch đội ngũ nhân lực KH&CN đảm bảo cân đối giữa đội ngũ quản lý nhà nƣớc có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới với đội ngũ nhân lực trong các tổ chức KH&CN có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất giải pháp phát triển KH&CN trong nƣớc đồng thời hội nhập theo xu thế phát triển KH&CN chung của thế giới.
4.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Cục Thông tin KH&CN quốc gia giai đoạn năm 2015-2020.
Để thuận lợi cho việc đƣa ra các giải pháp xây dựng và phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại cơ quan, Tác giả phân chia nhân lực của cơ quan thành hai nhóm nhƣ sau:
+ Nhóm nhân lực thực tế: là những nhân lực hiện đang làm việc tại cơ quan;
+ Nhóm nhân lực tiềm năng: Nhân lực trình độ cao đã qua đào tạo; nhân lực đang đƣợc đào tạo tại các trƣờng đại học, cao đẳng và trong tƣơng lai có thể làm việc tại các cơ quan.
Sau đây là một số giải pháp tăng cƣờng chất lƣợng nguồn nhân lực tại cơ quan.
4.2.1. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực KH&CN
4.2.1.1. Đối với nhóm nhân lực thực tế Đảm bảo chế độ đãi ngộ đối với nhân lực
Chế độ đãi ngộ đối với nhân lực nói chung và nhân lực tại cơ quan nói riêng có hai xuất xứ:
- Các chế độ chung của Nhà nƣớc đƣợc quy định trong các văn bản pháp luật (Luật Lao động, Luật công chức, viên chức và các văn bản dƣới luật);
- Chế độ đãi ngộ do từng cơ quan quy định tùy thuộc vào điều kiện thực tế của mỗi cơ quan.
Thực tế hiện nay cho thấy, hầu hết các chế độ đãi ngộ đối với ngƣời lao động do Nhà nƣớc quy định đều đƣợc thực hiện đầy đủ trong các tổ chức, cơ quan nhà nƣớc. Do đó, nhóm nghiên cứu không đề cập đến toàn bộ các chế độ đã quy định, mà chỉ đề cập đến vấn đề chế độ đãi ngộ do cơ quan quy định:
+ Đối với nhân lực có trách nhiệm với công việc, gắn bó với cơ quan, cần có chế độ đãi ngộ thỏa đáng nhƣ: khen thƣởng, tăng lƣơng trƣớc thời hạn, ƣu tiên bổ nhiệm, v.v...
+ Về chế độ đãi ngộ với những nhân lực tự học để nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và kết quả học tập phát huy tốt trong việc thực hiện nhiệm vụ của nhân lực cần phải có chế độ đãi ngộ đối với nhóm ngƣời này. Có thể áp dụng phƣơng pháp của các doanh nghiệp trong đánh giá chất lƣợng nhân lực, nhƣ: định kỳ thi tay nghề (kể cả ngoại ngữ); giao thử công việc đòi hỏi kiến thức và kỹ năng cao hơn; báo cáo đánh giá chất lƣợng công việc của ngƣời phụ trách trực tiếp nhân lực, v.v...
4.2.1.2. Đối với nhóm nhân lực tiềm năng
Giải pháp thu hút đối với nhóm nhân lực tiềm năng đã qua đào tạo là cách thức tăng nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao từ bên ngoài vào cơ quan, đặc biệt là nhân lực ở nƣớc ngoài. Thông qua thu hút, chúng ta có đƣợc nhân lực KH&CN vừa có trình độ, vừa có kinh nghiệm trong lĩnh vực cơ quan đang có nhu cầu. Giải pháp thu hút nhân lực trình độ cao là:
+ Xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ đặc biệt về vật chất và tinh thần để thu hút nhân lực ở trình độ cao về cống hiến và công tác tại cơ quan.
+ Đầu tƣ, nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị để tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi và phát huy năng lực sáng tạo của đội ngũ nhân lực trình độ cao.
Giải pháp thu hút đối với nhóm nhân lực tiềm năng là nhân lực đang được đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng và trong tương lai có thể làm việc tại các cơ quan là Chủ động tìm kiếm nhân lực trong các cơ sở đào tạo
Giải pháp này đòi hỏi cơ quan phải có chiến lƣợc đầu tƣ lâu dài và tốn kém cho việc phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực. Bù lại, sẽ chắc chắn có đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng nhƣ mong muốn. Nội dung của giải pháp này nhƣ sau:
+ Thông qua kết quả học tập và sự giới thiệu, đảm bảo của các cơ sở đào tạo, cơ quan chọn lựa và đầu tƣ sớm cho các sinh viên giỏi của các chuyên ngành liên quan của các cơ sở đào tạo. Hình thức đầu tƣ có thể là:
- Trợ cấp một phần hoặc toàn bộ kinh phí học tập;
- Nhận làm việc bán thời gian tại cơ quan trong thời gian học tập; - Giao công việc làm thêm có thù lao về chuyên môn.
Có thể sử dụng hai cách đầu tƣ sớm nhƣ sau:
- Đầu tư có thỏa thuận: có cam kết giữa sinh viên đƣợc đầu tƣ với cơ quan đầu tƣ về những quy định ràng buộc điều kiện đầu tƣ;
- Đầu tư không có thỏa thuận: cơ quan đầu tƣ tự nguyện, coi nhƣ một món trợ cấp cho sinh viên giỏi. Sinh viên đƣợc tự do chọn lựa nơi làm việc khi tốt nghiệp. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4.2.2. Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực KH&CN
4.2.2.1. Đối với nhóm nhân lực thực tế
Tác giả đề xuất hai hình thức đào tạo và bồi dƣỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ cho đội ngũ nhân lực đang làm việc trong cơ quan là: đào tạo dài hạn và bồi dƣỡng nghiệp vụ ngắn hạn.
* Đào tạo dài hạn:
+ Mục đích: phát triển đội ngũ nhân lực trình độ cao, có khả năng nghiên cứu, giải quyết các nhiệm vụ phức tạp của cơ quan.
+ Địa chỉ và thời gian đào tạo: do các cơ sở đào tạo (học viện, trƣờng đại học) trong và ngoài nƣớc thực hiện. Thời gian đào tạo theo quy định của cơ sở (1 năm, 2 năm, 4 năm).
+ Nội dung chương trình: theo quy định của cơ sở đào tạo. * Bồi dƣỡng nghiệp vụ ngắn hạn:
+ Mục đích: nâng cao kiến thức và kỹ năng (chủ yếu là kỹ năng) thực hiện các công việc của cơ quan. Nhân lực hoặc sẽ đƣợc nâng cao tay nghề thực hiện
các công việc với quy trình và công nghệ quen thuộc, hoặc đƣợc bổ sung kiến thức và kỹ năng thích nghi với những thay đổi về công nghệ của công việc này.
+ Địa chỉ và thời gian đào tạo:
- Địa chỉ: Các đơn vị đào tạo trong và ngoài nƣớc. - Thời gian: từ 2-5 ngày; từ 1-3 tháng.
+ Nội dung chương trình: theo chuyên đề, mỗi chuyên đề tƣơng ứng với một công việc hoặc một vấn đề cần giải quyết. Ví dụ: chuyên đề về xử lý nội dung thông tin; chuyên đề về phƣơng pháp xử lý thông tin thống kê, v.v...
Biên soạn tài liệu nghiệp vụ
Tài liệu nghiệp vụ có tác dụng vừa phục vụ các lớp bồi dƣỡng ngắn hạn vừa là nguồn tài liệu để nhân lực có thể tự học để nâng cao trình độ. Tài liệu nghiệp vụ có thể gồm:
- Tài liệu hƣớng dẫn thực hiện các công việc tại các đơn vị của cơ quan; - Công cụ trợ giúp thực hiện thực hiện các công việc đó
- Bản thuyết minh hƣớng dẫn sử dụng thiết bị, công nghệ mới.
Một trong những yếu cầu đối với các loại tài liệu nghiệp vụ nói trên là phải đƣợc biên soạn ngắn gọn, dễ hiểu và hình thức xuất bản phù hợp với mục đích từng tài liệu. Ví dụ: Bản thuyết minh hƣớng dẫn sử dụng thiết bị, công nghệ mới có thể xuất bản dƣới hình thức tờ rơi.
4.2.2.2. Đối với nhóm nhân lực tiềm năng
Giải pháp đào tạo đối với nhân lực đang được đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng và trong tương lai có thể làm việc tại các cơ quan bằng cách phối hợp giữa cơ quan với các cơ sở đào tạo.
Giải pháp phối hợp giữa cơ quan và các cơ sở đào tạo thể hiện trong các nội dung sau đây:
+ Xây dựng chƣơng trình đào tạo, biên soạn giáo trình, tài liệu hƣớng dẫn; + Giảng dạy, hƣớng dẫn khóa luận, luận văn, luận án;
+ Tổ chức hội nghị, hội thảo khoa học; + Hợp tác nghiên cứu khoa học;
+ Hƣớng dẫn sinh viên thực tập, khảo sát.
Ví dụ về chuyên ngành thông tin, thư viện, thống kê KH&CN tại cơ quan có thể phối hợp với các cơ sở đào tạo sau:
- Khoa Thƣ viện của Đại học Thái Nguyên;
- Khoa Thông tin-Thƣ viện của Trƣờng ĐHKHXHNV thuộc ĐHQG Hà Nội; Khoa Thƣ viện của Trƣờng ĐHKHXHNV thuộc ĐHQG TP.HCM;
- Khoa Thống kê của Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội,...
Chuyên ngành về công nghệ thông tin, mạng phối hợp với các cơ sở đạo tạo:
- Khoa Công nghệ Thông tin, Đại học Bách Khoa Hà Nội, - Khoa Công nghệ Thông tin, Trƣờng Đại học FPT.
- Khoa Công nghệ thông tin - Đại học Công nghệ - Đại học quốc gia Hà Nội,... (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4.2.3 Giải pháp sử dụng nhân lực KH&CN
Sử dụng là mục tiêu cuối cùng và cũng là mục tiêu quan trọng nhất. Nếu đào tạo đƣợc nhiều, thu hút đƣợc nhiều mà không coi trọng sử dụng thì chính sách phát triển nhân lực trình độ cao sẽ trở nên mất phƣơng hƣớng và thất bại. Sau đây là một số giải pháp để sử dụng nguồn nhân lực KH&CN có hiệu quả:
+ Lựa chọn và giao việc phù hợp cho đội ngũ cán bộ và có chính sách khen thƣởng, tôn vinh kịp thời, hƣơng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo để khuyến khích họ phát huy năng lực sáng tạo và cống hiến. Giao quyền chủ động trong việc tổ chức, triển khai các nhiệm vụ KH&CN đƣợc giao.
+ Tạo điều kiện cho các cán bộ tham gia hội thảo, hội nghị khoa học quốc tế, tham gia hợp tác nghiên cứu với nƣớc ngoài.
+ Sử dụng mô hình “đàn nhạn bay” (Theo Michael Eskew, ông chủ của tập đoàn United Parcel ServiceEskew cho rằng, đàn chim bay hình chữ V như một mũi tên, có một con chim dẫn đầu, những con bay theo sau đều bay theo một trật tự sắp xếp nhất định, không có sự hỗn loạn. Có như vậy đàn chim mới tạo ra được một tốc độ nhanh nhất, con đằng trước không che tầm nhìn của con đằng sau. Những con bay sau vẫn luôn quan sát được đường dẫn của con bay đầu đàn) đối với nhà khoa học đầu ngành. Nhƣ vậy việc sử dụng sẽ mang tính kế thừa và tùy vào năng lực của nhân lực đó ở trình độ nào sẽ bố trí công việc cũng nhƣ đãi ngộ sao cho hợp lý. Khi đó việc tập trung đầu tƣ, ƣu đãi cho nhân lực KH&CN “đầu đàn” với vai trò dẫn dắt lực lƣợng KH&CN thực chất là đầu tƣ cho đội ngũ.
KẾT LUẬN
Nhằm góp phần xây dựng đƣợc đội ngũ nhân lực KH&CN đủ về số lƣợng, đạt đƣợc trình độ tiên tiến trong khu vực và dần tiếp cận với trình độ các nƣớc tiên tiến thì việc đƣa ra các giải pháp tăng cƣờng phát triển nguồn nhân lực KH&CN có ý nghĩa rất quan trọng. Chính vì vậy đề tài đã thực hiện một số nội dung nghiên cứu cần thiết (nghiên cứu cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phân tích kinh nghiệm trong nƣớc và nƣớc ngoài, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại Cục Thông tin KH&CN quốc gia), từ đó xây dựng nên một số luận cứ khoa học và thực tiễn cho việc đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN.
Đề tài đã làm rõ khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, các nội dung phát triển nguồn nhân lực KH&CN, các yếu tố ảnh hƣởng tới nhân lực KH&CN qua đó đƣa ra một số tiêu chí về phát triển nguồn nhân lực KH&CN. Bên cạnh đó đề tài cũng đã tham khảo kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong và ngoài nƣớc để đƣa ra bài học kinh nghiệm. Trên cơ sở đó, đề tài phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại cơ quan qua các công tác về thu hút, đào tạo và sử dụng cán bộ, đƣa ra đánh giá chung về tình hình phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan. Phù hợp với quan điểm và mục tiêu phát triển KH&CN của Thủ tƣớng Chính phủ và quy hoạch phát triển nguồn nhân lực KH&CN giai đoạn 2011-2020 đề tài đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN tập trung vào một số nội dung sau:
- Phân chia nhân lực KH&CN thành hai nhóm: Nhân lực thực tế và nhân lực tiềm năng để đƣa ra các chính sách riêng cho từng nhóm.
- Về giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN tập trung vào ba vấn đề là đào tạo, thu hút và sử dụng cán bộ:
+ Đào tạo thông qua hai hình thức: Đào tạo dài hạn (các chƣơng trình Thạc sĩ, Tiến sĩ trong nƣớc và nƣớc ngoài, các khóa học chuyên sâu với thời gian dài,...) và bồi dƣỡng nghiệp vụ ngắn hạn (các lớp nâng cao nghiệp vụ, nâng cao tay nghề, kỹ năng làm việc,...)
+ Thu hút thông qua các chính sách đãi ngộ, đãi ngộ về vật chất lẫn tinh thần, bên cạnh đó thì điều kiện cơ sở vật chất, môi trƣờng làm việc cần phải đảm bảo, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ cao đã qua đào tạo. Phối hợp với các cơ sở đào tạo để tuyển dụng các sinh viên giỏi qua đó có thể hỗ trợ và đầu tƣ để có nguồn nhân lực chất lƣợng trong tƣơng lai.
+ Sử dụng theo mô hình “đàn nhạn bay” để có đƣợc sự kế thừa từ những đi trƣớc, những nhà khoa học đầu ngành. Bên cạnh đó giao đúng ngƣời đúng việc để cán bộ có thể phát huy hết khả năng của mình trong công việc hiện tại.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng việt
1. Bộ Khoa học và Công nghệ, 2013. Khoa học và công nghệ Việt Nam 2013. Hà Nội: Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật.
2. Bộ Khoa học và Công nghệ, 2014. Khoa học và công nghệ Việt Nam 2014. Hà Nội: Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật.
3. Nguyễn Xuân Canh, 2013. Chiến lƣợc thu hút và sử dụng nhân tài trong khu vực công. Tạp chí tổ chức nhà nước, số 4, trang 26-28.
4. Nguyễn Đình Đức, 2015. Đào tạo nhân tài: Sứ mệnh và đặc sản của Đại học Quốc gia Hà Nội. Tạp chí khoa học và công nghệ Việt Nam, số 6, trang 17-21. 5. Trần Khánh Đức, 2010. Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ
XXI. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam.
6. Nguyễn Đắc Hƣng, 2008. Trí thức Việt Nam tiến cùng thời đại. Hà Nội: Nhà xuất bản chính trị quốc gia.
7. Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013. Đề tài cấp Bộ mã số B12-30: Quản lý chiến lược nguồn nhân lực khu vực công: lý luận và thực tiễn. Học viện Chính trị - Hành